Status quo and influencing factors of innovative behavior of nurses in general hospitals

HUANG Yunmeng1，2， LIU Yu1*， WEN Jiaqi1，2

1.Tongji Hospital， Tongji Medical College of Huazhong" University of Science and Technology， Hubei 430030" China；2.School of Nursing， Tongji Medical College of Huazhong University of Science and Technology

*Corresponding Author" LIU Yu， E?mail： 504443342@qq.com

Abstract" Objective：To investigate the status quo of innovative behavior of nurses in general hospitals and explore its influencing" factors.Methods：A total of 1 228 nurses from 6 tertiary comprehensive hospitals and 6 secondary comprehensive hospitals in Hubei province and Shanxi province were selected as survey subjects by convenience sampling method from June to July 2023.The general information survey，Nurse Innovative Behavior Scale，Job Crafting Scale，and Self?Regulatory Fatigue Scale were used for the survey.Results：The total score of innovative behavior in nurses was 32.66±6.78.Linear regression analysis showed that age，position，participation in hospital?level or provincial?level or national?level fund projects during work period，the score of each dimension of job crafting，and the score of cognitive dimensions and emotional dimensions of ego depletion were the influencing factors of innovative behavior in nurses（Plt;0.05），explained 43.5% of the total variation of innovative behavior in nurses.Conclusion：Innovative behavior in nurses is at moderate level and needs further improvement.Nursing administrators should tailor effective interventions to decrease nurses' ego depletion，and promote their job crafting，so as to enhance level of innovative behavior in nurses.

Keywords" " innovative behavior； job crafting； ego depletion； self?regulatory fatigue； nurse； influencing factors

摘要" 目的：調(diào)查綜合性醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀，并探討其影響因素。方法：采用便利抽樣法，于2023年6月—7月選取湖北省和山西省6所三級綜合性醫(yī)院和6所二級綜合性醫(yī)院的1 228名護(hù)士為調(diào)查對象，采用一般資料調(diào)查表、護(hù)士創(chuàng)新行為量表、工作重塑量表、自我調(diào)節(jié)疲勞量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：護(hù)士創(chuàng)新行為總分為（32.66±6.78）分，線性回歸分析結(jié)果顯示，年齡、職務(wù)、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目及工作重塑各維度、自我損耗中的認(rèn)知和情緒維度得分是護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素（Plt;0.05），共解釋護(hù)士創(chuàng)新行為總變異的43.5%。結(jié)論：護(hù)士創(chuàng)新行為處于中等水平，有待進(jìn)一步提高，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效措施降低護(hù)士自我損耗，促進(jìn)其工作重塑，提升護(hù)士創(chuàng)新行為水平。

關(guān)鍵詞" 創(chuàng)新行為；工作重塑；自我損耗；自我調(diào)節(jié)疲勞；護(hù)士；影響因素

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2024.22.007

在新發(fā)展階段的時代背景下，國家衛(wèi)生健康委員會發(fā)布《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021—2025年）》[1]對護(hù)理改革創(chuàng)新提出新標(biāo)準(zhǔn)與新要求。護(hù)士作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的重要成員，是推動護(hù)理改革創(chuàng)新、加速醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。護(hù)士創(chuàng)新行為是指護(hù)士通過發(fā)現(xiàn)、尋找新方法與新技術(shù)，在取得他人支持后，將其引入臨床工作中的行為過程[2]。已有研究表明，護(hù)士創(chuàng)新行為在提高個人價值、提升護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用[3]。工作重塑（job crafting）是指個體為了平衡工作要求和工作資源，根據(jù)自身能力與需求而發(fā)起的自主改變策略[4]，其具有自發(fā)性、主動性和積極性，可促進(jìn)護(hù)士創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與發(fā)展[5]。自我損耗（ego depletion）的同位概念為自我調(diào)節(jié)疲勞，其基于自我控制資源模型提出，該模型認(rèn)為個體的自我控制資源在一定時間內(nèi)是有限的，個體進(jìn)行自我控制活動（如認(rèn)知控制、情緒控制和行為控制）會消耗這類資源，當(dāng)這種自我控制資源的損耗過多時，個體便處于一種低控制狀態(tài)，即自我損耗狀態(tài)[6]。由長期心理資源損耗而出現(xiàn)的持續(xù)性疲勞狀態(tài)即自我調(diào)節(jié)疲勞[7]。個體處于自我損耗狀態(tài)，自我控制資源不足，自我控制能力下降，會削弱個體的創(chuàng)造力，不利于創(chuàng)新活動的開展[8]。目前，對于護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素研究主要集中于組織特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，較少從資源的角度進(jìn)行探索。本研究通過調(diào)查護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀，探究工作重塑和自我損耗對護(hù)士創(chuàng)新行為的影響，以期為護(hù)理管理者構(gòu)建護(hù)士創(chuàng)新培訓(xùn)體系、制定提高護(hù)士創(chuàng)新行為的有效措施提供參考。

1" 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，于2023年6月—7月選取湖北省和山西省6所三級綜合性醫(yī)院和6所二級綜合性醫(yī)院的護(hù)士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：1）在調(diào)查醫(yī)院注冊的護(hù)士；2）從事護(hù)理工作≥1年；3）自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：1）實(shí)習(xí)、進(jìn)修的臨床護(hù)士；2）研究期間休假、外出進(jìn)修等暫不在崗的護(hù)士；3）已提交辭職申請的護(hù)士。根據(jù)多重線性回歸分析的樣本量估算方法，樣本量至少為自變量數(shù)量的10～20倍，本研究自變量為27個（一般資料調(diào)查表17個條目、護(hù)士創(chuàng)新行為量表3個維度、工作重塑量表4個維度以及自我調(diào)節(jié)疲勞量表3個維度），取自變量數(shù)目的20倍并考慮20%的無效率，計算得納入護(hù)士至少應(yīng)為648人，最終納入護(hù)士1 228人。本研究已獲得醫(yī)院倫理委員會批準(zhǔn)（審批號：TJ?IRB20230646）。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

一般資料調(diào)查表由研究者在參考相關(guān)文獻(xiàn)后自行設(shè)計，包括性別、年齡、醫(yī)院級別、學(xué)歷、婚姻狀況、科室、職務(wù)、職稱、工作年限、用工性質(zhì)、目前月均收入、身體健康狀況（根據(jù)近1年單位體檢報告結(jié)果評價，各項(xiàng)指標(biāo)正常為良好，建議多保養(yǎng)為一般，建議治療為較差）、每月夜班數(shù)、工作期間是否發(fā)表論文、工作期間是否有過專利項(xiàng)目、工作期間是否參與過科研培訓(xùn)及工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目。

1.2.2 護(hù)士創(chuàng)新行為量表

護(hù)士創(chuàng)新行為量表由包玲等[2]于2012年通過文獻(xiàn)回顧、半結(jié)構(gòu)式訪談并結(jié)合護(hù)理職業(yè)特征編制而成，針對護(hù)士群體的創(chuàng)新行為進(jìn)行測評。該量表包含產(chǎn)生想法（3個條目）、取得支持（4個條目）與實(shí)現(xiàn)想法（3個條目）3個維度，共10個條目，采用Likert 5級評分法，從“從不”到“頻繁”依次計1～5分，總分10～50分，得分越高表明護(hù)士創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。本研究中護(hù)士創(chuàng)新行為量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.929。

1.2.3 工作重塑量表

工作重塑量表由Tims等[4]編制、Cheng等[9]漢化。該量表包含增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求4個維度，共21個條目，采用Likert 5級評分法，從“從不”到“總是”依次計1～5分，總分為21～105分，得分越高表明個體工作重塑水平越高。本研究中文版工作重塑量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.903。

1.2.4 自我調(diào)節(jié)疲勞量表

自我調(diào)節(jié)疲勞量表由Nes等[7]于2013年編制，用于評估自我損耗程度，包括認(rèn)知、行為和情緒3個維度，共18個條目。2015年，王利剛等[10]對自我調(diào)節(jié)疲勞量表進(jìn)行漢化與修訂，將原始量表修訂為3個維度，共16個條目，其中，認(rèn)知維度6個條目，行為維度5個條目，情緒維度5個條目，采用Likert 5級評分法，總分16～80分，得分越高表示個體自我損耗程度越高。本研究中文版自我調(diào)節(jié)疲勞量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.875。

1.3 資料收集方法

采用問卷調(diào)查法，調(diào)查前與受訪醫(yī)院護(hù)理部等相關(guān)管理者溝通，獲得同意后將制作好的問卷二維碼及問卷說明發(fā)送至工作群，由符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士自愿進(jìn)行填寫。問卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語說明調(diào)查目的、意義、內(nèi)容及填寫方法，為保證作答質(zhì)量，每個IP地址只允許填寫1份問卷，所有題項(xiàng)均設(shè)置為必答題，并在問卷中設(shè)置固定選項(xiàng)的題目。問卷回收后，由研究者進(jìn)行數(shù)據(jù)核對和清洗，剔除作答時間過長或過短、規(guī)律作答、前后邏輯混亂或未按題目要求選擇的問卷。本研究共發(fā)放問卷1 400份，回收有效問卷1 228份，問卷有效回收率為87.71%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 26.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與分析，定性資料以頻數(shù)表示；定量資料符合正態(tài)分布或近似正態(tài)分布，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）描述，采用t檢驗(yàn)或方差分析比較不同特征護(hù)士創(chuàng)新行為的差異，采用Pearson相關(guān)分析法分析變量間的相關(guān)性，采用多重線性回歸探討護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素。以Plt;0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2" 結(jié)果

2.1 護(hù)士創(chuàng)新行為、工作重塑及自我損耗得分（見表1）

2.2 不同特征護(hù)士創(chuàng)新行為得分比較（見表2）

2.3 護(hù)士創(chuàng)新行為與工作重塑及自我損耗的相關(guān)性（見表3）

2.4 護(hù)士創(chuàng)新行為影響因素的多因素分析

以護(hù)士創(chuàng)新行為總分為因變量，以不同特征護(hù)士創(chuàng)新行為得分比較中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的變量、工作重塑及自我損耗各維度得分為自變量進(jìn)行多重線性回歸分析。共線性診斷顯示：模型的容忍度均lt;1，方差擴(kuò)大因子（VIF）均lt;5，考慮自變量間不存在多重共線性問題。多重線性回歸分析結(jié)果顯示，年齡、職務(wù)、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目及工作重塑各維度、自我損耗中的認(rèn)知和情緒維度得分是護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素（Plt;0.05），共可解釋總變異的43.5%，見表4。

3" 討論

3.1 綜合性醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀分析

本研究結(jié)果顯示，綜合性醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為總分為（32.66±6.78）分，處于中等水平，略高于閆德修等[11]對我國18所醫(yī)院3 987名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果。原因可能為：近年來，國家大力倡導(dǎo)社會各業(yè)積極創(chuàng)新，創(chuàng)新已經(jīng)成為推動各行各業(yè)發(fā)展的重要引擎，醫(yī)院管理者響應(yīng)國家號召，積極鼓勵護(hù)士開展創(chuàng)新活動，如技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新和文化創(chuàng)新等[12]，并為創(chuàng)新活動提供了必要的專業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)教育，促進(jìn)了護(hù)士創(chuàng)新行為的發(fā)展。但由于目前我國護(hù)士以從事臨床護(hù)理服務(wù)為主，大部分護(hù)士并未系統(tǒng)接受過與護(hù)理創(chuàng)新相關(guān)的課程培訓(xùn)[13]，在一定程度上限制了他們在繁忙的臨床工作中應(yīng)用創(chuàng)新思維和實(shí)施臨床成果轉(zhuǎn)化。

本研究中，護(hù)士創(chuàng)新行為各維度條目均分存在一定差異，由高到低依次為產(chǎn)生想法、實(shí)現(xiàn)想法、取得支持，與劉晶[14]研究結(jié)果一致，說明護(hù)士在臨床工作中容易產(chǎn)生創(chuàng)新的想法或看到改進(jìn)護(hù)理工作的機(jī)會，但將這些創(chuàng)新性思維從理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐更具挑戰(zhàn)性，其阻礙因素可能與資源短缺、技術(shù)束縛或其他實(shí)踐中的復(fù)雜性有關(guān)[15]。取得支持維度條目均分最低，表明護(hù)士在尋求實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新想法的過程中，經(jīng)常面臨缺乏必要支持的問題[14]。既往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)支持和文化支持對員工的創(chuàng)新行為具有積極影響[16]。提示醫(yī)院管理者不僅要在技術(shù)或資源上進(jìn)行投入，還應(yīng)建立和維護(hù)積極創(chuàng)新的工作環(huán)境和文化氛圍，讓護(hù)士感受到強(qiáng)有力的支持，從而激發(fā)他們將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐的動力。

3.2 綜合性醫(yī)院護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素

3.2.1 一般特征

1）年齡：本研究結(jié)果顯示，年齡較小的護(hù)士創(chuàng)新行為較突出，與吳愛芬等[17]研究結(jié)果一致。原因可能是相較于年長護(hù)士，年輕護(hù)士進(jìn)入臨床工作的時間較短，常具有積極的學(xué)習(xí)態(tài)度和求知欲，可能更愿意主動尋求新知識和技能，且更容易接受新觀念和技術(shù)，在一定程度上可以帶來新視角，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。值得注意的是，本研究中單因素分析與多重線性回歸分析的結(jié)果存在一定差異，這一差異可能源于混雜因素的影響。在多重線性回歸分析中，職務(wù)、參與基金項(xiàng)目等因素被同時納入分析模型，這些因素不僅與年齡相關(guān)，而且對創(chuàng)新行為有重要影響。通過控制這些混雜因素，多重線性回歸能夠更準(zhǔn)確地反映年齡在復(fù)雜情境下對創(chuàng)新行為的影響。2）職務(wù)：本研究結(jié)果顯示，有職務(wù)的護(hù)士創(chuàng)新行為較突出，與劉世卿等[18]研究結(jié)果一致。原因可能為：有職務(wù)的護(hù)士通常在組織中扮演著重要角色，其具有更高的責(zé)任感、自主決策權(quán)和影響力，相較于普通護(hù)士，有職務(wù)的護(hù)士在尋求資助，制定、獲批、實(shí)施新方法等方面具有一定優(yōu)勢，擁有更多機(jī)會和途徑獲取創(chuàng)新相關(guān)知識和技能[19]，可激發(fā)其創(chuàng)新意愿，促進(jìn)其創(chuàng)新行為的發(fā)展。3）工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目：本研究結(jié)果顯示，參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目的護(hù)士創(chuàng)新行為較突出，與既往研究結(jié)果[20]一致。原因可能為：這類護(hù)士在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有較多的研究經(jīng)歷和知識積累，更加了解最新的護(hù)理發(fā)展趨勢，從而激發(fā)了他們的創(chuàng)新思維；參與基金項(xiàng)目可以使護(hù)士在學(xué)術(shù)上更有成就感和滿足感，在組織中更有認(rèn)同感，積極的反饋可以激勵他們繼續(xù)追求創(chuàng)新[21]；科研項(xiàng)目通常會提供額外的資源和支持，包括經(jīng)費(fèi)、技術(shù)、合作伙伴等，可以降低創(chuàng)新障礙，使護(hù)士更愿意嘗試新方法、執(zhí)行創(chuàng)新舉措，推動他們在臨床實(shí)踐中引入新內(nèi)容。

3.2.2 護(hù)士創(chuàng)新行為與工作重塑的相關(guān)性

本研究結(jié)果顯示，工作重塑各維度得分與護(hù)士創(chuàng)新行為得分呈正相關(guān)（Plt;0.05），與龐晨等[5]的研究結(jié)果一致。工作重塑為創(chuàng)新發(fā)展提供了不可或缺的豐富資源，可以激發(fā)護(hù)士的內(nèi)部動機(jī)，促進(jìn)其創(chuàng)新行為。具體而言，增加結(jié)構(gòu)性工作資源可以提供創(chuàng)新所需的工具、技術(shù)和教育資源，使護(hù)士能夠持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展專業(yè)知識及技能，為開展創(chuàng)新提供強(qiáng)大的知識保障[22]；增加社會性工作資源可以促進(jìn)群體間的信息共享與交流，鼓勵團(tuán)隊(duì)合作，提供支持性的工作氛圍[23]，從而幫助護(hù)士建立積極的工作關(guān)系和支持網(wǎng)絡(luò)，為創(chuàng)新提供助力；增加挑戰(zhàn)性工作要求可以引發(fā)積極的認(rèn)知，鼓勵護(hù)士不斷學(xué)習(xí)和成長，增加工作投入[24]，從而強(qiáng)化護(hù)士的創(chuàng)造力和主動性，推動創(chuàng)新行為的發(fā)展；減少阻礙性工作要求，如減少繁重的工作量、時間壓力和沖突的工作任務(wù)，可以增加護(hù)士的工作滿意度和幸福感，減少倦怠，為創(chuàng)新行為提供更積極的環(huán)境。提示醫(yī)院管理者在提升護(hù)士創(chuàng)新行為時，應(yīng)給予護(hù)士適度的自主權(quán)，幫助護(hù)士深化對工作重塑內(nèi)涵的理解，把握工作重塑方式，了解如何結(jié)合自身崗位和所處職業(yè)生涯階段進(jìn)行工作重塑，引導(dǎo)其思考可能會應(yīng)用到工作重塑中的機(jī)會、技術(shù)、方法等[25]，從而推動護(hù)士創(chuàng)新行為。

3.2.3 護(hù)士創(chuàng)新行為與自我損耗的相關(guān)性

本研究結(jié)果顯示，自我損耗中的認(rèn)知維度和情緒維度得分與護(hù)士創(chuàng)新行為總分呈負(fù)相關(guān)（Plt;0.05）。認(rèn)知維度反映了個體認(rèn)知調(diào)控的能力，自我損耗中的認(rèn)知維度得分越高表明護(hù)士認(rèn)知調(diào)控越差。當(dāng)護(hù)士處于自我損耗時更易出現(xiàn)認(rèn)知偏差或造成習(xí)慣性認(rèn)知加工模式，表現(xiàn)為對自身能力認(rèn)識的不足，降低對自身行為的要求，對未來預(yù)期也更悲觀[26]，會傾向于避免承擔(dān)額外的挑戰(zhàn)和風(fēng)險，導(dǎo)致創(chuàng)新嘗試減少。且自我損耗不僅會影響自身認(rèn)知，還會影響他人對個體的感知和評價，表現(xiàn)為在社交活動中難以建立信任關(guān)系[27]，進(jìn)一步增加了實(shí)施創(chuàng)新的障礙。情緒維度反映的是個體情緒調(diào)控能力。我國護(hù)理人力資源配置相對不足，護(hù)士臨床工作量大、夜班頻繁、復(fù)雜的人際關(guān)系等問題易讓護(hù)士產(chǎn)生負(fù)面情緒，護(hù)士會通過自我控制緩解工作壓力引發(fā)的負(fù)性情緒體驗(yàn)，在此過程中損耗大量的自我控制資源，可導(dǎo)致其創(chuàng)新資源投入減少[28]以及情緒調(diào)控能力降低、情緒調(diào)控困難，進(jìn)而引起負(fù)面情緒累積[29]，限制其在工作中展現(xiàn)創(chuàng)新思維和行為的熱情和積極性。已有研究表明，自我損耗狀態(tài)可以通過相關(guān)的干預(yù)措施予以緩解[30]。提示醫(yī)院管理者應(yīng)重視自我損耗對護(hù)士的不良影響，并通過加強(qiáng)心理健康輔導(dǎo)、建立傾訴和反饋平臺、優(yōu)化管理制度等方式幫助護(hù)士緩解身心壓力，正確認(rèn)識自我，提升自我調(diào)節(jié)能力，避免護(hù)士處于自我損耗狀態(tài)。

4" 小結(jié)

本研究護(hù)士創(chuàng)新行為處于中等水平，年齡、職務(wù)、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項(xiàng)目及工作重塑、自我損耗是護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素，建議護(hù)理管理者根據(jù)其影響因素制定針對性措施，構(gòu)建護(hù)士創(chuàng)新培訓(xùn)體系，提升護(hù)士創(chuàng)新水平。本研究為便利抽樣，調(diào)查對象存在區(qū)域分布不均現(xiàn)象，后續(xù)研究可采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)碾S機(jī)分層抽樣，擴(kuò)大樣本選取范圍與樣本量，對護(hù)士創(chuàng)新行為現(xiàn)狀進(jìn)一步分析，并根據(jù)影響因素探索有效的干預(yù)方案。

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（收稿日期：2024-01-11；修回日期：2024-10-27）

（本文編輯 陳瓊）