大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。本文通過(guò)分析大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的作用，給出了大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理在人力資源管理理念和方法轉(zhuǎn)變、數(shù)據(jù)的管理和分析、數(shù)據(jù)分析人才等三個(gè)方面所面臨的挑戰(zhàn)，并給出應(yīng)對(duì)的策略，這為大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革提供一定的借鑒意義。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用和挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用日益凸顯，它能夠?yàn)槠髽I(yè)和組織提供了全新的決策支持。通過(guò)對(duì)海量數(shù)據(jù)的挖掘和分析，人力資源管理逐步從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式管理向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型管理的轉(zhuǎn)變，管理者基于數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行精確分析和準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，進(jìn)而提高人力資源管理的效率。盡管大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，可以為企業(yè)提供更加科學(xué)、高效的決策依據(jù)，但同時(shí)也帶來(lái)一系列的挑戰(zhàn)。

1.人力資源管理理念與模式轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新興技術(shù)，引起了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，但企業(yè)高層管理者在管理過(guò)程中仍然更多地依賴(lài)于以往的管理模式和經(jīng)驗(yàn)，并未足夠的重視數(shù)據(jù)，而且在心理上對(duì)改革傳統(tǒng)管理思維和方式存在一定的抵觸，使管理者更愿意采取舊有的工作模式而抵制變革，人力資源管理理念和模式轉(zhuǎn)變成為大數(shù)據(jù)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。

2.數(shù)據(jù)的管理和分析的挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源管理數(shù)據(jù)規(guī)模也在逐步增長(zhǎng)，在海量數(shù)據(jù)中提取和挖掘出有價(jià)值的信息對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)是又一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。目前，人力資源管理中數(shù)據(jù)分析與可視化程度不高，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)有一定困難。因此，數(shù)據(jù)科學(xué)管理和分析成為企業(yè)管理者在大數(shù)據(jù)時(shí)代首要思考的問(wèn)題。

3.數(shù)據(jù)型人力資源管理綜合型人才的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高水平的數(shù)據(jù)分析人才需要具備較高的數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)可視化等方面技能，傳統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生難以滿足要求。目前，既能夠掌握人力資源管理技能，又能夠管理和分析大數(shù)據(jù)的高水平人才相當(dāng)匱乏。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)人力資源管理人才是企業(yè)遇到的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的對(duì)策

大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)了既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念并有效管理分析大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)做出精準(zhǔn)的決策，而引育精通大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理綜合性人才成為企業(yè)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理中的核心問(wèn)題。為了應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理中的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)采取一系列的措施來(lái)應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念和方法。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)人力資源管理帶來(lái)了巨大的變革。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、緊跟時(shí)代需求、走出舒適區(qū)、迎接挑戰(zhàn)，深入了解和學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，并將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于具體管理工作當(dāng)中，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理中僅通過(guò)人工經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做決策的觀念，樹(shù)立借助數(shù)據(jù)來(lái)做出科學(xué)和準(zhǔn)確的決策的意識(shí)，應(yīng)該意識(shí)到大數(shù)據(jù)能夠成為優(yōu)化人力資源管理過(guò)程、提升人力資源管理水平的重要手段。管理者應(yīng)該依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的潛在問(wèn)題、預(yù)測(cè)趨勢(shì)和制定戰(zhàn)略。例如，管理者可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職傾向、預(yù)測(cè)市場(chǎng)的人才需求趨勢(shì)，有針對(duì)性地調(diào)整招聘和人才留存策略。人力資源管理者需要具備數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的能力，并能夠?qū)⑷肆Y源數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合，為組織提供有價(jià)值的洞察和建議。

管理者既應(yīng)該具備數(shù)據(jù)決策的理念，更要在日常的人力資源管理工作中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。在日常員工管理方面：管理者既要利用傳統(tǒng)的人力資源管理于面試、測(cè)評(píng)和個(gè)人材料等手段來(lái)評(píng)估員工的能力和素質(zhì)，又應(yīng)該通過(guò)分析員工諸如電子郵件、社交媒體互動(dòng)、工作系統(tǒng)的日志等在工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。通過(guò)分析數(shù)據(jù)，管理者既可以了解員工的工作習(xí)慣、能力水平和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工問(wèn)題，提升員工滿意度，又能夠發(fā)現(xiàn)員工之間的關(guān)聯(lián)性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，從而更好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建和績(jī)效激勵(lì)，進(jìn)而更加科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和人才發(fā)展規(guī)劃。在檔案等數(shù)據(jù)管理方面：在大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理者不應(yīng)該僅依賴(lài)傳統(tǒng)的人力資源管理中紙質(zhì)檔案和人工統(tǒng)計(jì)，而應(yīng)該通過(guò)數(shù)據(jù)儀表盤(pán)、人力資源管理系統(tǒng)等工具實(shí)時(shí)獲得關(guān)于員工績(jī)效、福利待遇、人才流動(dòng)等方面的信息，對(duì)員工進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)，及時(shí)對(duì)人力資源管理進(jìn)行全面的監(jiān)控和調(diào)整。在人才招聘方面：大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)該通過(guò)分析招聘數(shù)據(jù)，挖掘優(yōu)秀人才特征，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，實(shí)施線上面試招聘員工，利用社交媒體等渠道，了解求職者的背景和性格，提高招聘效果，做好對(duì)企業(yè)人才資源的招聘與培訓(xùn)，為企業(yè)人才做好儲(chǔ)備，真正提高人力資源管理的服務(wù)水平。

2.建立企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)管理分析數(shù)據(jù)。企業(yè)應(yīng)該建立包括數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)、處理、分析和應(yīng)用等環(huán)節(jié)的人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量管理體系，通過(guò)明確各部門(mén)和員工在數(shù)據(jù)管理中的職責(zé)，確保數(shù)據(jù)管理的順利進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理部門(mén)中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)管理和分析部門(mén)，負(fù)責(zé)企業(yè)員工數(shù)據(jù)收集、分析、報(bào)告等工作，及時(shí)將員工的基本信息、薪資、績(jī)效、培訓(xùn)等信息全部錄入到數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中，通過(guò)系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理和存儲(chǔ)，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和安全性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析策略，明確數(shù)據(jù)分析的目標(biāo)、范圍和優(yōu)先級(jí)，在保障數(shù)據(jù)安全前提下，加強(qiáng)各部門(mén)之間的協(xié)作，促進(jìn)數(shù)據(jù)共享與流通，提高數(shù)據(jù)利用率。為了解決數(shù)據(jù)來(lái)源多樣化的問(wèn)題，人力資源管理數(shù)據(jù)分析員工應(yīng)聯(lián)合行業(yè)專(zhuān)家建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化處理，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性。數(shù)據(jù)分析員工通過(guò)建立數(shù)據(jù)質(zhì)量管理機(jī)制，識(shí)別和修復(fù)數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題，并利用數(shù)據(jù)清洗和預(yù)處理技術(shù)對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗和整理，處理異常值、填充缺失值以及標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)等問(wèn)題，保障數(shù)據(jù)一致性和準(zhǔn)確性。此外，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該利用數(shù)據(jù)可視化技術(shù)將數(shù)據(jù)分析結(jié)果以直觀易懂的形式呈現(xiàn)給企業(yè)各級(jí)管理者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的理念，利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果了解企業(yè)員工的工作情況和潛在的市場(chǎng)需求等信息，將數(shù)據(jù)結(jié)果作為決策的重要依據(jù)。

3.堅(jiān)持內(nèi)培外引的方式引育數(shù)據(jù)人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需求，確定數(shù)據(jù)人才的專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力等方面的具體要求，制定中長(zhǎng)期數(shù)據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃，聚焦于招聘和培養(yǎng)具備數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)可視化和人工智能等技能的數(shù)據(jù)人才，通過(guò)內(nèi)培外引的方式引育人力資源管理數(shù)據(jù)分析人才，以滿足企業(yè)的數(shù)據(jù)管理和分析需求。企業(yè)應(yīng)該與高校建立合作伙伴關(guān)系，確保高校依據(jù)企業(yè)需求制定包括課程設(shè)置、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考核評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其實(shí)際需求積極與高校開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研合作，同時(shí)高校為企業(yè)定向培養(yǎng)人力資源管理大數(shù)據(jù)分析人才； 企業(yè)應(yīng)該通過(guò)引入外部專(zhuān)家和內(nèi)部選拔具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的數(shù)據(jù)人才打造高水平的數(shù)據(jù)分析與管理培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)員工的實(shí)際情況，實(shí)施初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)等不同層次的數(shù)據(jù)管理和分析培訓(xùn)，開(kāi)展數(shù)據(jù)挖掘、機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)和工具的學(xué)習(xí)，以提高人力資源管理員工的數(shù)據(jù)分析技能。企業(yè)應(yīng)該制定一系列的大數(shù)據(jù)人才需求規(guī)章制度，確保企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中擁有足夠的具備數(shù)據(jù)分析的人力資源管理人才，企業(yè)應(yīng)該支持和鼓勵(lì)人力資源管理者參加數(shù)據(jù)管理和分析方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)學(xué)術(shù)研討會(huì)議，不僅報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)用和差旅費(fèi)用為員工業(yè)務(wù)提升解決后顧之憂，而且還要為培訓(xùn)優(yōu)秀員工給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識(shí)分享平臺(tái)，定期召開(kāi)數(shù)據(jù)管理與分析研討會(huì)以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的交流與傳承，利用實(shí)際數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目案例，讓員工在培訓(xùn)過(guò)程中模擬實(shí)戰(zhàn)，并組織各類(lèi)數(shù)據(jù)分析競(jìng)賽和項(xiàng)目評(píng)審，最終激發(fā)人力資源管理部門(mén)員工的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)長(zhǎng)期聘用外部數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部人才的不足，解決公司遇到的各類(lèi)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、管理和分析、數(shù)據(jù)可視化中遇到的難題，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展助力。高水平的數(shù)據(jù)人才引進(jìn)和培養(yǎng)能夠確保企業(yè)人力資源管理能夠采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)管理分析技術(shù)和工具，更好地挖掘企業(yè)數(shù)據(jù)背后的價(jià)值。

企業(yè)應(yīng)該在大數(shù)據(jù)時(shí)代實(shí)施人力資源管理改革，將既能夠極大地提高員工工作效率，提高企業(yè)員工的工作積極性，又依據(jù)客觀數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，利用外部數(shù)據(jù)進(jìn)行市場(chǎng)需求分析，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。企業(yè)既要引進(jìn)具有數(shù)據(jù)挖掘和分析的高層次數(shù)據(jù)人才，又要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，逐步組建起一支大數(shù)據(jù)綜合管理與分析團(tuán)隊(duì)，確保企業(yè)在未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理中數(shù)據(jù)分析人才的缺乏是最重要的問(wèn)題，人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)性問(wèn)題，數(shù)據(jù)管理和分析是核心問(wèn)題。各類(lèi)企業(yè)應(yīng)該采取積極措施，通過(guò)多種途徑來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，以確保企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

三、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理工作機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。一方面，人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該要抓住機(jī)遇的同時(shí)又積極應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，既保留傳統(tǒng)的人力資源管理模式，又應(yīng)該建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策觀念，科學(xué)制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立和完善數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)與數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，切實(shí)保障數(shù)據(jù)的質(zhì)量和準(zhǔn)確性，并培養(yǎng)和招聘更多的數(shù)據(jù)分析人才。只有這樣，人力資源管理團(tuán)隊(duì)才能充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

（作者單位：天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）