[摘要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)活力的持續(xù)增強(qiáng)，各行業(yè)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局日益白熱化。在這一背景下，人力資源作為企業(yè)穩(wěn)健成長(zhǎng)與創(chuàng)新的基石，其重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)間的較量已悄然轉(zhuǎn)化為人才資源的深度較量。薪酬管理，作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎企業(yè)吸引并留住高素質(zhì)人才的能力，更是激發(fā)員工潛能、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提升職業(yè)滿意度的重要驅(qū)動(dòng)力?；诖耍疚奶接懥似髽I(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新實(shí)踐與優(yōu)化策略，旨在通過構(gòu)建更加科學(xué)、公正且富有激勵(lì)性的薪酬體系，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；策略

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2024.09.027

隨著中國(guó)企業(yè)步入國(guó)際舞臺(tái)，其資源版圖擴(kuò)展至全球，所面臨的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)愈加錯(cuò)綜復(fù)雜。在這一背景下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已超越傳統(tǒng)資源范疇，聚焦于人才這一核心要素。為確保企業(yè)長(zhǎng)期擁有鮮明的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須充分挖掘并利用人才的內(nèi)在潛力，這使得人力資源管理的重要性達(dá)到了前所未有的高度。構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，成為企業(yè)吸引并留住頂尖人才、激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活力的關(guān)鍵所在。這一體系不僅助力企業(yè)吸引外部精英加盟，共創(chuàng)輝煌，還確保了現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，有效抵御了因人才流失而可能引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)[1]。當(dāng)前，薪酬體系作為人力資源管理的核心議題，正吸引著學(xué)術(shù)界與業(yè)界的廣泛關(guān)注與深入研究。針對(duì)中國(guó)企業(yè)面臨的復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，亟須在新興理論的指引下，探索出既符合國(guó)情又具備實(shí)效性的薪酬管理模式，以優(yōu)化薪酬管理效能。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度的創(chuàng)新實(shí)踐

（一）薪酬智能化實(shí)踐

1.個(gè)性化的薪酬管理

企業(yè)根據(jù)員工技能層次與專業(yè)領(lǐng)域的不同，靈活設(shè)置薪資結(jié)構(gòu)，確保高技能、高專業(yè)背景的員工獲得與其市場(chǎng)價(jià)值相匹配的薪酬回報(bào)。對(duì)績(jī)效卓越者，以獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)，認(rèn)可其貢獻(xiàn)，促其持續(xù)卓越。對(duì)創(chuàng)新員工，設(shè)專利獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)創(chuàng)新思維。個(gè)性化薪酬管理依賴大數(shù)據(jù)與AI，精準(zhǔn)分析員工價(jià)值。實(shí)施時(shí)，需平衡公正透明與個(gè)體需求，避免偏見，確保團(tuán)隊(duì)協(xié)作，兼顧整體利益[2]。

2.數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)

在人力資源管理薪酬領(lǐng)域，智能化實(shí)踐正通過大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)挖掘員工潛力。企業(yè)通過整合員工績(jī)效、職業(yè)背景等多維度數(shù)據(jù)，利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法預(yù)測(cè)員工未來績(jī)效、發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬策略提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)差異化薪資調(diào)整與職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)員工潛能，穩(wěn)固人才團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，智能化薪酬管理還能提前識(shí)別并培養(yǎng)未來人才，助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)施過程中，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量是關(guān)鍵，需構(gòu)建嚴(yán)格的數(shù)據(jù)質(zhì)控體系，并依法保護(hù)員工隱私，營(yíng)造互信企業(yè)文化。通過這些措施，智能化薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來前所未有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）績(jī)效驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐

績(jī)效導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，其核心在于構(gòu)建一套與績(jī)效評(píng)估緊密相連的薪酬調(diào)整與獎(jiǎng)勵(lì)體系。這一創(chuàng)新舉措旨在激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)組織績(jī)效與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的雙重提升。其實(shí)踐要點(diǎn)可歸納如下：

1.確立清晰的績(jī)效衡量準(zhǔn)則

企業(yè)需依據(jù)業(yè)務(wù)愿景及員工崗位特性，量身定制一套績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這要求企業(yè)將宏觀業(yè)務(wù)目標(biāo)細(xì)化為具體、可量化的員工個(gè)人目標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率提升或客戶滿意度等，確保每位員工都能明確自己的職責(zé)所在及努力方向。同時(shí)，針對(duì)不同崗位，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs），這些指標(biāo)需緊密關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)核心，并能有效衡量員工工作成效。此外，確立一套科學(xué)、公正的評(píng)估流程與方法，如結(jié)合定期評(píng)估、360度反饋及項(xiàng)目評(píng)價(jià)等多元化手段，確保評(píng)估結(jié)果全面、客觀。

2.實(shí)施周期性績(jī)效評(píng)估流程

企業(yè)應(yīng)設(shè)立定期（如年度或半年度）的績(jī)效評(píng)估周期，以維持評(píng)估的持續(xù)性與時(shí)效性。評(píng)估過程中，鼓勵(lì)采用多維度評(píng)價(jià)方式，包括員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)及客戶反饋等，以便從多個(gè)視角全面了解員工表現(xiàn)。評(píng)估過程中，確保遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與程序，對(duì)評(píng)估者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，保障評(píng)估的公正性與透明度。評(píng)估結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果，內(nèi)容應(yīng)具體、建設(shè)性，既肯定其成就，也明確指出改進(jìn)空間，并提供必要的支持與資源助力員工成長(zhǎng)。同時(shí)，基于評(píng)估結(jié)果，為員工定制個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的同頻共振[3]。

3.與績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的薪酬調(diào)整應(yīng)緊密依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與報(bào)酬的直接掛鉤。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予顯著的薪資增長(zhǎng)，以表彰其貢獻(xiàn)并激發(fā)持續(xù)動(dòng)力；而對(duì)于績(jī)效待提升的員工，則采取適度調(diào)整或保持原狀，以激勵(lì)其改進(jìn)。薪酬調(diào)整策略需兼顧公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保方案透明可預(yù)期，讓員工清晰理解薪酬變動(dòng)的邏輯與依據(jù)。通過實(shí)施差異化薪酬策略，為頂尖人才提供更具吸引力的薪酬增長(zhǎng)，不僅能夠有效激勵(lì)員工追求卓越，還能增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，確保員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題及優(yōu)化策略

（一）企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配

很多企業(yè)薪酬管理未能有效融入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略中，導(dǎo)致薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和前瞻性。部分企業(yè)只注重短期利潤(rùn)，而忽視薪酬在支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐中的重要作用。例如，企業(yè)若處于快速擴(kuò)張階段，需要通過高薪和豐富的激勵(lì)機(jī)制來吸引和留住關(guān)鍵人才，但現(xiàn)實(shí)中卻因?yàn)槌杀究刂贫拗屏诵匠晁剑瑥亩璧K了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)各部門間的薪酬政策存在差異，導(dǎo)致資源分配不均，影響整體業(yè)務(wù)協(xié)同和戰(zhàn)略執(zhí)行力。

2.薪酬制度自身的缺陷

部分企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)粗糙，缺乏系統(tǒng)性和全面性。例如，薪酬結(jié)構(gòu)單一，僅包括基本工資和年終獎(jiǎng)，缺乏靈活性和激勵(lì)性；或者薪酬等級(jí)劃分不明確，導(dǎo)致員工晉升和薪酬調(diào)整缺乏明確依據(jù)。部分企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制未能充分考慮員工的個(gè)體差異和需求多樣性。例如，對(duì)于創(chuàng)新型和研發(fā)型員工，更需要非物質(zhì)激勵(lì)（如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主權(quán)等），而有的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制卻主要側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、提成等），導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

3.薪酬分配缺乏合理性

在薪酬管理與分配領(lǐng)域，我國(guó)企業(yè)當(dāng)前面臨兩大顯著挑戰(zhàn)：首要問題在于，企業(yè)在依據(jù)崗位等級(jí)劃定薪酬時(shí)，往往陷入了“均等化”的誤區(qū)，即過分強(qiáng)調(diào)職位級(jí)別的一致性，而忽視了員工個(gè)體間在能力、績(jī)效及貢獻(xiàn)上的顯著差異。這種“一刀切”的薪酬分配方式，不僅未能有效激勵(lì)員工發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，反而挫傷那些表現(xiàn)出色、貢獻(xiàn)突出的員工的積極性，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的負(fù)面效應(yīng)，最終加劇企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。其次，薪酬體系中的不公平現(xiàn)象也是不容忽視的問題。部分企業(yè)在薪酬分配上缺乏公正性和透明度，未能真正體現(xiàn)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的價(jià)值，甚至存在非正規(guī)渠道影響薪酬決定的情況（“走后門”現(xiàn)象），這嚴(yán)重違背了按勞分配的原則。結(jié)果，少數(shù)員工因非績(jī)效因素獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)，而大多數(shù)員工，尤其是那些勤勉工作卻未得到應(yīng)有認(rèn)可的員工，會(huì)感到被忽視和挫敗，長(zhǎng)此以往，必將削弱整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成威脅[4]。

（二）企業(yè)人力資源管理中薪酬管理優(yōu)化策略

1.戰(zhàn)略引領(lǐng)薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)在其生命周期的各個(gè)階段，薪酬管理體系的構(gòu)建與調(diào)整成為支撐其發(fā)展的重要因素，各階段均展現(xiàn)出獨(dú)有的特征與效能。在初創(chuàng)期，薪酬管理的關(guān)鍵在于構(gòu)建“命運(yùn)共同體”理念，即讓員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，共同面對(duì)市場(chǎng)與行業(yè)的不確定性與挑戰(zhàn)。通過共享企業(yè)成長(zhǎng)的果實(shí)與分擔(dān)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，形成“風(fēng)雨同舟，利益共享”的緊密關(guān)系。隨著企業(yè)步入成長(zhǎng)期，經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐步增強(qiáng)，薪酬管理模式亦需相應(yīng)進(jìn)化。此時(shí)，不僅需明確界定各職位的薪酬基準(zhǔn)，更需設(shè)計(jì)靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制，以表彰員工的辛勤付出與卓越貢獻(xiàn)，進(jìn)一步加固員工與企業(yè)間的紐帶。這種正向反饋不僅促進(jìn)了個(gè)人績(jī)效的提升，也激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力與創(chuàng)造力。對(duì)于已躋身大型企業(yè)行列的實(shí)體而言，其薪酬管理則需邁向更為精細(xì)化的新階段。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，建立健全的薪酬獎(jiǎng)懲體系，對(duì)表現(xiàn)不佳或技能欠缺的員工采取必要的管理措施，確保團(tuán)隊(duì)的整體效能。同時(shí)，薪酬管理策略需緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)靈活調(diào)整，持續(xù)創(chuàng)新，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，助力企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[5]。

2.秉持人本管理核心

人力資源，作為推動(dòng)企業(yè)誕生與壯大的核心要素，其重要性不言而喻。在構(gòu)建薪酬管理體系的征途中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持“人本至上”的核心理念，將員工置于決策的核心位置。這意味著管理層需超越自我視角的局限，積極傾聽并吸納員工的聲音與期望，確保薪酬體系的調(diào)整精準(zhǔn)對(duì)接員工的實(shí)際需求與期望。通過雙向溝通的過程，不僅增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理的參與感，更激發(fā)他們作為“企業(yè)主人”的責(zé)任感與歸屬感，促使他們以更加飽滿的熱情和主人翁精神投入到工作中。轉(zhuǎn)向以員工為中心的管理范式，實(shí)質(zhì)上是對(duì)傳統(tǒng)薪酬觀念的深刻顛覆。它摒棄了“單向支付，無問反饋”的舊有模式，轉(zhuǎn)而采取“積極賦能，服務(wù)員工”的新姿態(tài)。這一轉(zhuǎn)變要求企業(yè)展現(xiàn)出開闊的胸襟與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略洞察力，真正將“與創(chuàng)造者共享成果”的理念融入實(shí)踐，確保員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧與力量的同時(shí)，也能享受到企業(yè)發(fā)展帶來的實(shí)實(shí)在在的好處。

3.構(gòu)建彈性薪酬體系

面對(duì)組織多樣性、發(fā)展階段性差異及個(gè)體獨(dú)特性的挑戰(zhàn)，薪酬方案設(shè)計(jì)需靈活應(yīng)變，其構(gòu)成元素雖千變?nèi)f化，但核心理念始終穩(wěn)固——即在合規(guī)框架內(nèi)，鼓勵(lì)員工自我定制薪酬組合，打造個(gè)性化、滿意度高的薪酬方案，以此強(qiáng)化員工忠誠(chéng)度。未來薪酬管理的風(fēng)向標(biāo)無疑指向彈性福利制度，其激勵(lì)效應(yīng)顯著，為企業(yè)與員工雙贏鋪就道路。企業(yè)應(yīng)依托自身實(shí)際，尤其是深度挖掘人力資源大數(shù)據(jù)的潛力，洞悉員工個(gè)性化需求，進(jìn)而構(gòu)建多元化的福利體系，賦予員工自由選擇的權(quán)利，讓他們能夠根據(jù)個(gè)人偏好與需求，靈活挑選最適合自己的福利項(xiàng)目，從而顯著增強(qiáng)員工的歸屬感與幸福感。此外，通過積極宣傳與推廣企業(yè)的福利政策，不僅能夠提升內(nèi)部員工的滿意度，還能有效吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新鮮血液，有效應(yīng)對(duì)人才招募的緊迫挑戰(zhàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理體系的健全與否，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力及員工敬業(yè)精神的培育。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須深刻融入企業(yè)的行業(yè)特色、成長(zhǎng)階段、人才規(guī)劃及人才構(gòu)成等多重維度，進(jìn)行全方位、深層次的考量。在確保與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密契合的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)秉持“員工至上”的原則，不斷探索與革新薪酬管理的策略與方法，構(gòu)建出既公平又高效的價(jià)值分配體系，進(jìn)而提升員工的認(rèn)同感與內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)。

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作者簡(jiǎn)介：陳理科（1990.6-），男，漢族，山東青島人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)。