摘"要：投資公司的薪酬體系與績效評價體系存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系?？茖W(xué)合理的薪酬體系需要與公正準確的績效考核評價相互適應(yīng)，才能發(fā)揮出強大的激勵作用和有效的約束作用。當(dāng)前，部分投資公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、中長期激勵和績效評價等方面還存在一些問題。要想全面優(yōu)化薪酬與績效管理，需要從調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例、建立差異化激勵機制、構(gòu)建多維考評體系等方面入手，使薪酬與員工實際貢獻和表現(xiàn)高度匹配。只有形成激勵與約束并重的薪酬與績效體系，才能充分調(diào)動員工積極性，推動投資公司實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：投資公司；薪酬體系；薪酬結(jié)構(gòu)；績效考核

中圖分類號：F832.39文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）06-0091-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.06.023

1"引言

隨著投資公司的快速發(fā)展，如何建立科學(xué)合理的薪酬與績效體系成為一個重要課題。文章通過分析投資公司現(xiàn)有薪酬與績效評價體系的狀況、問題，提出優(yōu)化對策，試圖探討如何更好地建立激勵與約束并重的薪酬機制。首先，文章分析了薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制和激勵措施；其次，文章剖析了績效評價的指標、方法和結(jié)果應(yīng)用；再次，文章指出存在的薪酬設(shè)計和績效評價問題；最后，文章提出了優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立差異化激勵、構(gòu)建全面考核等對策建議。文章旨在通過梳理薪酬與績效管理的邏輯體系，為投資公司建立激勵與約束并重的薪酬與績效機制提供參考。

2"投資公司薪酬體系分析

2.1"薪酬結(jié)構(gòu)狀況

在中國投資公司中，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計致力于平衡基本保障與業(yè)績激勵，主要由三大組成部分構(gòu)成：基本工資、績效獎金以及期權(quán)激勵。基本工資的設(shè)定考慮到員工的職級和職責(zé)范圍，其目的是確保員工能夠滿足基本生活需求，并且在一定程度上反映了不同崗位的價值差異。績效獎金緊密與投資業(yè)績相連，這種連接體現(xiàn)在兩個層面，一是公司整體業(yè)績，特別是對于高層管理團隊；二是個人貢獻，如投資經(jīng)理的獎金直接與其管理資產(chǎn)的業(yè)績掛鉤，研究人員的獎金則與他們的研究報告的數(shù)量和質(zhì)量相關(guān)。期權(quán)激勵則更多授予公司的核心骨干，以期讓員工在企業(yè)價值增長的同時得到實質(zhì)性的收益分享，從而實現(xiàn)員工利益與公司發(fā)展的深度綁定。整體上，這些公司傾向于采取高激勵低基礎(chǔ)的薪酬模式，基本工資所占比例較低，而績效獎金和期權(quán)股權(quán)的比例較高，這種結(jié)構(gòu)不僅增加了薪酬的靈活性，也更有效地激發(fā)了員工追求卓越業(yè)績的動力。通過這樣的薪酬政策，投資公司能夠更好地吸引和留住人才，推動公司業(yè)績的持續(xù)增長[1]。

2.2"薪酬調(diào)整機制

投資公司的薪酬調(diào)整機制是一個綜合性的體系，每年都會根據(jù)公司的整體運營成果、各個投資團隊的業(yè)績以及員工的個人工作表現(xiàn)來進行。這種機制旨在通過差異化的激勵措施鼓勵員工提高業(yè)績，對于表現(xiàn)優(yōu)秀、貢獻突出的員工會給予較大幅度的薪資增長，以體現(xiàn)對其努力和成績的認可。薪酬的評估不僅考慮員工的工作效率和業(yè)務(wù)貢獻，還包括其發(fā)展?jié)摿εc具體績效。例如，投資經(jīng)理的業(yè)績目標可能涉及資產(chǎn)的增長、投資回報率以及風(fēng)險控制，而研究員的評估則可能聚焦于其研究報告的質(zhì)量和對市場的影響。除了年度薪酬調(diào)整，員工在晉升時也會根據(jù)他們新的職位級別和責(zé)任范圍予以相應(yīng)的薪酬調(diào)整，以確保薪酬結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)相匹配，進一步激發(fā)員工的工作動力和職業(yè)發(fā)展。這樣的機制有助于形成一個積極向上的工作環(huán)境，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展[2]。

2.3"激勵約束機制

中國投資公司實行一套既靈活又嚴格的激勵約束機制，核心理念是將員工薪酬與個人及公司業(yè)績緊密掛鉤。這種機制每年根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行薪酬調(diào)整，高績效員工能夠得到薪資提升的正向激勵，而對于表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨淘汰。這樣的做法既體現(xiàn)了對優(yōu)秀員工的獎勵，也強化了對整體業(yè)績貢獻較小員工的淘汰機制。當(dāng)公司業(yè)績良好時，員工可以享受到相對較高的薪酬增長，這種短期內(nèi)的激勵同時也鼓勵著員工持續(xù)地關(guān)注公司長期的發(fā)展。與此同時，當(dāng)公司面臨經(jīng)營挑戰(zhàn)時，這種機制通過減薪或裁員來調(diào)整成本，減少財務(wù)壓力，確保企業(yè)能有效應(yīng)對各種市場變化。通過這種方法，公司搭建起一套自我強化的激勵與約束體系，既激發(fā)了員工的積極性，又保持了組織的靈活性和競爭力。這一機制的設(shè)計鼓勵了員工與公司同舟共濟，共享成果，共擔(dān)風(fēng)險，目的是實現(xiàn)雙方利益的最大化并推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[3]。

3"員工績效評價體系解析

3.1"績效評價指標體系

中國投資公司制定了一套綜合而精細的績效評價指標體系，以實現(xiàn)對員工工作效果和質(zhì)量的客觀評估。

對于如投資經(jīng)理這樣的核心業(yè)務(wù)崗位，評價體系側(cè)重于量化指標，包括項目數(shù)量、資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)規(guī)模增長率等關(guān)鍵財務(wù)指標，這些都是評量其業(yè)績和市場競爭力的硬性指標。

研究崗位的評價則注重報告的產(chǎn)出量、客戶閱讀量和好評率等，以反映其工作的市場影響力和客戶滿意度。除了這些量化的指標，質(zhì)化指標也不容忽視，如工作的準確性、創(chuàng)新性、風(fēng)險控制和客戶滿意度，它們能夠更全面地反映員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

對于支持性職能如行政、會計等非核心崗位，同樣建立了包括辦公效率、核算準確性和客戶服務(wù)滿意度等在內(nèi)的評價標準，旨在保證公司運營的高效和精確。

這套指標體系通過明確的量化和質(zhì)化指標，不僅為員工提供了明確的工作導(dǎo)向和績效提升的具體路徑，而且通過績效的客觀評價，保證了激勵措施的公正性和針對性。這種科學(xué)的績效評價機制，為投資公司打造了一個高效、公正且具有競爭力的工作環(huán)境，促進了公司的穩(wěn)健發(fā)展和員工的個人職業(yè)成長，從而達到公司業(yè)績與員工成就的雙贏局面[4]。

3.2"績效評價方法

中國投資公司采用的360度績效評價方法為績效管理提供了一種全面的評估框架。這種方法綜合了來自上司、同事、下屬及內(nèi)部客戶等多個層面的反饋，確保了評價的多元性和立體性。上司的評估集中于員工任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量和問題解決能力；同事的反饋則衡量團隊合作精神；下屬和內(nèi)部客戶的評價反映了員工的領(lǐng)導(dǎo)力和服務(wù)態(tài)度；而自我評估讓員工自省并識別改進的空間。這些不同來源的反饋通過評分法進行量化和綜合，形成了員工的整體績效評價，旨在削弱單一視角的偏差，提升評價的準確度和平衡性。通過這種評價體系，投資公司不僅能夠?qū)T工的實際業(yè)績進行準確的衡量，而且還能促進員工個人的成長與發(fā)展。這種方法有效地建立了員工與組織間的信任關(guān)系，通過公正和透明的評價流程增強了員工的滿意度和忠誠度，同時，也為公司管理層提供了改善團隊動態(tài)和提升整體業(yè)績的依據(jù)。360度評價因其全方位的考量和反饋機制，已成為投資公司確?？冃Ч芾砜陀^性和激勵員工績效提升的重要工具[5]。

3.3"績效結(jié)果應(yīng)用

在中國投資公司中，績效評估結(jié)果是一項核心的人力資源管理工具，會影響員工的職業(yè)成長、薪酬激勵以及個人發(fā)展計劃。高分績效評價的員工被視作公司的資產(chǎn)，他們得到了適當(dāng)?shù)闹匾?，包括加速的職業(yè)發(fā)展路徑、優(yōu)先的晉升機會和針對性的培訓(xùn)方案，這些都是對其能力和潛力的認可。通過這種方式，公司激發(fā)員工積極向上，追求業(yè)績卓越?？冃Ш玫膯T工還會獲得豐厚的薪酬獎勵，這不僅是對他們貢獻的肯定，也是一種有效的物質(zhì)激勵，鞏固了他們的工作動力和忠誠度。那些績效表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨薪酬削減甚至是崗位的調(diào)整，這種做法強調(diào)了績效管理的嚴肅性和公司對高標準的承諾。

此外，績效不佳的情況會觸發(fā)針對個人的能力提升計劃，幫助這些員工識別差距，強化必要的技能，并重新融入公司的業(yè)績追求中。這樣的應(yīng)用機制促進了一個公正和競爭的工作氛圍，確保每個員工都了解他們的工作表現(xiàn)對個人和公司都有重要意義。

整體而言，績效結(jié)果的應(yīng)用成為推動公司業(yè)績提升的驅(qū)動力，加強了員工的自我管理和目標導(dǎo)向，同時，公司通過這樣的機制也確保了個人目標與組織目標的同步，最終實現(xiàn)了員工和公司共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標。通過這種動態(tài)的績效管理模式，投資公司不僅提升了內(nèi)部效率，也增強了對外的競爭力，成為員工和公司共同成功的重要保障[6]。

4"投資公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

4.1"薪酬體系設(shè)計不合理

在現(xiàn)代投資公司的薪酬體系設(shè)計中普遍存在著一些問題，這些問題在于固定薪酬所占比重過大，而變動性薪酬如績效獎金、股權(quán)和期權(quán)等激勵措施占比過低，這導(dǎo)致員工的努力與公司業(yè)績的聯(lián)結(jié)不夠緊密。高固定薪酬可能會削弱員工的工作積極性，減少他們對于提高個人表現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動力。此外，當(dāng)薪酬增長與職位晉升脫節(jié)時，員工可能會感到不公平，從而降低其職業(yè)滿意度和對公司的忠誠度，增加人才流失的風(fēng)險。缺乏有效的長期激勵措施也可能導(dǎo)致員工忽視公司的長期目標，過分關(guān)注短期利益，這不利于公司的持續(xù)發(fā)展和人才的穩(wěn)定積累。

因此，為了維護核心人才，提升團隊士氣并增強公司競爭力，投資公司需要重新審視并調(diào)整薪酬體系。應(yīng)當(dāng)降低固定薪酬比例，增加與個人及團隊績效緊密相關(guān)的變動薪酬部分，同時引入股權(quán)和期權(quán)等形式的長期激勵，使員工的利益與公司長期發(fā)展目標一致。調(diào)整后的薪酬體系應(yīng)更加公平、透明，激勵員工為公司貢獻更高的價值，同時保障公司能夠吸引和留住關(guān)鍵人才，構(gòu)建一支與公司共同成長的穩(wěn)定的團隊。

4.2"激勵機制不完善

在一些投資公司中，激勵機制存在的不完善現(xiàn)象主要體現(xiàn)在績效評估與薪酬及晉升之間缺乏明確的聯(lián)系，以及激勵措施的單一化和缺乏個性化。這種狀況下，員工可能無法清晰地認識到優(yōu)異表現(xiàn)與薪酬及職業(yè)發(fā)展之間的直接關(guān)聯(lián)，因此他們的積極性和創(chuàng)造性可能不會得到充分發(fā)揮。同時，缺失的或不明確的懲戒機制使得負面行為沒有得到適當(dāng)?shù)闹撇?，從而?dǎo)致了團隊中低效能員工的存在。而在員工淘汰方面，缺乏有效機制意味著業(yè)績不佳的員工可能長期占據(jù)崗位，這不但占用了企業(yè)資源，還可能阻礙其他員工的動力和效率，造成團隊表現(xiàn)不佳。

為了構(gòu)建健康的工作環(huán)境并提升團隊績效，投資公司需要重新設(shè)計激勵機制，確保績效評估結(jié)果能夠清晰地反映在薪酬和晉升機會上，同時引入差異化的激勵措施以滿足不同員工的需求和激發(fā)他們的潛能。此外，應(yīng)當(dāng)建立及時嚴格的懲戒和退出機制，以確保能夠及時糾正或淘汰那些表現(xiàn)不佳的員工。通過這樣的措施，投資公司可以保證員工的積極性得到充分激發(fā)，高績效員工得到適當(dāng)?shù)莫剟?，從而?chuàng)建出積極向上、競爭有序的企業(yè)文化，為公司的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[7]。

4.3"績效考核評價不科學(xué)

個別投資公司的績效考核評價存在不科學(xué)之處。

首先，考核標準模糊不清，缺乏明確性與透明度，使得員工難以接受考核結(jié)果。這種標準的不明確和考核結(jié)果的不透明，減少了評價體系的可信度和有效性。

其次，評價體系過于側(cè)重于單一的業(yè)績指標，忽視了評估員工在工作流程、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作和風(fēng)險管理等方面的表現(xiàn)，從而無法全面評估員工的整體價值和潛力。

再次，由于考核方法單一和評價維度有限，評估結(jié)果往往缺乏客觀性和公正性，這可能引發(fā)員工的不滿，對員工的積極性和忠誠度產(chǎn)生負面影響。

最后，公司在績效反饋機制上的不足，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果的異議無處表達，進一步降低了績效考核的參與度和公平性。針對這些問題，投資公司需要重新設(shè)計績效考核系統(tǒng)，確?？己藰藴拭鞔_、公正并廣泛溝通，實施綜合評價方法，提高考核過程的透明度和員工參與度。同時，建立完善的反饋和申訴機制，以提升績效考核的科學(xué)性和有效性，進而優(yōu)化公司的人力資源管理，激發(fā)員工潛能，提高整體工作滿意度。

5"優(yōu)化投資公司薪酬體系的對策

5.1"優(yōu)化薪酬體系設(shè)計

投資公司為了增強薪酬體系的激勵作用并促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，需要考慮以下三個方面。

首先，迫切需要對現(xiàn)有的薪酬體系進行優(yōu)化。核心策略包括調(diào)整固定與變動薪酬比例，明確提高員工績效和公司長期目標相聯(lián)系的變動薪酬至關(guān)鍵的30%以上。這樣的調(diào)整意味著員工的個人收入更緊密地與其貢獻的價值及公司未來的成長掛鉤，這將極大地激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造性。實施員工持股計劃或相似的長期激勵方案，可以增強員工的責(zé)任感和對公司的忠誠度，鼓勵他們從長期利益出發(fā)，與公司共同成長。

其次，必須完善職級晉升體系，確立清晰且具有吸引力的薪酬標準，這樣不僅能夠為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，而且能提高他們對組織的承諾與滿意度。

最后，薪酬體系設(shè)計應(yīng)具備靈活性，能夠根據(jù)公司業(yè)績和市場狀況作出相應(yīng)調(diào)整，以保證公司薪酬的競爭力和公平性。總而言之，這些優(yōu)化措施能有效促進公司內(nèi)部人才的穩(wěn)定和積極性，同時為公司的長遠發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)[8]。

5.2"建立科學(xué)的激勵機制

投資公司必須構(gòu)建一個科學(xué)的激勵機制來提升企業(yè)的核心競爭力，確保員工的個人目標與企業(yè)的長遠目標同步。

首先，這要求公司建立一個將績效評估結(jié)果與薪酬、晉升直接關(guān)聯(lián)的制度，以確保員工的優(yōu)異表現(xiàn)得到應(yīng)有的經(jīng)濟和職業(yè)上的獎勵，從而不斷激發(fā)他們向更高目標邁進的動力。

其次，對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)當(dāng)設(shè)計一套以績效為導(dǎo)向的懲戒措施，例如經(jīng)濟處罰或職位的調(diào)整，以保障公司資源的有效利用，并激勵或促使低績效員工自我提升或主動離開，維護團隊的整體效率和積極性。

最后，引入動態(tài)淘汰機制，定期進行業(yè)績評估，并基于結(jié)果淘汰持續(xù)低效的員工，這一措施將有助于消除組織內(nèi)的惰性，保持團隊的活力和企業(yè)的競爭力。通過這些綜合措施，能夠幫助投資公司營造積極向上、高效運作的團隊氛圍，為公司的穩(wěn)健成長和市場競爭力提供有力支撐。

5.3"構(gòu)建全面合理的績效考核體系

投資公司致力于構(gòu)建一個全面且合理的績效考核體系，其核心在于確立一套既明確又可量化的績效指標。這套體系不僅包括對員工工作成果數(shù)量的量化衡量，如項目數(shù)量和資產(chǎn)收益率等指標，也涉及工作的質(zhì)量，比如準確性、創(chuàng)新性及風(fēng)險控制等質(zhì)化指標。采用360度評價法，績效考核能夠綜合上級、同事、下屬以及內(nèi)部客戶的多角度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面評價。為保障評價的公正性和透明性，公司應(yīng)建立一個既能讓員工反饋又能處理異議的機制，確保員工在評價過程中的權(quán)利得到維護。這種評價體系的建立，不僅是對員工工作表現(xiàn)的衡量，也是一個推動個人職業(yè)發(fā)展、發(fā)掘及培養(yǎng)人才的平臺，對于促進企業(yè)文化建設(shè)和提升組織整體績效具有重要意義。一個精心設(shè)計的績效考核體系，是激發(fā)員工潛能、引導(dǎo)員工成長、提高工作效率、保持團隊活力的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有力保障，對公司的長期成功至關(guān)重要。

6"結(jié)語

投資公司的薪酬體系和績效評價體系存在著密不可分的內(nèi)在聯(lián)系。一個科學(xué)合理的薪酬體系，需要與公正全面的績效考評相輔相成，才能發(fā)揮出激勵和約束的雙重作用。當(dāng)前，一些投資公司在薪酬設(shè)計、激勵機制和績效評價等方面還存在若干問題，導(dǎo)致核心骨干流失、團隊穩(wěn)定性不足等后果。要全面系統(tǒng)地優(yōu)化薪酬與績效管理，需要從調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立差異化激勵機制、構(gòu)建多維度考評體系等方面入手，使薪酬與員工實際貢獻和表現(xiàn)高度匹配。只有形成激勵與約束并重的薪酬與績效體系，才能充分調(diào)動員工積極性，推動投資公司實現(xiàn)持續(xù)高效運營。

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［作者簡介］楊璐（1994—），女，陜西咸陽人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。