摘要：從系統(tǒng)工程視角出發(fā)，結(jié)合期望理論與前景理論，構(gòu)建校方、輔導(dǎo)員與學(xué)生三方博弈模型，并利用計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)分析影響輔導(dǎo)員行為決策與激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素。研究發(fā)現(xiàn)，決策成本、感知收益與風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)強(qiáng)度是影響主體決策的主要因素，建議采取多元化激勵(lì)手段，強(qiáng)化激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管理，并構(gòu)建最優(yōu)激勵(lì)組合，以提升輔導(dǎo)員的工作熱情和職業(yè)滿意度，確保學(xué)生思政工作的有序進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)工程；計(jì)算機(jī)仿真；師資隊(duì)伍建設(shè)；人力資源管理；思想政治教育

一、前言

高校輔導(dǎo)員扮演著高校與學(xué)生之間溝通的橋梁角色，不僅是教師，也是管理者，負(fù)責(zé)學(xué)生的日常生活管理、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)等工作，具備全天候、全方位的工作特性，任務(wù)繁重且安全責(zé)任重大[1]。然而，高強(qiáng)度的工作壓力和缺乏有效的正向激勵(lì)措施，導(dǎo)致輔導(dǎo)員面臨職業(yè)倦怠問題，不僅影響了輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，也對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)產(chǎn)生了負(fù)面影響[2]。緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題，推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的高質(zhì)量發(fā)展，解決途徑之一便是落實(shí)輔導(dǎo)員的激勵(lì)保障，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的激勵(lì)精準(zhǔn)化，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感[3]。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生并非僅由個(gè)人原因所導(dǎo)致，還需考慮高校管理策略、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作認(rèn)同等多種因素，運(yùn)用系統(tǒng)思維對(duì)問題進(jìn)行研究。對(duì)此，研究嘗試將系統(tǒng)工程相關(guān)理論方法引入輔導(dǎo)員研究領(lǐng)域。在系統(tǒng)工程領(lǐng)域，博弈論被廣泛應(yīng)用于分析不同利益主體的復(fù)雜決策行為，考慮到博弈主體的行為決策并非完全理性，而博弈支付矩陣中的潛在收益與風(fēng)險(xiǎn)卻又是確定的。對(duì)此，研究結(jié)合前景理論對(duì)模型進(jìn)行了優(yōu)化。同時(shí)，基于期望理論，引入激勵(lì)系數(shù)，構(gòu)建校方、輔導(dǎo)員和學(xué)生的演化博弈模型，以探討系統(tǒng)中主體行為決策和不同激勵(lì)方式對(duì)輔導(dǎo)員的影響。

區(qū)別于已有研究，本研究以輔導(dǎo)員激勵(lì)作為重點(diǎn)，結(jié)合校方、輔導(dǎo)員、學(xué)生等不同主體的決策行為，通過模型構(gòu)建與計(jì)算機(jī)仿真，分析不同情境下各主體的行為決策，探討校方、輔導(dǎo)員、學(xué)生三方相互影響的機(jī)理，以及相關(guān)因素對(duì)行為演化的影響，為高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)決策與隊(duì)伍建設(shè)提出建議，以期提升輔導(dǎo)員的工作動(dòng)力和職業(yè)滿意度，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理論基礎(chǔ)

美國(guó)心理學(xué)家Vroom的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)強(qiáng)度=個(gè)體對(duì)完成工作的預(yù)期×獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期×獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，即M=E×I×V。這一過程揭示了下述結(jié)論：努力與成果須具備關(guān)聯(lián)性、達(dá)成目標(biāo)后獲得獎(jiǎng)勵(lì)的必要性、獎(jiǎng)勵(lì)須具備針對(duì)性。此外，基于Kahneman和Tversky所提出的前景理論，將價(jià)值函數(shù)v（△wi）表示為：

（二）模型假設(shè)

1.策略空間

將校方、輔導(dǎo)員、學(xué)生三方策略空間分別作如下細(xì)分：校方的策略空間為{激勵(lì)，不激勵(lì)}、輔導(dǎo)員的策略空間為{積極工作，消極工作}、學(xué)生的策略空間為{認(rèn)同，不認(rèn)同}，策略選擇概率分別為x與1-x、y與1-y、z與1-z。0≤x≤1且0≤y≤1且0≤z≤1。

2.參與成本

校方若實(shí)施輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，則需承擔(dān)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等額外成本C1，反之成本為C2（C1＞C2）；若輔導(dǎo)員積極開展工作，需要支出時(shí)間與精力、機(jī)會(huì)成本等額外成本C3，反之成本為C4（C3＞C4）；若學(xué)生認(rèn)同輔導(dǎo)員工作，將支出主動(dòng)了解輔導(dǎo)員工作、在社交圈中引導(dǎo)同學(xué)理解輔導(dǎo)員工作等額外成本C5，反之成本為C6（C5＞C6）。

3.收益與損失

校方激勵(lì)輔導(dǎo)員能增強(qiáng)自身信任和歸屬感，提升校方影響力，帶來感知收益V（H1），不激勵(lì)則導(dǎo)致校方管理影響力下降，產(chǎn)生感知損失V（-H2）；輔導(dǎo)員在校方激勵(lì)和學(xué)生認(rèn)同下積極工作，可進(jìn)一步提升其聲譽(yù)或?qū)W生權(quán)威，獲得感知收益V（M1）和V（M3）及獎(jiǎng)酬、榮譽(yù)等校方具體激勵(lì)S。相反，若輔導(dǎo)員消極工作，會(huì)損害其在校方和學(xué)生中的聲譽(yù)和權(quán)威，造成感知損失V（-M2）和V（-M4）；學(xué)生認(rèn)同且輔導(dǎo)員積極工作，學(xué)生將獲得更好的服務(wù)，獲得感知收益V（N1）。否則，會(huì)影響輔導(dǎo)員工作積極性，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，學(xué)生承擔(dān)感知損失V（-N2）。

4.激勵(lì)系數(shù)

激勵(lì)系數(shù)“m”是衡量校方激勵(lì)效果的重要指標(biāo)，受到績(jī)效期望“e”（輔導(dǎo)員完成工作目標(biāo)的概率）、獎(jiǎng)酬期望“i”（校方激勵(lì)輔導(dǎo)員的可能性）和獎(jiǎng)酬效價(jià)“v”（激勵(lì)對(duì)輔導(dǎo)員的重要性）的影響。因此，具體的激勵(lì)S可以改進(jìn)為“mS”，即“eivS”。

（三）模型構(gòu)建與分析

同理，可得輔導(dǎo)員和學(xué)生復(fù)制動(dòng)態(tài)方程G （y）和H（z）：

根據(jù)Friedman所提方法，將上述復(fù)制動(dòng)態(tài)方程分別對(duì) x、y、z 求偏導(dǎo)數(shù)，進(jìn)而可得到雅克比矩陣J ：

令 F（x）= G（y）= H（z）= 0，可以得到8個(gè)純策略均衡點(diǎn)：E1（0，0，0）、E2（1，0，0）、E3（0，1，0）、E4 （0，0，1）、E5 （1，1，0）、E6 （1，0，1）、E7 （0，1，1）、E8 （1，1，1）。同時(shí)，根據(jù) Lyapunov穩(wěn)定性判定法則，在雅克比矩陣J中，當(dāng)所有的特征值均為負(fù)實(shí)數(shù)時(shí)，系統(tǒng)可達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)，相應(yīng)的均衡點(diǎn)才能成為穩(wěn)定點(diǎn)。

三、計(jì)算機(jī)仿真分析

（一）不同情境下的行為演化情況

前景理論價(jià)值函數(shù)中α和λ的數(shù)值分別設(shè)為Tversky和Kahneman，實(shí)驗(yàn)中給出2.25和0.88，校方、輔導(dǎo)員和學(xué)生的策略初始選擇概率分別為0.2、0.5、0.7，其余參數(shù)根據(jù)情境的不同分別設(shè)置不同數(shù)值，對(duì)三種穩(wěn)定策略組合的演化過程進(jìn)行仿真分析，得到的仿真結(jié)果如圖1所示。

1.情境1

設(shè)參數(shù)C1=5、C2=3、C3=6、C4=4、C5=3、C6=1、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時(shí)，參數(shù)滿足條件E1（0，0，0）的穩(wěn)定性條件，校方選擇“不激勵(lì)”，輔導(dǎo)員選擇“消極工作”，學(xué)生選擇“不認(rèn)同”。

2.情境2

設(shè)參數(shù)C1=5、C2=4.5、C3=6、C4=5.5、C5=7、C6=2.5、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、 M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時(shí)，參數(shù)滿足條件E5（1，1，0 ）的穩(wěn)定性條件，校方選擇“激勵(lì)”，輔導(dǎo)員選擇“積極工作”，學(xué)生選擇“不認(rèn)同”。

3.情境3

設(shè)參數(shù)C1=5、C2=4.5、C3=6、C4=5.5、C5=3、C6=2.5、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時(shí)，參數(shù)滿足條件E8（1，1，1）的穩(wěn)定性條件，校方選擇“激勵(lì)”，輔導(dǎo)員選擇“積極工作”，學(xué)生選擇“認(rèn)同”。

（二）風(fēng)險(xiǎn)敏感與損失規(guī)避系數(shù)

為分析校方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)感知與規(guī)避的敏感度變化，分別調(diào)整α1=0.38，λ1=2.5。α1的值越小，校方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)越敏感，λ1值越大，校方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度越高，仿真結(jié)果如圖2所示。隨著α1值的降低以及λ1值的提高，校方的風(fēng)險(xiǎn)感知與規(guī)避水平不斷提高，行為呈現(xiàn)出向0收斂的趨勢(shì)（不激勵(lì)），說明校方的高風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期將降低其心理預(yù)期，從而迫使校方對(duì)自身策略調(diào)整，導(dǎo)致三方最終不能穩(wěn)定在最優(yōu)決策上。

（三）激勵(lì)系數(shù)

在保持系統(tǒng)初始狀態(tài)其余參數(shù)不變的情況下，分別調(diào)整激勵(lì)強(qiáng)度m數(shù)值：e1=i1=v1=0.3，e2=i2=v2=0.5，e3=i3=v3=1，并根據(jù)不同數(shù)值進(jìn)行系統(tǒng)模擬仿真，結(jié)果如圖3所示。當(dāng)輔導(dǎo)員完成工作目標(biāo)的概率、獲得激勵(lì)的可能性和激勵(lì)的重要性都較低（均為0.3）時(shí)，激勵(lì)效果較差；當(dāng)上述因素取值中等（均為0.5）時(shí)，激勵(lì)效果一般；而當(dāng)上述因素都最高（均為1）時(shí)，激勵(lì)效果顯著提升，輔導(dǎo)員選擇“積極工作”策略的演化速度明顯加快，系統(tǒng)在較短時(shí)間內(nèi)成為穩(wěn)定狀態(tài)。此外，若保持強(qiáng)激勵(lì)情境下的其余兩個(gè)參數(shù)不變，無論績(jī)效期望、獎(jiǎng)酬期望、獎(jiǎng)酬效價(jià)中的任意兩個(gè)參數(shù)數(shù)值有多高，當(dāng)其中一個(gè)參數(shù)取值較低時(shí)，激勵(lì)強(qiáng)度都會(huì)受參數(shù)的影響而大幅減小，系統(tǒng)達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)的速度明顯下降。

四、激勵(lì)優(yōu)化建議

（一）考慮決策影響因素，助推激勵(lì)的實(shí)施效果

鑒于對(duì)激勵(lì)成本的考量，校方在實(shí)施輔導(dǎo)員激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)采取多元化手段，結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，有效的精神激勵(lì)措施不僅可以降低短期實(shí)物激勵(lì)成本，而且能夠有效提高輔導(dǎo)員的職業(yè)滿意度，促進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展[4]。此外，高?？梢酝ㄟ^媒體報(bào)道、分享優(yōu)秀輔導(dǎo)員故事、口碑傳播等方式，提升輔導(dǎo)員職業(yè)的師生與社會(huì)認(rèn)可度，增強(qiáng)激勵(lì)效果[5]。

（二）開展激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，設(shè)計(jì)低風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)機(jī)制

在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制前，校方應(yīng)開展激勵(lì)機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，基于輔導(dǎo)員工作環(huán)境、性質(zhì)、個(gè)人特征等因素進(jìn)行分析，減少不必要的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)和成本支出。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)公平、透明，與工作績(jī)效直接相關(guān)，避免盲目激勵(lì)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，建立及時(shí)反饋機(jī)制，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員提出建議，定期評(píng)估和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)輔導(dǎo)員參與感和滿足感。通過上述措施，校方可以在激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)得到控制的前提下開展輔導(dǎo)員激勵(lì)工作，以有效激勵(lì)機(jī)制激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)生工作的有效進(jìn)行。

（三）構(gòu)建最優(yōu)激勵(lì)組合，綜合發(fā)揮激勵(lì)正作用

校方應(yīng)設(shè)置合理目標(biāo)，提升輔導(dǎo)員績(jī)效期望，提前規(guī)劃目標(biāo)達(dá)成路徑，給予輔導(dǎo)員自由空間和適量責(zé)任，提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，提升獎(jiǎng)酬期望，確保獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，滿足輔導(dǎo)員獎(jiǎng)酬追求。針對(duì)性地給予獎(jiǎng)勵(lì)，提升獎(jiǎng)酬效價(jià)，根據(jù)個(gè)體差異提供定制化激勵(lì)措施。例如，為年輕輔導(dǎo)員提供在職進(jìn)修機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)，針對(duì)不同職業(yè)發(fā)展追求的輔導(dǎo)員給予科研或職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。績(jī)效期望、獎(jiǎng)酬期望、獎(jiǎng)酬效價(jià)三者雖各自獨(dú)立，卻又形成了互相作用的整體，將三因素進(jìn)行有效結(jié)合，能使輔導(dǎo)員激勵(lì)更具效果。

五、結(jié)語

研究通過模型構(gòu)建與計(jì)算機(jī)仿真分析，探討了高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)決策與隊(duì)伍建設(shè)問題。輔導(dǎo)員在校方激勵(lì)和學(xué)生認(rèn)同下積極工作，校方獲得良好的管理體驗(yàn)，以及學(xué)生綜合服務(wù)質(zhì)量的提升，有助于形成和諧的教育合作模式，建議高校應(yīng)實(shí)施多元化的輔導(dǎo)員激勵(lì)策略，增強(qiáng)輔導(dǎo)員激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管理，并通過設(shè)定合理的激勵(lì)目標(biāo)，考慮個(gè)體差異實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)，以提高激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)

[1]況廣收.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠與教師角色認(rèn)同的關(guān)系研究——基于江蘇20所高校的調(diào)查[J].江蘇高教，2023（11）：114-119.

[2]陳思源.高校選留輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及優(yōu)化路徑[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2021，13（02）：23-27.

[3]劉震，楊智禎.新時(shí)代高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)踐路徑淺析[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2023，39（01）：44-49.

[4]許秀梅，孫瑜.企業(yè)技術(shù)單元的價(jià)值優(yōu)化策略分析——基于戰(zhàn)略導(dǎo)向視角[J].財(cái)會(huì)通訊，2019（11）：77-81.

[5]孔焱.“雙高計(jì)劃”視域下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究[J].高教學(xué)刊，2020（34）：193-196.