摘" "要：高層次人才引進(jìn)工作是實施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略的重要組成部分，對推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。以Z醫(yī)院為例，從兒童醫(yī)院高層次人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀出發(fā)，通過現(xiàn)存困難和原因分析，提出實施兒科特色的人才引進(jìn)策略、制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)流程、提供優(yōu)化完善的人才服務(wù)保障、做優(yōu)做精人才管理機(jī)制等建議，以期為新時代兒童醫(yī)院高層次人才引進(jìn)工作提供參考。

關(guān)鍵詞：兒童醫(yī)院；高層次人才；引進(jìn)現(xiàn)狀；困難；對策建議

中圖分類號：R197" " " "文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）19-0132-04

隨著二孩、三孩政策出臺，兒童醫(yī)療服務(wù)需求逐漸提高。如何建設(shè)一支高水平人才隊伍，提升醫(yī)院核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)療資源提質(zhì)擴(kuò)容，全力保障兒童生命健康，已成為新時代背景下兒童醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！蛾P(guān)于推進(jìn)兒童醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出，要加快建設(shè)一批站在國際科技前沿、引領(lǐng)科技自主創(chuàng)新、承擔(dān)國家戰(zhàn)略科技任務(wù)的兒科戰(zhàn)略人才隊伍，打造一批攻關(guān)兒科“卡脖子”關(guān)鍵核心技術(shù)的科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊[1]。本文根據(jù)Z醫(yī)院實際，通過分析高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀，提出相關(guān)對策建議。

一、高層次人才引進(jìn)的理論概述

（一）概念界定

高層次人才定義基本已有共識，是指各行業(yè)人才隊伍中位于較高層次的人群，一般受過高等教育，富有戰(zhàn)略眼光、創(chuàng)新意識、工作熱情和敬業(yè)精神，具備較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力和豐富工作經(jīng)驗，取得豐碩研究成果、作出較大業(yè)績貢獻(xiàn)或攻克重大學(xué)科難題、掌握“卡脖子”關(guān)鍵技術(shù)，處于專業(yè)前沿并能夠推動或影響專業(yè)領(lǐng)域事業(yè)發(fā)展[2]。Z醫(yī)院高層次人才主要指具有博士學(xué)位，具備一定工作經(jīng)驗，創(chuàng)新能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高，在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具有較深造詣，能夠把握行業(yè)前沿并帶動學(xué)科發(fā)展的核心群體。醫(yī)院將高層次人才劃分為四個層次，第一層次為兩院院士、外籍院士等頂尖人才；第二層次為國家級人才、省特級專家、求是特聘學(xué)者及其他國內(nèi)外有重要影響力的領(lǐng)軍人才；第三層次為學(xué)科學(xué)術(shù)（醫(yī)療）帶頭人、正高級職稱、國家級青年人才、省級人才等骨干人才；第四層次為副高級職稱、省級青年人才等極具發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬拧?/p>

（二）理論基礎(chǔ)

P.Shapiro分析了人才資本存量和流入的關(guān)系，他提出，人力資本水平高的地區(qū)吸引高人力資本的流入，60%因為人力資本凝聚產(chǎn)生的生產(chǎn)率提高，其余源于生活質(zhì)量有所提高[3]。厲以寧指出，社會服務(wù)體系、科技文化生活條件、教育實力和醫(yī)療水平質(zhì)量越高的地區(qū)，越能吸引高水平人才[4]。FredrickHerzberg又提出雙因素理論，即影響人員績效的主要有兩類因素，一是單位政策、領(lǐng)導(dǎo)管理、工資福利、同事關(guān)系、工作條件等保健因素，二是工作成就、贊賞認(rèn)可、晉升發(fā)展等激勵因素。滿足保障因素能消除不滿情緒，維持人員工作效率，但不能激勵更積極的行為；滿足激勵因素則利于提高人員的工作積極性，提升滿意度[5]。20世紀(jì)80年代起，國內(nèi)逐漸出現(xiàn)針對人才引進(jìn)的研究，并隨著各類引才項目的大力實施而逐漸得到重視。相關(guān)研究主要圍繞人才引進(jìn)的重要意義、存在困難和建議策略等方面開展，但針對高層次人才引入，尤其是兒科高層次人才引進(jìn)的研究未有過多涉獵。

二、Z醫(yī)院高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀

（一）發(fā)展歷程

1.初創(chuàng)成長期。醫(yī)院自20世紀(jì)50年代創(chuàng)立，初期人才發(fā)展主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，人才引進(jìn)多指應(yīng)屆生的大規(guī)模招錄，由年資較高的員工通過傳幫帶的方式培育后備人才。雖然也存在對高層次人才的需求但并不那么迫切，現(xiàn)有員工基本可以保證醫(yī)院的平穩(wěn)運行。此外，兒科專業(yè)博士人才匱乏，為擴(kuò)充高層次人才隊伍，內(nèi)部員工多通過在職攻讀博士學(xué)位加強(qiáng)繼續(xù)教育，以提高自身專業(yè)素質(zhì)。由于地域環(huán)境和經(jīng)濟(jì)水平等條件的限制，對于外部高能級人才資源的挖掘意識沒有那么強(qiáng)烈。

2.快速發(fā)展期。隨著國際化競爭逐漸白熱化，國家提出人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，人才資本成為各國競爭的關(guān)鍵所在。我國人才引進(jìn)理念不斷優(yōu)化、政策不斷充實、體系不斷完善。2006年，醫(yī)院成為省內(nèi)成立最早、規(guī)模最大的三甲兒童醫(yī)院，獲批國家重點學(xué)科兒科學(xué)，當(dāng)時已有人才已無法滿足高速發(fā)展需要，并可能制約規(guī)模擴(kuò)張。而兒科專業(yè)自1999年停招后直至2016年才恢復(fù)招生，導(dǎo)致兒科人才資源緊張。鑒于此，醫(yī)院開始實施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，采取高校內(nèi)對口學(xué)院教師雙聘等智力引進(jìn)的柔性方式填補人才缺口，為之后高層次引才工作奠定了基礎(chǔ)。

3.新發(fā)展時期。近些年來，黨中央、各級政府實行更加積極、開放、有效的人才政策，聚天下英才而用之。醫(yī)院也將高層次人才引進(jìn)工作推向新高度。醫(yī)院持續(xù)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和服務(wù)水平，不斷拓展海外“朋友圈”，強(qiáng)化自身軟硬件實力以吸引海內(nèi)外人才，形成由柔性引智至剛?cè)岵?jì)、個人引進(jìn)至團(tuán)隊引進(jìn)、境內(nèi)引入至海內(nèi)外引進(jìn)并舉的轉(zhuǎn)變。

（二）重要舉措及成效

1.做好頂層設(shè)計，逐漸健全引才體系。醫(yī)院黨委牽頭成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺《高層次人才引育五年規(guī)劃（2020—2024）》《高層次人才培育支持計劃實施辦法（試行）》《領(lǐng)導(dǎo)班子成員聯(lián)系高層次人才制度》等政策，并定期召開專題會研討人才現(xiàn)狀。貫徹落實能上能下的用人機(jī)制，最大化發(fā)揮人才效益，確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.營造良好環(huán)境，主動拓寬引才路徑。文化建設(shè)有助于人才價值放大、成長催化、信念共鳴[6]，醫(yī)院營造尊重知識、尊重人才的發(fā)展沃土，提供100萬以上啟動經(jīng)費、30萬以上安家補貼、30平米以上獨立辦公（實驗）空間、科研助理、租房優(yōu)惠、子女入學(xué)渠道等切實保障，增強(qiáng)高層次人才的歸屬感和主動性。不斷豐富渠道，請進(jìn)來、走出去雙維度引才，在省內(nèi)率先開展醫(yī)院特聘研究員項目，以點帶面吸納人才，促進(jìn)組織升級。

3.發(fā)揮制度優(yōu)勢，做精做細(xì)人才管理。充分發(fā)揮黨管人才的優(yōu)勢，黨委領(lǐng)導(dǎo)下人事、科教、國家中心等各職能部門協(xié)同管理，打破院內(nèi)壁壘，提供流暢的人才支撐服務(wù)。積極探索人才SOP管理[7]、分類評價管理等新范式。采用預(yù)聘制管理，期滿考核，論功給予獎勵。

4.實踐成效。醫(yī)院高層次人才不斷匯聚，累計引進(jìn)第一層次人才2人，第二層次人才13人，第三層次人才62人，第四層次人才29人，逐漸形成了腫瘤防治、出生隊列研究、大數(shù)據(jù)分析、代謝組學(xué)、遺傳性疾病防控等多學(xué)科交叉協(xié)作的領(lǐng)軍團(tuán)隊，打造人才高地、構(gòu)筑學(xué)科高峰，形成一院四區(qū)雙中心發(fā)展格局，在全國三級公立醫(yī)院績效考核、中國醫(yī)院科技量值（STEM）中均位列全國兒童醫(yī)院第二。

三、Z醫(yī)院高層次人才引進(jìn)存在的困難及原因分析

（一）存在的困難

1.頂尖人才與急需學(xué)科帶頭人資源匱乏。從人才結(jié)構(gòu)上看，能解決重大學(xué)科難題、攻克“卡脖子”關(guān)鍵技術(shù)的頂尖人才數(shù)量極少，對標(biāo)波士頓兒童醫(yī)院等國際一流兒童醫(yī)院仍有不小差距，遠(yuǎn)不能滿足高質(zhì)量發(fā)展需求。對于心理科等弱勢學(xué)科，也急需引入有效助推專業(yè)發(fā)展的學(xué)科帶頭人。

2.部分高層次人才存在“水土不服”現(xiàn)象。高層次人才為適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，需要一個過渡期，可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。尤其是海外人才，加快適應(yīng)國內(nèi)體制機(jī)制需要花費更多精力。引進(jìn)人才和本院員工之間也存在磨合問題，人才特有的優(yōu)惠政策可能引起內(nèi)部人才的不平衡心理，打擊其工作積極性，引發(fā)內(nèi)部矛盾。

3.部分高層次人才內(nèi)驅(qū)力不足，未發(fā)揮應(yīng)有價值。醫(yī)院對高層次人才的渴求可能導(dǎo)致部分人才引進(jìn)存在一定盲目性，引進(jìn)后發(fā)現(xiàn)與學(xué)科實際無法有效契合，導(dǎo)致合作不夠緊密，人才缺乏施展平臺，無法發(fā)揮應(yīng)有的價值效應(yīng)，直接影響其穩(wěn)定性。重引進(jìn)輕使用也會阻礙人才進(jìn)一步自我提升，影響其工作熱情和組織認(rèn)同。

（二）原因分析

1.高層次人才引進(jìn)政策優(yōu)勢不明顯。公立醫(yī)院缺乏完全的用人自主權(quán)并受到薪酬制度的限制，導(dǎo)致引才政策在靈活性、優(yōu)惠力度等方面沒有明顯優(yōu)勢，影響引進(jìn)效率和效果。由于缺乏靈活主動的引才體制機(jī)制，整體引才環(huán)境吸引力不足[8]。此外，對于海外引進(jìn)高層次人才，在工齡認(rèn)定、子女入學(xué)、退休待遇等保障方面仍然存在政策障礙。

2.高層次人才引進(jìn)精準(zhǔn)性有待提高。醫(yī)院對人才競爭形勢的研判仍不夠敏銳，對自身發(fā)展需求的把握仍不夠充分，未能形成更為科學(xué)合理的高層次人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，直接影響人才引進(jìn)的精準(zhǔn)性，引入人才與現(xiàn)有學(xué)科隊伍優(yōu)化組合不夠，未充分發(fā)揮合力優(yōu)勢。高端人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、延攬渠道不夠多元，加劇了引才局限性，達(dá)不到預(yù)期效果。

3.高層次人才服務(wù)體系需不斷完善。醫(yī)院的服務(wù)支撐體系尚未完善，可能對引進(jìn)人才的部分需求服務(wù)不到位，同時疏于對人才思想狀態(tài)和心理感受等方面的變化的關(guān)注，沒有形成良好的用才環(huán)境[9]。重引進(jìn)輕培養(yǎng)，后續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等未跟上，也會影響人才的工作能動性和創(chuàng)新性。海外人才服務(wù)的國際化程度不高，服務(wù)體系的智慧化程度不足。

4.高層次人才評價激勵機(jī)制應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化?，F(xiàn)有機(jī)制不能科學(xué)反映人才真實貢獻(xiàn)和價值。激勵機(jī)制存在缺陷，主要通過單一的薪酬、績效等激勵手段，前者差異不明顯，后者可能存在未與實際績效充分掛鉤的形式化問題。

四、Z醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的對策建議

（一）實施具有兒科特色的高層次人才引進(jìn)策略

1.營造更具吸引力的政策環(huán)境。充分重視政策環(huán)境的吸引力，實施更加積極、開放、有效的人才政策以突破現(xiàn)行制度藩籬，實現(xiàn)多方共贏。政府對于兒科等緊缺、急需?？迫瞬诺目剖覒?yīng)適當(dāng)傾斜，出臺包括更充分的用人自主權(quán)、薪酬分配權(quán)、晉升發(fā)展通道、人才項目名額單列等在內(nèi)的一攬子特殊支持政策。同時，需解決省級人才不可享受市區(qū)級人才政策的困境，統(tǒng)籌考慮海外人才在工齡認(rèn)定、退休待遇等方面同等對待，更好地促進(jìn)高層次人才資源流動。加強(qiáng)尊重知識、尊重人才的文化氛圍輸出，吸引人才聚集。

2.拓展更為多元的引才路徑。通過組團(tuán)赴外招才、邀請來院指導(dǎo)、舉辦大型會議、密切聯(lián)系學(xué)會協(xié)會與期刊編委、合作重大項目等方式構(gòu)建攬才載體。還應(yīng)嘗試建立海外駐點以拓展海外引才市場。落實科主任引才責(zé)任并納入科室績效考核，發(fā)揮院內(nèi)專家影響力靶向引才。設(shè)置引才伯樂獎，鼓勵員工個人舉薦。依托市場化手段尋求浙醫(yī)聘等第三方機(jī)構(gòu)支持。探索短聘制、分時制等柔性引智、團(tuán)隊引進(jìn)模式的新變化，積極開拓綜合醫(yī)院外溢人才導(dǎo)向支持兒童醫(yī)院急需學(xué)科。

3.強(qiáng)化更高平臺的引領(lǐng)作用。發(fā)揮國家兒童健康與疾病臨床醫(yī)學(xué)研究中心、國家兒童區(qū)域醫(yī)療中心兩大高能級平臺的雙重引領(lǐng)效應(yīng)及省級醫(yī)學(xué)高峰建設(shè)計劃紅利，不斷提升綜合實力，打響引才品牌。利用“雙一流”高校附屬醫(yī)院特色，促進(jìn)基礎(chǔ)和臨床深度融合，集中雙方優(yōu)質(zhì)資源實現(xiàn)學(xué)科跨越式發(fā)展，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手筑巢引鳳。作為國內(nèi)首本國際性英文兒科雜志創(chuàng)刊單位，聚焦先進(jìn)理論、新興技術(shù)和前沿成果發(fā)布者，利用期刊影響力招賢納士。

（二）制定科學(xué)合理的高層次人才引進(jìn)流程

1.做好頂層設(shè)計，按需引進(jìn)人才。根據(jù)醫(yī)院“一體四翼雙中心”總體發(fā)展戰(zhàn)略，專注兒童健康與促進(jìn)、兒童急危重癥救治、兒童重要疾病精準(zhǔn)診治、出生缺陷與罕見病綜合防治四大學(xué)科發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的高層次人才發(fā)展專項規(guī)劃，并細(xì)化實施方案確保規(guī)劃落地。結(jié)合不同亞專科現(xiàn)況，針對性引入領(lǐng)軍人才扶持薄弱學(xué)科，差異化引進(jìn)專才強(qiáng)化優(yōu)勢學(xué)科，促進(jìn)新進(jìn)人才與本土人才有機(jī)互補。發(fā)揮平臺大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，繪制兒科高層次人才地圖，建立與醫(yī)院發(fā)展需求精準(zhǔn)匹配的人才庫。

2.加強(qiáng)甄選評估，注重組織認(rèn)同。一方面通過背景調(diào)查、官方機(jī)構(gòu)認(rèn)證、同行評議、專家推薦信等形式對人才身份信息、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、業(yè)績貢獻(xiàn)與實際能力等方面進(jìn)行形式審查，另一方面人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組積極組織院內(nèi)外資深專家進(jìn)行綜合評審，輔以人才測評工具，健全考評機(jī)制，做到人崗相適。將醫(yī)院文化滲入遴選過程，重視人才的組織認(rèn)同。

3.協(xié)助度過適應(yīng)期，關(guān)注內(nèi)在需求。醫(yī)院自上而下需密切關(guān)注人才內(nèi)在需求，幫助高層次人才更快適應(yīng)新環(huán)境。入職前，領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)與相關(guān)科室充分溝通，促進(jìn)內(nèi)部融合與團(tuán)隊發(fā)展；入職時，在院周會上給予高層次人才展示機(jī)會并舉行歡迎儀式。同時，定期召開人才座談會面對面交流聯(lián)系，宣貫政策、了解動態(tài)、解決困難，鼓勵對“三重一大”事項建言獻(xiàn)策，提升人才滿意度和歸屬感。黨支部、科室通過“新員工之友”發(fā)揮傳幫帶作用，在思想、工作、生活上予以關(guān)心支持。

（三）提供優(yōu)化完善的高層次人才服務(wù)保障

1.保證營造相對開放自由的發(fā)展環(huán)境。以人為本、目標(biāo)導(dǎo)向，在技術(shù)路線、學(xué)科管理、資源調(diào)度等方面給予人才更充分的話語權(quán)和決定權(quán)[5]，鼓勵并完善彈性排班、學(xué)術(shù)休假等管理制度，營造自由包容、開拓創(chuàng)新的發(fā)展環(huán)境。梳理完善高層次引進(jìn)人才專項基金體系，提供具有競爭力的薪酬福利、安家購車優(yōu)惠、醫(yī)療保健等待遇，解決家屬隨遷等后顧之憂。強(qiáng)化學(xué)術(shù)生態(tài)平臺建設(shè)，保障適配的經(jīng)費、設(shè)備、團(tuán)隊等資源，優(yōu)先安排研究生、博士后招收名額。

2.進(jìn)一步完善人才引進(jìn)后再培養(yǎng)體系。暢通進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、繼續(xù)教育等發(fā)展通道，優(yōu)先推薦人才項目、科研項目申報，持續(xù)跟蹤人才引進(jìn)后的再培養(yǎng)情況。根據(jù)不同高層次人才特長特點和自身發(fā)展需求，引導(dǎo)制定個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類扶持，施展各類人才效能。同時，大膽起用英才，給予特別優(yōu)秀者一定行政職務(wù)，以戰(zhàn)略眼光合理儲備干部。

3.設(shè)置獨立機(jī)構(gòu)并由專人管理。不斷提檔升級高層次人才服務(wù)，獨立建制人才工作部門，專項負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)工作，加強(qiáng)管理隊伍能力素質(zhì)，向戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略服務(wù)部門轉(zhuǎn)變[10]，科學(xué)規(guī)劃、實時跟進(jìn)、及時調(diào)整，提供優(yōu)質(zhì)的全鏈條專人服務(wù)。推進(jìn)人才服務(wù)的國際化與智慧化水平，嘗試構(gòu)建外籍人才服務(wù)保障體系，優(yōu)化升級人才服務(wù)數(shù)字化平臺，擴(kuò)大服務(wù)對象覆蓋面，推動線上業(yè)務(wù)辦理，提高人才服務(wù)效率和便捷性。

（四）持續(xù)做優(yōu)做精高層次人才管理機(jī)制

1.夯實人才工作組織網(wǎng)絡(luò)。在人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組引領(lǐng)下，進(jìn)一步夯實人才工作組織網(wǎng)絡(luò)，除相關(guān)職能科室外，增加科室參與度，加強(qiáng)人才發(fā)展研究，深化人才體制機(jī)制改革。健全多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動機(jī)制，打破部門壁壘，依托各類數(shù)字化平臺實現(xiàn)信息共享，落實高層次人才工作閉環(huán)管理，動態(tài)跟蹤、及時反饋，提供高品質(zhì)精細(xì)化人才服務(wù)。落實督查機(jī)制，總結(jié)經(jīng)驗不足，不斷完善符合行業(yè)特點的管理機(jī)制。

2.健全人才分類評價體系。持續(xù)完善人才評價機(jī)制，因人施策，深化崗位分類管理。細(xì)化符合學(xué)科特點、突出實際貢獻(xiàn)的分類評價標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化工作質(zhì)與量的數(shù)據(jù)抓取，兼顧工作技術(shù)難度和風(fēng)險程度、創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，對“一招鮮”人才加以傾斜，量化考核成果，為各類人才暢通晉升路徑。拓寬評價辦法，組織代表性成果“背靠背”評審，保證評審結(jié)果的客觀公正。建立雙向評價反饋機(jī)制，鼓勵人才對科室、人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、醫(yī)院有關(guān)工作進(jìn)行評價，促進(jìn)雙方發(fā)展共同體關(guān)系。

3.完善激勵與約束機(jī)制。實施高層次人才目標(biāo)責(zé)任制管理，個性化制定符合個人能力及發(fā)展方向的崗位目標(biāo)任務(wù)書[11]，進(jìn)行年度考核，強(qiáng)化結(jié)果運用。超額完成者在“兩個允許”條件下給予績效分配獎勵、科研獎勵等，簽訂新目標(biāo)責(zé)任書，繼續(xù)享受相關(guān)待遇；未完成者采取轉(zhuǎn)崗、解聘等約束手段。建立內(nèi)外并重的激勵機(jī)制[12]，除單一的外部物質(zhì)激勵形式外，關(guān)注成就感、地位、聲譽等無形的內(nèi)在精神激勵。堅持激勵與約束相結(jié)合，釋放內(nèi)在活力，體現(xiàn)人力資本價值，實現(xiàn)能者在職、人盡其才。

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