李德鋒　王健林

摘要：伴隨著外資商業(yè)企業(yè)的進入和信息技術的革命，商業(yè)企業(yè)競爭加劇，人力資本在企業(yè)中的地位也日益重要，要在競爭中立于不敗之地，加強人力資本的管理至關重要。

關鍵詞：人力資本 激勵

當今世界，開放、競爭成為世界發(fā)展的主流，尤其是隨著信息技術的廣泛應用，企業(yè)之間的競爭將日益加劇，競爭的內(nèi)容也隨著競爭的發(fā)展而進一步擴展，從一開始的成本競爭，經(jīng)過后來的質(zhì)量的競爭，發(fā)展到現(xiàn)在的服務競爭。作為我國經(jīng)濟大潮浪尖上的商業(yè)企業(yè)，它是與最終消費者最接近的，服務競爭的理念在商業(yè)中也得到了最淋漓盡致的體現(xiàn)。而且可以看到，從2000年開始，由于外資零售業(yè)的成功搶灘登陸，隨著多種商業(yè)業(yè)態(tài)的發(fā)展和買方市場的形成以及今后零售市場的逐步開放，更廉價的商品、更優(yōu)質(zhì)的服務和更先進的銷售理念，必將推動和發(fā)展我國零售業(yè)的自我更新。面對新的零售業(yè)業(yè)態(tài)的迅猛發(fā)展，國外商業(yè)的步步緊逼，我國商業(yè)企業(yè)欲頂住挑戰(zhàn)，擺脫困境，走向輝煌，提高自人力資源的競爭力具有重要意義。

一，關人力資本的相關理論。人力資本是相對于物質(zhì)資本而言的,是體現(xiàn)在勞動者身上的,以勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本，是指：存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟值的知識、技術、能力和健康等質(zhì)量素之和，此外由于國民的道德素質(zhì)、信譽和社會關系可以節(jié)約社會和個人的交易費用，因而也屬于人力資本的內(nèi)容。人力資本具有獨特的特征，主要體現(xiàn)為:1,人力資本存在于人體內(nèi),與其承載者密不可分,既“不可分性”，這是人力資本區(qū)別于其他形式資本的最本質(zhì)的特征。2,人力資本的形成和效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,受其承載者個人偏好的影響,受人的體力、精力和生命長度等自然條件的約束。3,人力資本的價值有很強的時效性和動態(tài)性,知識和技能是不斷的更新和創(chuàng)新的,要對人力資本不斷追加投資,以適應和推動社會經(jīng)濟發(fā)展。,人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,而且還是一種含義更豐富的社會資源。人力資本的特征決定了企業(yè)管理人力資本必需根據(jù)其特殊性,進行管理哲學和管理制度的創(chuàng)新,把人力資本和企業(yè)其他的各種資本更好地整合在一起,為企業(yè)創(chuàng)造價值和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資本理論是由舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立的,它突破了傳統(tǒng)上資本僅包括物的束縛,把資本擴大為物質(zhì)資本和人力資本,從而用一種全新的理論來研究經(jīng)濟和經(jīng)濟增長,該理論認為,人在生產(chǎn)中具有特殊的能動性,生產(chǎn)潛力要遠遠大于物質(zhì)因素,物質(zhì)資本的增加對經(jīng)濟增長的貢獻是有限的,隨著經(jīng)濟發(fā)展到一定程度,物質(zhì)資本增長的貢獻將不再增加,而人力資本增長的貢獻潛力卻得到進一步挖掘,從而推動經(jīng)濟的長期穩(wěn)定增長。正如舒爾茨所說“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！蔽覈鴮W者周其仁，將人力資本用于企業(yè)理論，并指出企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約。伴隨著我國股份公司引起的企業(yè)產(chǎn)權的重大變化，導致了管理階層的崛起,即“經(jīng)理革命”。理論界一般認為這意味著股東權利的削弱,經(jīng)理人員作為決策型人力資本所有者控制了公司，企業(yè)也因此表現(xiàn)為非人力資本所有者(股東和債權人)、決策型人力資本所有者(經(jīng)理階層)和勞動型人力資本所有者(職工)三者之間的一個多邊的要素市場合約，在這個合約中經(jīng)理階層成為這個多邊合約的核心;非人力資本和勞動型人力資本產(chǎn)權中的一部分權力都將向決策型人力資本所有者——經(jīng)理階層集中，即“勞動雇用資本的”現(xiàn)象?？梢?，人力資本在現(xiàn)在企業(yè)的地位越來越重要，如何建立激勵性機制即“激勵性契約”，成為有效利用企業(yè)非人力資本的前提，也因此日益成為當代保持企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的中心問題。

二，人力資本在商業(yè)企業(yè)中的地位和作用。商業(yè)在經(jīng)歷了漫長的社會發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結構變化之后,商業(yè)企業(yè)已形成具有自己特點的經(jīng)營模式和管理方式,就人力資本來說，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比，其作用更為重要，主要在于以下幾個方面：1.與工業(yè)或其他行業(yè)不同,商業(yè)企業(yè)提供的是勞務商品,如其它要素相比，人的要素不論從作用、地位,還是從價值角度來看,都必須占首位。這類企業(yè)的領導與員工之間的關系更直接地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。西方商業(yè)經(jīng)濟專家認為:一個大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中,人力資源成本應占50%以上。凡有超越人力資源總成本的其他費用,都可能是得不償失的。此外,商業(yè)企業(yè)的形象,以及經(jīng)營業(yè)績,決不能光靠高檔的裝潢和舒適的購物環(huán)境來體現(xiàn),真正起關鍵作用的還是人的智慧與才干、人的態(tài)度與風范。2，商業(yè)企業(yè)不同于其它行業(yè)，一般缺少壟斷因素，幾乎不存在進入障礙；在買方市場形成后，我國又成為WTO成員國，伴隨著外國巨資搶灘登陸，商業(yè)企業(yè)競爭將比其它行業(yè)更為激烈；此外，信息技術的廣泛應用，對商業(yè)企業(yè)提出更高的要求。因此，商業(yè)企業(yè)在構筑自己核心競爭力的過程中，人的因素更為重要。3.與其它一般企業(yè)相比，商業(yè)企業(yè)勞動表現(xiàn)為一種服務性勞動,面對面服務過程是服務人員和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程，因此，商業(yè)企業(yè)崗位對員工個性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求更高。工作內(nèi)容的綜合化,要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識和能力;買方主導的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適的能力，4，現(xiàn)代商務理念更強調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容的連鎖化,而要求經(jīng)營特色風格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應。這就對商業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。此外,現(xiàn)代商業(yè)直接受到國內(nèi)外市場波動和消費方式的傾向變化的影響,在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上相對缺少穩(wěn)定性,客觀上增加了人力資本管理的難度和復雜性。

三，目前我國商業(yè)企業(yè)中的人力資本的現(xiàn)狀和問題。我國國有商業(yè)企業(yè)人力資本狀況大致可分為以下幾個方面: 1，商業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍學歷低、專業(yè)理論知識貧乏,令人擔憂。以上海為例,全市商業(yè)系統(tǒng)138萬職工屬市區(qū)直屬的45 7萬職工中,具有大專以上文化層次的僅占5 5%。其中本科生不足1%，研究生不足0.5% ,大多數(shù)學歷還停留在高中、中專、大專水平上。不少商業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者專業(yè)知識貧乏,理論水平欠缺,大多屬傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型的人才。2，冗員成為我國一般商業(yè)企業(yè)最棘手的問題之一,我國大部分商業(yè)企業(yè)人力的“富余”人員約15%～30%,每年用于這些職工的工資和福利支出相當于國有企業(yè)實現(xiàn)利潤的兩倍。3.人力分布不合理。管理人員多而經(jīng)營一線人員少,其比例為1∶4,行政后勤部門人才較集中、經(jīng)營部門人才缺乏。

四，加強人力資本管理的幾種措施。1. 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本投資的傳統(tǒng)觀念。要明確職工隊伍的素質(zhì)結構對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)技術進步起著決定性的作用。只有企業(yè)的人力資本在數(shù)量和質(zhì)量上與其擁有的技術設備、經(jīng)營手段和規(guī)模相匹配時,企業(yè)才能形成良性循環(huán)。2.增加產(chǎn)業(yè)發(fā)展力度,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。從商業(yè)企業(yè)人力資本比例失調(diào)的實例看,目前商業(yè)企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比是非常低的,這是一個矛盾。要解決這些應有:擴大經(jīng)營規(guī)模,增加經(jīng)營業(yè)態(tài),深化企業(yè)發(fā)展使商業(yè)企業(yè)人力資源無閑置;增加現(xiàn)有崗位的科技含量,提供更多的人才發(fā)展空間,使各類人才均有用武之地;改變?nèi)肆Y本結構,即營業(yè)員、部門經(jīng)理、管理人員的分布比例,協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展。3，建立和改革人力資本的激勵與約束機制。在激勵機制上，一方面，對人力資本實行經(jīng)濟利益激勵， 要包括五個方面：崗位工資、年終獎、期股期權、職務消費和福利補貼；另一面，提高人力資本在經(jīng)營活動中的地位，增大人力資本的權利。對人力資本的權利和地位激勵，可以考慮設立CEO、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事的形式。在約束機制上，特別強調(diào)內(nèi)部約束，內(nèi)部約束包括企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束。4.完善各種保障制度和措施。包括幾個方面：完善住房調(diào)配制度,使人才調(diào)入該單位無后顧之憂，使員工能夠全心全意投入到工作之中；完善各種醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等社會保障制度,加大企業(yè)繳納金額,穩(wěn)定地、持續(xù)地為員工負擔繳納金額,使職工的個人所得不受任何影響；為人才及配偶和子女在戶籍、就業(yè)、入學等方面創(chuàng)造條件5.建立科學合理的聘任與考核制度?？茖W合理地使用人力資本可以保持商業(yè)企業(yè)穩(wěn)定,為此，制定一套適應商業(yè)企業(yè)發(fā)展的有利于人才成長和使用的制度,摒棄計劃經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的論資排輩、平均主義等觀念,大力推行聘任制,要按能力上崗、按崗位定薪資、按業(yè)績定獎懲、按考核定去留,取消人才與單位的依附關系,促使優(yōu)秀人才脫穎而出,使企業(yè)人力資本適應市場發(fā)展的需要。此外，要正確進行人力測評,構建包括知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應性測評、綜合素質(zhì)測評等行之有效的營業(yè)員考核評價體系,使用紙筆測試、人機對話、心理測試、行為模擬與觀察等方法對被測試者的能力、潛力和未來的工作績效進行預測。在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立人才模擬市場, 增加內(nèi)部人力資本的良性競爭，使人才在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部得以合理流動,這樣既滿足一些高級人才不愿脫離商業(yè)企業(yè)但又想換崗位施展自己才能的需求,也使之不外流; 同時,商業(yè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。