［摘 要］薪酬福利不僅關(guān)乎員工的切身利益，更是激發(fā)員工積極性、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的重要手段。本文首先闡述了薪酬福利激勵在提高員工工作熱情、培養(yǎng)員工忠誠度以及推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面的重要性。進(jìn)而通過需求層次理論、公平理論和期望理論，為薪酬福利策略的制定提供了堅實的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，本文詳細(xì)剖析了四種薪酬福利的激勵策略，包括基本薪酬激勵、獎金與績效激勵、非物質(zhì)激勵以及靈活多樣的彈性福利激勵。這些策略旨在全面提升員工的工作滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；薪酬福利；激勵策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.040

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）23-0130-03

0 " " 引 言

薪酬與福利管理在企業(yè)經(jīng)營中占有十分重要的位置，它既是員工付出的直接報酬，也是激發(fā)員工潛能、提升員工工作積極性的重要因素。一個合理的薪酬體系可以極大地提升員工的工作熱情以及工作效率，從而增強(qiáng)他們對公司的歸屬感以及忠誠度，為公司的長期發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。所以，本文從理論上分析了我國企業(yè)員工的薪酬福利激勵機(jī)制，并提出了相應(yīng)的激勵策略。

1 " " 薪酬福利激勵在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.1 " 提高員工積極性

員工是公司的寶貴財產(chǎn)，其工作效率以及工作態(tài)度將直接關(guān)系公司的經(jīng)營發(fā)展。一個合理的工資以及待遇體系，可以使員工覺得自己的努力是值得的，這樣才能更好地發(fā)揮他們的積極性。員工一旦發(fā)現(xiàn)自己的努力可以變成實際的利益，就會更樂于承擔(dān)起自己的職責(zé)，主動為自己的問題尋找解決方案，甚至在工作中提出創(chuàng)新的建議。這一積極性的激發(fā)，既可以幫助個體員工提高工作效率，又可以在集體中營造一種積極向上的工作氛圍，從而促進(jìn)提升公司的總體業(yè)績。此外，薪資及利益獎勵也是公司對員工工作的認(rèn)同以及期待的一種信號。在付出勞動得到回報的同時，員工也會感覺到自己的價值得到了公司的肯定，而這種積極的反饋會使員工的工作積極性得到很大的提高。

1.2 " 增強(qiáng)員工歸屬感

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工和公司不再僅僅是單純的雇傭關(guān)系，而更多的是一種協(xié)作的關(guān)系。員工期望自己能在公司找到自己的位置，既能實現(xiàn)自身的價值，又能與公司一起成長。而薪酬福利激勵就是建立這一合作關(guān)系的關(guān)鍵。公司為員工提供富有競爭性的薪資待遇，使其感到自己受到了重視以及尊重。企業(yè)對員工的尊重，不僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工的個人發(fā)展以及職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)同。只有員工覺得自己有前途、有價值，才會更愿意將個人的成長與公司的發(fā)展結(jié)合起來，這樣才能增強(qiáng)對公司的歸屬感。另外，薪酬福利激勵也是一種社會比較的手段。如果員工在公司內(nèi)獲得了與同行甚至是相同區(qū)域內(nèi)的比較好的薪資待遇，就會對自己的工作產(chǎn)生更多的重視，對公司的文化以及價值也會有更多的認(rèn)同。而在社交中產(chǎn)生的優(yōu)越感，也會讓員工更有歸屬感。

1.3 " 促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

薪酬福利激勵，既能給個體帶來正面的效果，又能促進(jìn)公司的長期發(fā)展。首先，公司可以通過薪酬福利激勵來吸引并保留好的人才。在當(dāng)今的市場競爭中，企業(yè)最有價值的資源就是人才。通過合理的薪資待遇，企業(yè)可以在激烈的競爭中處于有利的位置，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，薪酬福利激勵可以促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。員工在得知自己的工作可以被公平地評估以及合理地獎勵后，會有更大的動力去嘗試新的方式以及新的思想，從而達(dá)到更高的績效以及更高的收益。這是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。最后，薪酬福利激勵是提高企業(yè)總體運作效率的有效途徑。有了更完善的薪酬福利機(jī)制，員工才會覺得自己的付出是值得的，才能更積極地工作。

2 " " 薪酬福利激勵策略的理論基礎(chǔ)

2.1 " 需求層次理論

需求層次理論把人類的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。每個層面的需求都是基于前一個層面的需要而產(chǎn)生的。生理需要是人類最基本的需要，如食物、水、睡眠等。安全需要是人對人身安全、經(jīng)濟(jì)安全以及工作崗位安全等方面的需要。人在物質(zhì)需要以及精神需要滿足之后，就會產(chǎn)生更高級別的社會需要，如建立情感紐帶以及尋找歸屬感等。其次就是尊重需要，這包括尊重自己、被他人尊重。最高級的是“自我實現(xiàn)需要”，它是個體對自身潛力的最大追求，對自己的理想以及目標(biāo)的追求。其中，需求層次理論是企業(yè)實施薪酬與福利的重要理論依據(jù)。企業(yè)可依據(jù)不同的需求層次，采取不同的薪酬和福利制度。比如，就底層工作人員而言，最主要的就是滿足他們的生理以及安全需要，所以，合理的薪酬以及基本的工作保障即可成為一種有效的激勵方式。而中高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人才則更傾向于尊重需要以及自我實現(xiàn)需要，所以應(yīng)給予其更具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加晉升機(jī)會，并給予職業(yè)訓(xùn)練等精神獎勵。

2.2 " 公平理論

公正理論指出，員工的工作動力除受其自身所得的絕對價值的影響外，還受其相對價值的影響。員工通過與別人的付出以及收入作對比，來確定自己得到的待遇是否公正。當(dāng)員工在工作中感受到與其他員工的差距時，就會產(chǎn)生心理落差，從而減少對工作的動力，最終導(dǎo)致離職。我們從公平原理出發(fā)，提出了一種以公平以及透明為原則的薪酬與福利制度設(shè)計方案。即要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、能力以及職務(wù)等因素來確定報酬，防止工作中的“同工不同酬”現(xiàn)象。與此同時，公司要建立一個公開公平的業(yè)績考核體系，使員工對自己的業(yè)績以及報酬有清晰的認(rèn)識。

2.3 " 期望理論

期望理論的運用主要表現(xiàn)在制定明確的工作目標(biāo)以及給予適當(dāng)?shù)膱蟪?。首先，公司要給員工制定明確的以及可量化的工作目標(biāo)，讓員工明確自己的奮斗目標(biāo)，并明確完成工作目標(biāo)后會得到什么回報。其次，公司要以員工的預(yù)期以及需要為基礎(chǔ)，制定激勵機(jī)制，以保證激勵機(jī)制能夠有效地激勵員工。最后，預(yù)期理論也強(qiáng)調(diào)了報酬以及表現(xiàn)之間的密切關(guān)系。這就要求企業(yè)要建立公平的業(yè)績考核體系，保證對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評估，并對其進(jìn)行合理的激勵。只有如此，他們才能感覺到付出是值得的，從而才能更好地為企業(yè)工作。

3 " " 企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1 " 基本薪酬激勵

基礎(chǔ)報酬是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容?？冃ЧべY是企業(yè)職工工資中最重要的一部分，它直接決定著職工的生活水平，也決定著職工的工作態(tài)度以及工作效率。建立一套合理、公平以及有市場競爭力的基礎(chǔ)工資制度，是調(diào)動員工工作積極性以及創(chuàng)造性的關(guān)鍵。首先，企業(yè)在推行基礎(chǔ)工資時，要做好市場調(diào)查，全面了解同行業(yè)和地區(qū)同類公司的工資情況。這是非常重要的一步，可以保證公司的工資水平不會太高，也不會對員工的激勵以及挽留造成太大的影響[1]。在此基礎(chǔ)上，提出了一套適合于市場以及具有自身特點的薪酬制度。其次，根據(jù)不同的崗位價值、工作能力以及市場稀缺程度等不同的因素，對基礎(chǔ)工資的制定提出建議。不同的工作崗位在企業(yè)中的作用以及價值是不一樣的，所以相應(yīng)的報酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所不同。比如，對重要職位和有專長的人員，要給予較高的報酬，使其能夠體現(xiàn)其特有的價值。這一差別化的薪資政策，不但可以幫助企業(yè)吸引以及保留優(yōu)秀的人才，也可以激勵員工的競爭力，促使其持續(xù)提高自己的能力。最后，構(gòu)建基于信息技術(shù)的薪酬體系。企業(yè)要根據(jù)員工的工作業(yè)績、市場薪酬水平的變化以及公司的運營情況，制定一套動態(tài)的工資調(diào)整機(jī)制。這樣一個彈性的薪酬體系，既保證了工資制度的時效性，又保證了員工工作的積極性。同時，該薪酬體系應(yīng)充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，如大數(shù)據(jù)分析、云計算等，對市場薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行實時追蹤與分析，確保企業(yè)薪酬水平的競爭力。通過建立個性化的員工績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工業(yè)績的精準(zhǔn)量化。

3.2 " 獎金與績效激勵

獎金與績效激勵作為一種重要的激勵手段，把員工的付出以及報酬聯(lián)系在一起，可以大大提高員工的工作熱情，提高公司的總體利益。獎金與業(yè)績相結(jié)合，其實就是給員工以明確的目標(biāo)。在這種制度下，員工都很清楚，如果他們努力地工作，業(yè)績好，就會得到豐厚的獎勵。這不但可以激勵員工精益求精，而且激勵他們繼續(xù)向更高的績效挑戰(zhàn)。首先，建立公平以及透明的業(yè)績考核制度，是進(jìn)行獎勵以及業(yè)績激勵的依據(jù)。員工只有在確信評審程序的公平性以及公正性時，才能真正地接納及響應(yīng)評審制度。這就要求企業(yè)要保證業(yè)績評估的公開以及透明，使員工對評估結(jié)果有信心。其次，獎金一定要嚴(yán)格根據(jù)工作人員的工作業(yè)績來決定[2]。這既是對員工付出的肯定，又是一種公平以及有效的激勵方式。如果員工能看到他們的付出可以得到實實在在的回報，那么他們的創(chuàng)造力就會得到極大的提高。最后，在傳統(tǒng)的業(yè)績獎勵之外，公司還應(yīng)建立多樣化的獎勵制度，如特殊貢獻(xiàn)獎以及創(chuàng)新獎等。該獎項的設(shè)立，是為了激勵員工在某一領(lǐng)域或某一項目上有所突破，既能激勵員工的創(chuàng)造力，又能使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢。

3.3 " 非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。相對于物質(zhì)獎勵，非物質(zhì)獎勵更能深入員工的內(nèi)心深處，注重滿足員工的精神需要，注重員工的個體發(fā)展以及職業(yè)發(fā)展，以此來進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。首先，公司應(yīng)該把重點放在員工個體發(fā)展上。這就是為員工提供專業(yè)的培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)的機(jī)會，使其能夠更好地發(fā)揮自己的才能以及自我的價值。員工感覺到公司對自己的投入，就會更加珍視自己的工作，也就會更樂意為公司做貢獻(xiàn)。與此同時，企業(yè)也要為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其清楚地知道自己的職業(yè)目標(biāo)以及發(fā)展軌跡，進(jìn)而實現(xiàn)更有目標(biāo)的個人發(fā)展。其次，精神激勵也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。組織員工座談會、團(tuán)隊建設(shè)、慶典等活動，促進(jìn)員工之間的溝通和交流，創(chuàng)造一個積極以及團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境。這樣的氣氛既可以提高企業(yè)的集體凝聚力，又可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。最后，對在工作中成績優(yōu)異的員工，要及時予以表揚(yáng)。這樣的表揚(yáng)不但是對員工以往工作的一種認(rèn)可，也是對他們今后工作的一種激勵。在獲得榮譽(yù)證書、獎杯或公開表揚(yáng)的同時，員工也會產(chǎn)生一種自豪感以及成就感，使他們在工作中更有動力[3]。

3.4 " 彈性福利激勵

彈性福利激勵是為適應(yīng)個體差異化的需要，增強(qiáng)其針對性以及實效性而產(chǎn)生的。該方法使企業(yè)能夠依據(jù)自身的條件，選擇適當(dāng)?shù)母＠桨?，使之更貼近員工的工作以及生活需要。首先，企業(yè)在推行彈性福利激勵時，要注意與員工之間的交流[4]。在制定公司福利制度時，企業(yè)必須全面傾聽員工的想法以及建議。這既保證了福利計劃滿足了職工的實際需要，又提高了職工的參與感以及歸屬感。在公司的福利政策制定中，引入員工的參與，能更準(zhǔn)確地掌握員工的需要，為員工提供更有針對性的福利服務(wù)。其次，彈性福利激勵具有靈活以及個性化等優(yōu)點。員工可以依據(jù)他們的家庭情況、身體狀況，以及個人的利益來選擇他們的福利計劃。最后，靈活的福利激勵要兼顧均衡以及公平。企業(yè)要保證全體職工享有公正的福利，防止內(nèi)部不公正現(xiàn)象發(fā)生。與此同時，隨著市場的不斷變化以及企業(yè)員工需求的日益多樣化，公司必須時刻關(guān)注以及靈活調(diào)整其福利制度或者激勵制度。從某種程度上來講，這種靈活性以及適應(yīng)性不僅有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，還能為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[5]。

4 " " 結(jié)束語

總之，薪酬福利激勵是企業(yè)發(fā)展必不可少的一個環(huán)節(jié)，它的執(zhí)行成效將會影響員工的工作態(tài)度，也會影響公司的運作效率。在此基礎(chǔ)上，薪酬與福利的激勵并不只是物質(zhì)上的，還應(yīng)包含精神上的關(guān)心和支持。今后，企業(yè)應(yīng)該更多地關(guān)注薪酬和福利戰(zhàn)略的多樣化以及人本化，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［4］崔寶軍.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略［J］.中國科技投資，2024（13）：110-112.

［5］王振芳. 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析［J］. 今日財富，2024（3）：125-127.