【摘" 要】隨著數(shù)字化轉型的快速推進，中小企業(yè)在技術升級的同時也面臨企業(yè)文化的深刻變革。論文通過定性分析，探討了中小企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中所面臨的文化變革挑戰(zhàn)，包括傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突、員工對數(shù)字化變革的抗拒心理、資源匱乏導致文化變革管理困難、領導層對文化變革的認識與推動力不足等問題。為應對這些挑戰(zhàn)，論文提出了4項應對策略，即強化領導層的文化引領、提升員工參與度與適應性、培育創(chuàng)新與協(xié)作文化、優(yōu)化資源配置以支持文化變革。研究表明，文化變革是數(shù)字化轉型成功的關鍵因素之一，中小企業(yè)應將文化變革與技術升級同步推進，以實現(xiàn)長期的競爭力提升。

【關鍵詞】企業(yè)數(shù)字化轉型；企業(yè)文化；中小企業(yè)；文化變革；領導力

【中圖分類號】F276.3；F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0106-04

1 引言

隨著信息技術的快速發(fā)展，數(shù)字化轉型成為全球企業(yè)應對市場變化、提升競爭力的必要手段。數(shù)字化轉型不僅影響著企業(yè)的生產(chǎn)流程和商業(yè)模式，還深刻改變了其組織結構和企業(yè)文化[1]。對于中小企業(yè)而言，盡管它們在市場變化中的反應較為靈活，但其資源有限，文化變革在數(shù)字化轉型中面臨的挑戰(zhàn)尤為突出[2]。中小企業(yè)的傳統(tǒng)企業(yè)文化往往較為穩(wěn)定，企業(yè)中的變革往往滯后于技術的發(fā)展。在數(shù)字化轉型的過程中，技術升級容易引發(fā)文化沖突，文化變革不及時會成為企業(yè)順利轉型的障礙。本文旨在通過分析中小企業(yè)在數(shù)字化轉型中的文化變革挑戰(zhàn)，提出文化變革的應對策略，幫助中小企業(yè)在資源有限的情況下成功推動數(shù)字化轉型。本文將重點關注文化變革的關鍵要素，如領導力、員工適應性和組織協(xié)作，并探討如何克服文化變革中的常見問題。

2 文獻綜述

2.1 數(shù)字化轉型的定義

數(shù)字化轉型是指企業(yè)利用數(shù)字技術優(yōu)化業(yè)務流程、創(chuàng)新商業(yè)模式并改善客戶體驗的過程[3]。近年來，隨著大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)（IoT）和人工智能（AI）等技術的快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)字化轉型的步伐顯著加快。通過數(shù)字化技術，企業(yè)能夠提升效率、降低成本，并增強市場反應能力。

然而，數(shù)字化轉型不僅是技術的升級，更是一種系統(tǒng)性的變革，包括技術、組織結構和企業(yè)文化的全面變革[4]。對于中小企業(yè)而言，盡管其反應相對更為靈活，但由于資源有限、技術儲備不足，導致數(shù)字化轉型的挑戰(zhàn)更加復雜。

2.2 企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化是指組織內部成員共享的價值觀、信仰和行為準則[5]，對企業(yè)的管理、決策、溝通方式及創(chuàng)新能力產(chǎn)生深遠影響。Schein的企業(yè)文化理論指出，文化分為基礎假設、顯性價值觀和行為表現(xiàn)3個層次[6]。企業(yè)文化決定了員工如何開展合作、如何看待變革，并最終影響企業(yè)的競爭力。

在數(shù)字化轉型過程中，企業(yè)文化變革是影響轉型成敗的關鍵因素之一。轉型不僅需要技術的變革，也要求文化上的同步變革，包括對新的工作方式、溝通方式和管理模式的接納。

2.3 中小企業(yè)文化變革的獨特性

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的文化通常更加簡單直接，決策層級少，溝通更為直接。然而，這也意味著中小企業(yè)在文化變革中面臨更多資源和管理上的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)通常缺少專門的文化管理部門，文化變革依賴于領導層的推動[7]。

此外，傳統(tǒng)文化的慣性、員工對新技術的抵制，以及領導層在文化變革中的角色缺失，都是中小企業(yè)在數(shù)字化轉型中常見的文化障礙。文化與技術同步變革是中小企業(yè)成功實現(xiàn)數(shù)字化轉型的關鍵。

3 中小企業(yè)在數(shù)字化轉型中的文化變革挑戰(zhàn)

在中小企業(yè)的數(shù)字化轉型過程中，文化變革通常是技術升級的關鍵組成部分，也是最具挑戰(zhàn)性的部分之一。企業(yè)文化深刻影響著員工的工作方式、管理層的決策模式以及整個企業(yè)的運營邏輯。數(shù)字化轉型要求企業(yè)具備靈活性、創(chuàng)新能力和協(xié)作性，但中小企業(yè)傳統(tǒng)的企業(yè)文化往往難以支撐這些需求，從而產(chǎn)生了諸多阻礙轉型成功的文化問題。以下詳細討論這些挑戰(zhàn)，并結合企業(yè)實際運營情況，探討文化變革的復雜性。

3.1 傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突

中小企業(yè)的傳統(tǒng)文化往往建立在穩(wěn)健運營、控制風險和層級化管理的基礎上。管理層習慣依靠多年的行業(yè)經(jīng)驗進行決策，重視過去的成功模式和漸進式的發(fā)展策略。這種文化幫助企業(yè)在一定時期內保持了穩(wěn)定性，但在數(shù)字化轉型的背景下，它卻變得僵化，不再適應快速變化的市場需求和技術創(chuàng)新。數(shù)字化時代的管理文化則強調靈活、扁平化的組織結構，以適應技術的迅速迭代和復雜市場環(huán)境的要求。

這種矛盾表現(xiàn)為信息流動的不暢和決策效率的低下。傳統(tǒng)的層級化管理模式往往會導致信息在傳遞過程中被延遲或歪曲，而數(shù)字化轉型要求信息在企業(yè)內部迅速傳遞，避免官僚式的拖延和多層決策環(huán)節(jié)的影響。此外，數(shù)字化文化提倡基于數(shù)據(jù)的決策方式，使用大數(shù)據(jù)、人工智能等工具優(yōu)化業(yè)務流程，而傳統(tǒng)企業(yè)更依賴直覺和經(jīng)驗作出判斷。這種文化上的沖突容易導致員工和管理層對新工具、新思維產(chǎn)生排斥，從而降低轉型效率。

3.2 員工對數(shù)字化變革的抗拒心理

中小企業(yè)的數(shù)字化轉型面臨的另一大阻力來自員工層面的抗拒心理。員工對新技術的接受度低，往往源于他們缺乏必要的技能和信心，特別是對于那些長期依賴傳統(tǒng)工具和方法的員工而言，他們會擔心新技術會使他們原有的經(jīng)驗失去價值。這種不安情緒會進一步轉化為對新系統(tǒng)的排斥，影響工作效率和數(shù)字化轉型的成效。

員工對工作崗位的安全感不足也是抗拒心理的根源之一。隨著數(shù)字化轉型的推進，企業(yè)引入了自動化和人工智能工具，這可能使員工產(chǎn)生被機器取代的擔憂。尤其是在勞動密集型行業(yè)，自動化技術的普及讓基層員工感到未來職業(yè)的不確定性，這種對崗位喪失的恐懼心理往往會加劇對變革的抵觸情緒，影響整個企業(yè)的工作氛圍和合作態(tài)度。

員工適應能力的不足也進一步加劇了這種抵觸心理。數(shù)字化轉型需要員工快速掌握新的技能和適應新的工作流程，而許多中小企業(yè)的員工，尤其是年齡較大的員工，缺乏數(shù)字化轉型所需的基礎技能，甚至對數(shù)字化工具的學習產(chǎn)生畏懼情緒。這種情況常導致企業(yè)在推行新系統(tǒng)或新工具時，員工無法有效跟進，最終影響企業(yè)數(shù)字化轉型的整體推進。

3.3 資源匱乏導致文化變革管理困難

文化變革是一個系統(tǒng)性、長期性的過程，然而中小企業(yè)在資源方面的局限性使得這一過程更加復雜。文化變革不僅僅是口號的更新，它需要從戰(zhàn)略、管理到執(zhí)行各個層面的協(xié)調。實施文化變革的過程通常伴隨著大量的員工培訓、外部顧問的引入以及持續(xù)的溝通和反饋機制建設，而這些都需要投入大量的資金和時間。

中小企業(yè)在資源分配上，往往將更多的精力放在技術投資和業(yè)務擴展方面，而文化管理則容易被忽視。這導致文化變革進展緩慢，無法形成持續(xù)的影響力。此外，由于缺乏專門的文化管理部門或機制，文化變革的推行依賴于管理層的臨時性決策，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和評估。這樣的局限性使得文化變革的推進時常受阻，難以真正深入員工的日常工作當中，成為企業(yè)內生的驅動力。

此外，中小企業(yè)普遍面臨管理團隊精力不足的問題。文化變革需要管理層的持續(xù)關注和投入，而中小企業(yè)的管理者通常需要處理多項事務，包括業(yè)務擴展、日常運營以及與外部市場的互動。因此，他們在文化變革上的精力分散，無法長期關注和管理文化建設的細節(jié)，導致變革難以深入和持續(xù)推進。

3.4 領導層對文化變革的認識與推動力不足

領導層在企業(yè)文化變革中的角色至關重要，他們不僅是文化的倡導者，也是文化變革的推動者。領導層的態(tài)度和行為會直接影響整個企業(yè)文化的方向和員工的行為模式。然而，中小企業(yè)的領導者常常將數(shù)字化轉型理解為一種技術升級，而忽視了文化變革的必要性。

許多領導者仍然習慣于憑借過去的經(jīng)驗和管理方式進行決策，缺乏對數(shù)字化時代領導力的深刻理解。他們可能認為，只要引進了先進的技術，企業(yè)就能完成數(shù)字化轉型，而忽略了文化、人才和組織架構的協(xié)同變革。這樣的思維定式導致文化變革的戰(zhàn)略規(guī)劃和實施不到位，員工無法獲得來自高層的有力支持和指引。

領導層的行為對文化變革起到示范作用，如果領導者本身無法接受或適應新的數(shù)字化工作方式，員工自然也會對文化變革產(chǎn)生疑惑。例如，領導者如果仍然依賴于傳統(tǒng)的層級化管理方式，而不愿接受扁平化的組織結構和跨部門的合作機制，員工也會對這些新的工作方式持抵觸態(tài)度。因此，領導層的行為必須與企業(yè)的文化變革目標保持一致，通過以身作則，推動企業(yè)在文化和技術上的雙重變革。

此外，領導者在文化變革中應承擔起戰(zhàn)略規(guī)劃的角色，但中小企業(yè)的領導者往往更加關注短期的業(yè)務成果，缺乏對文化變革的長期規(guī)劃。文化變革需要長期的投入和持續(xù)的執(zhí)行，而短期的業(yè)務壓力常常使得文化建設被放在次要位置。企業(yè)的文化變革戰(zhàn)略不明確或缺失會導致員工對文化變革的未來方向感到困惑，進一步削弱了文化變革的有效性。

總之，中小企業(yè)在數(shù)字化轉型中的文化變革面臨傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突、員工對數(shù)字化變革的抗拒心理、資源匱乏導致文化變革管理困難、領導層對文化變革的認識與推動力不足等挑戰(zhàn)。企業(yè)要順利完成數(shù)字化轉型，不僅需要引入先進的技術，更需要通過系統(tǒng)的文化變革，使企業(yè)具備適應現(xiàn)代市場變化的柔性和創(chuàng)新能力。要實現(xiàn)這一點，中小企業(yè)需要系統(tǒng)性地解決文化變革中的各類問題，通過有效的文化管理和領導力提升，推動企業(yè)內外的協(xié)同變革。

4 應對文化變革挑戰(zhàn)的策略

中小企業(yè)在推動數(shù)字化轉型的過程中，面對的文化變革挑戰(zhàn)是多方面的，這些挑戰(zhàn)如果得不到有效應對，必然會影響轉型的進度和效果。因此，企業(yè)必須從多維度采取策略，不僅是技術升級層面的調整，更是通過系統(tǒng)性的方法推動文化變革。為了更好地應對文化變革的困境，企業(yè)應從領導層引導、員工參與、文化創(chuàng)新及資源優(yōu)化等方面入手，確保文化變革的順利推進。

4.1 強化領導層的文化引領

在文化變革過程中，領導層的作用至關重要。他們不僅是企業(yè)文化的倡導者，還必須以身作則，推動開展文化變革的各項工作。

第一，領導者應清楚地認識到文化變革的重要性，避免將數(shù)字化轉型單純理解為技術革新，而忽視了文化層面的改變。領導層需要傳達清晰的變革愿景，讓員工理解文化變革與數(shù)字化轉型之間的緊密聯(lián)系，從而提升他們的認同感。

第二，為了強化領導層的引導作用，企業(yè)可以通過設立專門的文化變革委員會，由最高管理層負責文化變革的戰(zhàn)略制定和實施。這不僅能夠確保文化變革獲得高層的持續(xù)關注，還可以避免因領導層精力分散而導致的文化變革停滯。同時，文化變革委員會可以有效地整合企業(yè)的各個部門，形成統(tǒng)一的文化變革戰(zhàn)略，確保各部門的文化變革方向一致，避免產(chǎn)生文化斷層。

第三，領導者應積極參與到文化變革的實際執(zhí)行當中，通過行為示范，帶動企業(yè)內部的文化建設。領導層的行為能夠直接影響員工的態(tài)度與行為，如果領導者在文化變革中展現(xiàn)出積極的態(tài)度，員工往往也會更容易接受變革。因此，領導者在日常管理中應主動實踐數(shù)字化管理的理念，例如，通過數(shù)據(jù)分析進行決策、推動跨部門協(xié)作、采用新技術提升工作效率等，以此發(fā)揮榜樣作用。

第四，領導者需要積極地與員工保持溝通，確保文化變革的方向和目標與員工的期望保持一致。通過定期的員工會議、座談會等形式，領導層可以及時了解員工的反饋，解決他們在文化變革過程中遇到的問題。這種雙向溝通機制能夠增強員工的歸屬感，讓他們意識到自己在文化變革中的重要性，從而更好地推動文化變革的落地。

4.2 提升員工參與度與適應性

員工是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者，文化變革的成敗在很大程度上取決于員工的參與度和適應性。因此，企業(yè)在推動文化變革時，必須確保員工的廣泛參與，并通過多種途徑提升員工的適應能力。

第一，為了提升員工的參與度，企業(yè)可以通過設立員工文化變革參與機制，鼓勵員工積極參與到文化變革的討論和決策過程當中。企業(yè)可以開展內部討論會、文化變革研討會等活動，聽取員工的意見與建議，讓他們在文化變革的過程中有更多的發(fā)言權。這樣的方式不僅能夠提高員工的參與熱情，還能讓文化變革更加貼近實際工作，增強變革的可操作性。

第二，針對員工在文化變革中的適應性問題，企業(yè)應提供系統(tǒng)性的培訓和指導，幫助員工掌握必要的數(shù)字化技能。企業(yè)可以通過建立數(shù)字化學習平臺，提供員工需要的技術培訓和文化變革課程，讓員工在轉型過程中能夠快速掌握新技能，適應新的工作方式。通過這種持續(xù)性的學習與發(fā)展機制，企業(yè)能夠幫助員工提高對新技術的接受能力，減輕他們的變革焦慮。除了技能提升之外，企業(yè)可以通過開展文化活動，增強員工對新文化的認同感。例如，企業(yè)可以組織與文化變革相關的團隊建設活動、文化推廣活動等，讓員工在輕松的氛圍中感受新文化的魅力，從而增強他們對新文化的認同。這種方式能夠有效減輕員工對文化變革的抵觸心理，提高他們的積極性。在提升員工適應性方面，企業(yè)應注重心理上的支持。文化變革常常伴隨著員工對工作崗位、職業(yè)發(fā)展的不確定感，尤其是面對數(shù)字化技術帶來的自動化威脅時，部分員工可能會產(chǎn)生失業(yè)或職業(yè)前景不明的焦慮。企業(yè)應通過建立心理輔導機制，及時為員工提供心理支持與職業(yè)規(guī)劃指導，幫助他們更好地面對文化變革帶來的職業(yè)轉型。

4.3 培育創(chuàng)新與協(xié)作文化

第一，數(shù)字化轉型的核心在于創(chuàng)新，因此，企業(yè)必須在文化變革中注重創(chuàng)新文化的培育[8]。企業(yè)應當從制度上鼓勵創(chuàng)新，激勵員工在工作中提出新的想法和改進措施。同時，企業(yè)需要為創(chuàng)新提供寬松的環(huán)境，允許員工在試驗過程中犯錯，并從中總結經(jīng)驗教訓。只有在鼓勵試錯和容錯的文化氛圍中，員工才能大膽創(chuàng)新，從而推動企業(yè)在技術、管理和業(yè)務流程上的全面創(chuàng)新。為了推動創(chuàng)新文化的落地，企業(yè)可以通過設立內部創(chuàng)新項目或創(chuàng)新實驗室，為員工提供自由創(chuàng)新的空間。企業(yè)可以鼓勵員工組成跨部門的創(chuàng)新團隊，針對企業(yè)面臨的具體問題進行討論和研究，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。這種跨部門合作的創(chuàng)新模式不僅能夠打破部門壁壘，還能促進信息的共享與協(xié)作，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

第二，企業(yè)在文化變革過程中應大力倡導協(xié)作文化。在數(shù)字化時代，協(xié)作不僅是企業(yè)內部各部門之間的合作，還包括企業(yè)與外部合作伙伴、供應商以及客戶之間的互動。為了提升協(xié)作效率，企業(yè)應通過數(shù)字化工具構建信息共享平臺，讓不同部門和員工能夠隨時共享信息并開展無縫合作。協(xié)作文化的建立有助于提高企業(yè)在市場變化中的反應速度，增強組織的靈活性與敏捷性。為增強對協(xié)作文化的認同，企業(yè)可以通過團隊建設、部門聯(lián)誼等方式，拉近員工之間的距離。通過這些活動，員工能夠增強對彼此的信任，從而提高團隊的協(xié)作效率。同時，企業(yè)可以定期評估各部門的協(xié)作效果，并通過激勵機制，獎勵那些在協(xié)作中表現(xiàn)突出的員工和團隊，形成良性競爭和持續(xù)改進的氛圍。

4.4 優(yōu)化資源配置以支持文化變革

盡管中小企業(yè)的資源有限，但通過合理的資源配置，文化變革依然可以取得顯著的效果。企業(yè)在進行資源配置時，應做好如下幾方面工作。

第一，需要明確文化變革的優(yōu)先級，并將其納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。只有將文化變革視為企業(yè)發(fā)展的長期目標，資源的投入才能具有持續(xù)性。

第二，為了確保資源的有效利用，企業(yè)可以通過外部合作和內部挖潛的方式，最大化資源配置的效率。在外部合作方面，企業(yè)可以借助第三方的力量，例如，引入專業(yè)的文化變革顧問或與數(shù)字化轉型咨詢公司合作，獲得專業(yè)的文化建設支持。在內部挖潛方面，企業(yè)可以通過優(yōu)化現(xiàn)有的資源配置，將部分不必要的開支轉移到文化變革上，確保文化變革獲得足夠的資金支持。

第三，在資源分配上，企業(yè)需要合理規(guī)劃文化變革的投入結構。除了員工培訓、技術升級等直接費用外，企業(yè)應考慮文化建設中的間接費用，例如，員工心理輔導、團隊建設活動以及文化評估與反饋機制的建立等。這些間接投入往往對文化變革的長期效果產(chǎn)生重要影響，企業(yè)在資源分配時不應忽視。

第四，為了提高資源的使用效率，企業(yè)可以通過建立文化變革的績效評估機制，對資源使用效果進行定期評估[9]。通過這些評估，企業(yè)能夠及時調整資源分配策略，確保資源投入能夠為文化變革帶來切實的效果。例如，企業(yè)可以通過員工滿意度調查、團隊協(xié)作效率分析等方式，了解文化變革的進展情況，并據(jù)此優(yōu)化資源配置。

第五，企業(yè)應加強對文化變革的持續(xù)性管理。文化變革不是一次性的活動，而是需要不斷調整與優(yōu)化的過程。企業(yè)可以通過建立長期的文化變革管理機制，確保文化變革在不同階段都能獲得持續(xù)的資源支持。通過這樣的機制，企業(yè)不僅能夠在短期內看到文化變革的效果，還能在長期內通過持續(xù)改進，形成良性循環(huán)，推動企業(yè)的整體發(fā)展。

總之，中小企業(yè)要成功應對數(shù)字化轉型中的文化變革挑戰(zhàn)，必須從領導層的引導、員工的廣泛參與、創(chuàng)新與協(xié)作文化的培育、資源配置的優(yōu)化這4個方面入手。通過系統(tǒng)化的文化變革策略，企業(yè)能夠將文化變革與技術升級同步推進，為數(shù)字化轉型奠定堅實的基礎[10]。在文化變革的過程中，企業(yè)需要不斷調整策略，確保文化變革能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，從而在數(shù)字化時代保持競爭優(yōu)勢。

5 結論

數(shù)字化轉型不僅是技術的升級，也是一場系統(tǒng)性的企業(yè)文化變革。中小企業(yè)在轉型過程中面臨文化沖突、員工抵制、資源匱乏和領導層支持不足等多重挑戰(zhàn)。通過強化領導層的文化引領、提升員工參與度與適應性、培育創(chuàng)新與協(xié)作文化、優(yōu)化資源配置以支持文化變革，中小企業(yè)能夠有效應對數(shù)字化轉型過程中的文化變革問題，確保數(shù)字化轉型的順利進行。企業(yè)文化變革需要長期的投入和持續(xù)的管理，中小企業(yè)應在推動技術轉型的同時高度重視文化的同步變革，只有文化與技術齊頭并進，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中獲得成功。

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