國(guó)有企業(yè)在不斷改革與發(fā)展的過程中，人力資源管理成為關(guān)鍵的支撐要素之一。而績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在一系列問題，例如標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)價(jià)體系單一、員工反饋不足等。本文將深入研究這些問題的根本原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以期為國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核提供新的思路和方法，建立和不斷完善考核制度機(jī)制，助推企業(yè)在實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展上不斷取得進(jìn)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是三項(xiàng)制度改革、近年國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃以及高質(zhì)量發(fā)展關(guān)注的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，績(jī)效考核也成為了推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要手段。

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的改革是近年來的一大趨勢(shì)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式往往過于單一，只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性。為了適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，國(guó)有企業(yè)開始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改革，引入了更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等，以更全面地評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。

2.國(guó)企改革三年行動(dòng)改革任務(wù)重點(diǎn)關(guān)注三項(xiàng)制度改革和其中的績(jī)效考核。在市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制部分要重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建設(shè)情況，其中的深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立健全按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機(jī)制、實(shí)行全員績(jī)效考核是其中的重要評(píng)價(jià)項(xiàng)目。使企業(yè)能夠?qū)⒖?jī)效考核與實(shí)際工作緊密結(jié)合，確保各項(xiàng)工作的順利開展，提高員工的積極性和工作效率，持續(xù)提升企業(yè)活力效率。

3.高質(zhì)量發(fā)展要求對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核提出了更高的要求。在高質(zhì)量發(fā)展的背景下，企業(yè)需要更加注重長(zhǎng)期發(fā)展，而不僅僅是短期利益。因此，績(jī)效考核也需要更加注重長(zhǎng)期績(jī)效的評(píng)估，例如員工培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)等。

綜合而言，國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核是近年來改革、行動(dòng)計(jì)劃與高質(zhì)量發(fā)展要求的重要融合。通過改革和行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)能夠更好地適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的關(guān)鍵要素

1.績(jī)效指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)。績(jī)效指標(biāo)是衡量員工工作表現(xiàn)的重要工具，選擇和設(shè)計(jì)合適的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，績(jī)效指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則。①一致性：績(jī)效指標(biāo)要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)協(xié)同一致，明確員工努力方向、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②明確性：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)明確、具體，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)。③可衡量性：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量，以便于客觀評(píng)價(jià)員工的工作成果。④挑戰(zhàn)性：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。⑤公平性：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)公平、公正，避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和員工特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是績(jī)效考核的核心，涉及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核周期等多個(gè)方面。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是國(guó)有企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵。①制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和員工特點(diǎn)，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。②選擇合適的考核方法：企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的考核方法，例如目標(biāo)管理法、360度反饋法、平衡計(jì)分卡等，以確保考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。③確定合理的考核周期：企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定合理的考核周期，如年度考核、季度考核等，以確?？己私Y(jié)果的及時(shí)性和有效性。

3.績(jī)效考核的流程?？?jī)效考核的流程是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要環(huán)節(jié)。以下是一個(gè)典型的績(jī)效考核流程。①制定考核計(jì)劃：明確考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方法等。②收集信息：通過各種渠道收集員工的工作表現(xiàn)信息。③評(píng)價(jià)分析：對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，評(píng)估員工的績(jī)效水平。④反饋溝通：將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，并與員工進(jìn)行溝通，討論改進(jìn)措施。⑤制定改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)反饋結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)和方法。⑥實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃：按照改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)措施，提高員工的工作表現(xiàn)。⑦再次評(píng)價(jià)：對(duì)改進(jìn)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保改進(jìn)效果得到落實(shí)。

4.績(jī)效考核的參與者和角色。績(jī)效考核的參與者包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和員工本人。各參與者在績(jī)效考核中扮演不同的角色。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：作為決策者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注績(jī)效考核的整體效果，為績(jī)效考核提供支持和指導(dǎo)。②人力資源部門：作為執(zhí)行者，人力資源部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核計(jì)劃、收集信息、評(píng)價(jià)分析等工作，確?？己诉^程的順利進(jìn)行。③各級(jí)考核者：確定績(jī)效考核管理范圍內(nèi)員工考核指標(biāo)，按規(guī)范推進(jìn)績(jī)效考核工作各項(xiàng)流程，完成績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、面談反饋等工作。④員工本人：作為被考核者，員工應(yīng)積極參與績(jī)效考核過程，了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向，努力提高自己的工作水平。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題與挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在諸多問題與挑戰(zhàn)，亟待解決。

1.未建立全面、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)是衡量員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵，然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)往往缺乏全面性、客觀性和科學(xué)性。一些企業(yè)僅關(guān)注員工的工作成果和業(yè)績(jī)，而忽視了對(duì)員工能力、態(tài)度、潛力的考核。同時(shí)，考核指標(biāo)的制定往往缺乏科學(xué)依據(jù)，主觀性強(qiáng)，容易受到人為因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確和不公正，難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)?？?jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核往往缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向和戰(zhàn)略協(xié)同，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。一些企業(yè)過于關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而忽視了長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)的制定往往缺乏與戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密聯(lián)系，導(dǎo)致考核結(jié)果無法為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整提供有力支持，部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果都不錯(cuò)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)上不去，這使得績(jī)效考核在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中作用有限，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的充分應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果的充分應(yīng)用是發(fā)揮其激勵(lì)作用的關(guān)鍵。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在不足。一些企業(yè)僅將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而未在員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整、人員進(jìn)出等方面形成真正聯(lián)動(dòng)，對(duì)于考核結(jié)果的反饋和溝通也存在不足，員工無法充分了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。直接導(dǎo)致績(jī)效考核的激勵(lì)作用大打折扣，員工的工作積極性和效率難以提高。

4.員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不足。員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和理解是影響考核效果的重要因素。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)方面存在不足。一些員工對(duì)績(jī)效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、流程等缺乏了解，導(dǎo)致對(duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑和不滿。另一些員工對(duì)考核結(jié)果存在抵觸情緒，認(rèn)為考核結(jié)果是對(duì)自己工作的否定，從而影響工作積極性和效率。

5.中長(zhǎng)期激勵(lì)制度的不足。中長(zhǎng)期激勵(lì)制度是激發(fā)員工長(zhǎng)期工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段。然而，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在中長(zhǎng)期激勵(lì)制度方面存在不足。一些企業(yè)缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間的關(guān)注，導(dǎo)致員工缺乏長(zhǎng)期工作的動(dòng)力和信心。同時(shí)，一些企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)制度缺乏公平性和透明度，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)制度的不信任和抵觸情緒，由此，中長(zhǎng)期激勵(lì)制度在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的作用有限，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化策略

1.構(gòu)建全面、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工工作積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)新和提高企業(yè)整體績(jī)效具有重要作用。為了優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核，可以采取以下策略來構(gòu)建全面、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該全面覆蓋企業(yè)各個(gè)方面的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)。這包括員工的工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、專業(yè)技能等方面，同時(shí)也應(yīng)該考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意度、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)份額等方面。各層級(jí)有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)關(guān)注點(diǎn)，對(duì)應(yīng)高層級(jí)管理人員的考核，既要設(shè)定反應(yīng)短期經(jīng)營(yíng)成果的財(cái)務(wù)類量化硬指標(biāo)，也要設(shè)定反映長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的軟指標(biāo)；指標(biāo)也要上下承接聯(lián)動(dòng)，中層指標(biāo)聯(lián)動(dòng)承接經(jīng)營(yíng)層的指標(biāo)，同時(shí)也將本層級(jí)指標(biāo)逐級(jí)分解，形成更具體明確的指標(biāo)或措施。通過全面的指標(biāo)體系，可以確?？?jī)效考核不僅僅關(guān)注員工的個(gè)人表現(xiàn)，也能夠反映企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r，通過形成協(xié)調(diào)一致指標(biāo)體系，使各層級(jí)的通過達(dá)成自身指標(biāo)，形成企業(yè)整體目標(biāo)和考核對(duì)象目標(biāo)之間的正向循環(huán)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。其次，績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該客觀有效。經(jīng)營(yíng)層、管理層的指標(biāo)可基于企業(yè)戰(zhàn)略和外部需求層層分解確定，業(yè)務(wù)部門可基于內(nèi)部工作流程的分解確定指標(biāo)，職能部門崗位指標(biāo)主要基于從部門職責(zé)和崗位職責(zé)定位任務(wù)梳理和工作分解。管理者可以采用量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)方法，確保評(píng)價(jià)過程公開透明、公正。同時(shí)，管理者也需要建立多維度的指標(biāo)確定機(jī)制，充分考慮員工的工作環(huán)境、資源支持等因素，避免片面追求業(yè)績(jī)而忽視員工的實(shí)際情況。再其次，績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該科學(xué)可行，能夠真實(shí)反映員工和企業(yè)的實(shí)際情況。管理者可以采用SMART原則，確保指標(biāo)具有明確的具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)限性，也需要不斷優(yōu)化和調(diào)整指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。

2.建立全面的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的優(yōu)化，關(guān)鍵在于建立一套全面、公正、客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這不僅能提高員工的工作積極性和效率，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支持。首先，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)覆蓋員工在工作中的各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，指標(biāo)包括工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新開拓等，并合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。這樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠全面反映員工的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)，避免單一指標(biāo)的片面性。其次，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可操作性。這要求標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定合理、明確，讓員工清楚了解自己的工作目標(biāo)和期望，從而有針對(duì)性地改進(jìn)和提高。再其次，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公正、客觀。在評(píng)估過程中，應(yīng)避免主觀因素和人為干擾，確保評(píng)估結(jié)果的公正性和客觀性?？己私Y(jié)果要有排序分布機(jī)制，體現(xiàn)績(jī)效差距，實(shí)現(xiàn)更有效的激勵(lì)和持續(xù)改善效果。同時(shí)，要建立反饋機(jī)制，讓員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有知情權(quán)和申訴權(quán)，保障其合法權(quán)益。

3.提高績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值?？?jī)效考核的目的不僅是評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，更重要的是通過考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，促使員工自我提升，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。在績(jī)效考核的過程中，如何提高考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，發(fā)揮好績(jī)效考核的正向激勵(lì)和導(dǎo)向作用，成為國(guó)有企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。首先，確?？?jī)效考核的公正客觀。只有員工對(duì)考核結(jié)果充滿信任，才會(huì)真正重視并接受考核的反饋。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)，應(yīng)確保指標(biāo)的客觀性和權(quán)重的科學(xué)性。同時(shí)，考核過程要公開透明，避免出現(xiàn)任何形式的徇私舞弊。其次，及時(shí)反饋考核結(jié)果?？?jī)效考核不應(yīng)只是一個(gè)年終的評(píng)價(jià)，而應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程。企業(yè)可以通過定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議、個(gè)人面談等方式，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。再其次，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的績(jī)效薪酬分配、工資調(diào)整、職位調(diào)整和晉升、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)和是否續(xù)簽勞動(dòng)合同等方面緊密結(jié)合。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，這不僅可以激勵(lì)員工繼續(xù)努力，也能為其他員工樹立榜樣。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)可以提供有針對(duì)性的培訓(xùn)或調(diào)崗機(jī)會(huì)，幫助其提升能力或找到更適合自己的崗位。

4.加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知與參與。首先，企業(yè)需要通過培訓(xùn)和教育，讓員工了解績(jī)效考核的具體流程、目的和意義。績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，更是為了促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。建立和完善考核制度時(shí)，關(guān)注員工意見征集和引導(dǎo)；實(shí)施績(jī)效考核制度前要加強(qiáng)宣貫培訓(xùn)，讓考核者和被考核者對(duì)考核流程、標(biāo)準(zhǔn)有充分了理解和認(rèn)識(shí)，保障績(jī)效考核制度的執(zhí)行落實(shí)；積極引導(dǎo)，讓員工了解到通過績(jī)效考核的各個(gè)流程，可以看到自身工作和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略的價(jià)值連接，了解自己的工作表現(xiàn)，達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，不斷提高工作效率和業(yè)務(wù)能力。其次，企業(yè)需要建立完善的溝通機(jī)制，讓員工參與到績(jī)效考核的全過程中。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)需要廣泛征求員工的意見和建議，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)符合實(shí)際工作情況。在制定具體考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要做好上下級(jí)的雙向溝通確認(rèn)。在考核過程中，企業(yè)需要與員工保持密切溝通，及時(shí)反饋考核結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。完成當(dāng)期考核后要公布評(píng)優(yōu)結(jié)果，進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)效果。再其次，建立績(jī)效考核線上系統(tǒng)，保障績(jī)效考核工作更便利、高效、規(guī)范開展?？?jī)效考核系統(tǒng)按績(jī)效考核制度的流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范開發(fā)，確保各項(xiàng)考核流程得到執(zhí)行落實(shí)；優(yōu)化考核系統(tǒng)開發(fā)配置，被考核者、各級(jí)考核者能更高效完成各項(xiàng)考核流程；全線上化系統(tǒng)為后續(xù)數(shù)字化、智能化開展績(jī)效考核工作、拓展應(yīng)用績(jī)效信息提供支持。

5.設(shè)計(jì)多元化的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。在設(shè)計(jì)多元化的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式時(shí)，需要綜合以下幾個(gè)方面入手。①明確激勵(lì)目標(biāo)：首先需要有明確激勵(lì)的目標(biāo)，例如提升企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建等的綜合。②制定激勵(lì)方案：根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)，制定激勵(lì)方案，包括股權(quán)、分紅激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)：通過讓員工持有公司股份，使其成為企業(yè)的主人翁，從而更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這種激勵(lì)方式可以讓員工更加積極地參與企業(yè)的決策和發(fā)展。晉升激勵(lì)：建立明確的晉升通道，讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。通過晉升，員工可以獲得更高的職位和更好的薪酬，這種激勵(lì)方式可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。培訓(xùn)激勵(lì)：通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和知識(shí)水平。這種激勵(lì)方式可以讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而更加積極地投入工作。③確定激勵(lì)對(duì)象：確定激勵(lì)的對(duì)象，包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響管理層級(jí)、業(yè)務(wù)骨干和科研人員等。④設(shè)定激勵(lì)條件：設(shè)定激勵(lì)的條件，例如激勵(lì)目標(biāo)的達(dá)成、股票的市場(chǎng)價(jià)值、員工需要達(dá)到的業(yè)績(jī)等才能獲得激勵(lì)。⑤確定激勵(lì)期限：確定激勵(lì)的期限、激勵(lì)的時(shí)點(diǎn)節(jié)點(diǎn)。⑥合規(guī)合法：設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)需符合相關(guān)法律法規(guī)，完善相關(guān)政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，建立健全股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機(jī)制，確保方案的規(guī)范合規(guī)。在設(shè)計(jì)多元化的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式時(shí)，還需要注意以下幾點(diǎn)。公平公正：激勵(lì)方式應(yīng)該公平公正，避免出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。個(gè)性化定制：不同的員工有不同的需求和期望，應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況定制個(gè)性化的激勵(lì)方案。及時(shí)調(diào)整：隨著市場(chǎng)環(huán)境和員工需求的變化，激勵(lì)方式也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整，以保持其有效性和吸引力。

五、結(jié)語

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問題是一個(gè)復(fù)雜而又關(guān)鍵的課題。通過深入分析問題的根本原因，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)建議，可以為國(guó)有企業(yè)在這一領(lǐng)域取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展提供指導(dǎo)。希望本文的研究能夠引起相關(guān)從業(yè)者的關(guān)注，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。

（作者單位：廣州汽車集團(tuán)股份有限公司）