趙曉東

我們很難用某些事件或某個時間點來界定我國廣播電視媒體的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。但從上世紀(jì)90年代末開始的，各地的廣播電視局紛紛組建廣播電視集團(tuán)，并宣布實施企業(yè)化管理的舉措，可以說是廣電媒體的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程從被動、自發(fā)階段進(jìn)入主動、自覺階段的重要標(biāo)志。在廣播電視產(chǎn)業(yè)化的被動和自發(fā)的階段，廣電傳媒因自身獨特的壟斷地位而獲得了超高額的利潤，從而獲得了擴(kuò)張所需的資金。同時，從上世紀(jì)80年代末到90年代初，逐漸形成的“大眾文化”對媒介的需求、媒介利益欲望在競爭中的膨脹，導(dǎo)致了90年代初期各地的“建臺熱”。在將近10年的時間內(nèi)，全國各地的廣播電視系統(tǒng)高速擴(kuò)張，電視頻道從起初的一臺、二臺變成七八個頻道，廣播電臺從最初的人民臺變成七八個專業(yè)臺。在這種高速擴(kuò)張的情況下，廣電媒體同時完成了從從屬于政府的宣傳機(jī)構(gòu)到自給自足、自我積累和自我發(fā)展的經(jīng)營實體的蛻變過程。廣電媒體逐漸發(fā)展成為一個集節(jié)目制作、傳輸、廣告經(jīng)營、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等多元化經(jīng)營項目為一體的企業(yè)組織。在這種情況下，組建廣播電視集團(tuán)，尋求企業(yè)化的生存方式，成為廣電傳媒的自覺選擇。

盡管已經(jīng)有了企業(yè)化管理的基本框架，但企業(yè)化人力資源管理模式的缺失，是目前我國各地廣播電視集團(tuán)面臨的共同問題，北京廣播學(xué)院黃升民教授針對我國媒體機(jī)制的現(xiàn)狀，作出"如果再不進(jìn)行改革，國企的今天就是媒體的明天"的論斷。今天我國的廣播電視媒體，面臨的人力資源方面的問題。

首先是產(chǎn)業(yè)化發(fā)展需要與人才結(jié)構(gòu)之間的矛盾

從過去簡單的“新聞單位”，變成現(xiàn)在的廣電產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，電視傳媒已經(jīng)形成了一個較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈，其中既包括節(jié)目的生產(chǎn)制作、傳輸、廣告經(jīng)營等廣電系統(tǒng)傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)項目，也包括資本運作、營銷策劃、節(jié)目交易、數(shù)字化改造、網(wǎng)絡(luò)增值等方面的新興業(yè)務(wù)。在這個較為龐雜的產(chǎn)業(yè)鏈中，起主導(dǎo)地位的，首先仍然是電視節(jié)目的制作。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，除新聞頻道及新聞節(jié)目之外，其他專業(yè)頻道和非新聞類的電視節(jié)目，將越來越多地納入到產(chǎn)業(yè)經(jīng)營的軌道。電視節(jié)目生產(chǎn)制作將構(gòu)成電視產(chǎn)業(yè)的核心組成部分。近年來不少電視臺從自身延伸或分離出了一些專業(yè)節(jié)目制作單位，并實行獨立制片、獨立核算、獨立經(jīng)營，進(jìn)行公司化管理、市場化運作。像湖南電視臺的《財富中國》、原山東有線電視臺的《網(wǎng)絡(luò)前線》、山東青島電視臺的《滿漢全席》等都屬于這種類型。這些節(jié)目制作單位的成長、發(fā)展，標(biāo)志著除新聞之外各類節(jié)目生產(chǎn)制作的日趨社會化、專業(yè)化、集約化、產(chǎn)業(yè)化。與電視節(jié)目生產(chǎn)制作密切相關(guān)聯(lián)的就是電視節(jié)目經(jīng)營。節(jié)目生產(chǎn)制作除滿足電視臺本身的需求外，還可以面向國內(nèi)外電視節(jié)目市場進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)。電視節(jié)目已經(jīng)越來越多地走向市場，作為商品進(jìn)行交易，并通過交換實現(xiàn)其價值和價值增值。北京國際電視周、上海電視節(jié)以及四川電視節(jié)，不僅有國內(nèi)各電視機(jī)構(gòu)之間的節(jié)目交易，也有國內(nèi)外電視業(yè)之間的節(jié)目交易。交易品種涉及電視劇、紀(jì)錄片、專題片、電視欄目、動畫片等等。2002年5月舉辦的第十屆北京國際電視周共有來自海內(nèi)外的參展節(jié)目1.3萬部集，節(jié)目交易時長為1.13萬小時，節(jié)目交易合同總額達(dá)到1.65億元人民幣。同年6月舉辦的第九屆上海電視節(jié)和第六屆上海國際電影節(jié)，各類影視節(jié)目交易量共計393部、2196集，成交額超過5億元人民幣。

其次，廣告產(chǎn)業(yè)目前仍然是電視傳媒的主要收入來源。

盡管近幾年來電視廣告收入增長速度趨緩，但實際上，廣告業(yè)作為支柱產(chǎn)業(yè)，其潛力和后勁力遠(yuǎn)沒有開發(fā)出來。這里的突破口就在于把廣告經(jīng)營真正當(dāng)作產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營，把廣告業(yè)真正作為產(chǎn)業(yè)、作為支柱產(chǎn)業(yè)來對待，徹底擺脫一切束縛廣告產(chǎn)業(yè)發(fā)展的觀念、體制、機(jī)制和運行方式。

第三，隨著電視技術(shù)日新月異的發(fā)展，新技術(shù)又衍生出很多新的產(chǎn)業(yè)。

如：（1）數(shù)字廣播影視擴(kuò)展業(yè)務(wù)。在利用有線電視網(wǎng)絡(luò)提供公共服務(wù)的基礎(chǔ)上，為用戶提供多樣化、個性化的廣播電視節(jié)目和服務(wù)。這種業(yè)務(wù)是對傳統(tǒng)廣播電視業(yè)務(wù)的發(fā)展和延伸，屬于有償服務(wù)。主要包括付費電視頻道、互動電視頻道、視音頻點播節(jié)目、數(shù)據(jù)廣播等業(yè)務(wù)。（2）數(shù)字廣播影視增值業(yè)務(wù)。這類業(yè)務(wù)主要是利用有線電視傳輸網(wǎng)絡(luò)提供信息類服務(wù)業(yè)務(wù)。主要包括遠(yuǎn)程醫(yī)療、遠(yuǎn)程教學(xué)、電視會議、電子商務(wù)服務(wù)，網(wǎng)上視音頻服務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)服務(wù)，以及為用戶提供計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)接入服務(wù)等。（3）電視傳媒咨詢服務(wù)業(yè)。這是為電視傳媒資源開發(fā)利用提供服務(wù)的新興產(chǎn)業(yè)。目前在國內(nèi)運行的實力媒體、傳力媒體，以及央視--索福瑞公司、AC尼爾森調(diào)查公司等，都具有咨詢服務(wù)業(yè)性質(zhì)。一些電視機(jī)構(gòu)的研究室和部分廣播影視集團(tuán)的研究發(fā)展部，事實上也具有對內(nèi)咨詢服務(wù)的功能。這類產(chǎn)業(yè)的主要內(nèi)容一般包括：媒體及客戶調(diào)查、收視調(diào)查和收視分析、廣告監(jiān)測及市場分析、電視媒介研究及策劃，個案分析研究、項目研發(fā)、決策及管理咨詢等。

通過上述分析，廣電產(chǎn)業(yè)目前最急需的是管理型人才，包括戰(zhàn)略管理、運營管理、人力資源管理、財務(wù)管理、市場營銷管理等各方面。其次是市場拓展型人才，包括市場營銷策劃、產(chǎn)品營銷等，第三是傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)人才。其中，管理型人才是整個廣電系統(tǒng)乃至于整個傳媒產(chǎn)業(yè)都非常緊缺的。多年來，廣電系統(tǒng)的管理人員幾乎都是從基層業(yè)務(wù)部門一級級提拔上來的，盡管對業(yè)務(wù)很熟悉，但由于絕大部分從業(yè)人員平時忙于事務(wù)性工作，加上在崗培訓(xùn)體系的缺失和人才引進(jìn)機(jī)制的不健全，管理人才的斷層已經(jīng)構(gòu)成了制約電視產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的主要瓶頸之一。面對這樣的問題。

當(dāng)務(wù)之急是建立適應(yīng)廣電發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源管理機(jī)制

根據(jù)目前比較流行的人力資源管理理論，人力資源管理，是企業(yè)中重要的戰(zhàn)略部門，人力資源管理機(jī)制包括人員的招募、甄選，建立培訓(xùn)體系、績效管理體系、薪酬分配體系，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等諸多方面的內(nèi)容，這也是目前企業(yè)管理中通用的人力資源管理工具。但我國的電視媒體由于其本身發(fā)展的特殊軌跡，照搬照抄西方管理工具，顯然是不切實際的。廣播電視在起步時，完全是政府的一個宣傳部門，因此最初的用人機(jī)制，也和政府部門相似。隨著廣播電視產(chǎn)業(yè)化程度的不斷加深，各地的廣播電視集團(tuán)成為具有企業(yè)化運作特點的事業(yè)單位，經(jīng)過10多年的發(fā)展，各級各地電視臺的用人機(jī)制和人員結(jié)構(gòu)變得十分復(fù)雜，大多數(shù)地方都采取新人新辦法、老人老辦法的用工政策，公務(wù)員、事業(yè)編制、合同錄用、臨時用工等皆有。由此引發(fā)了人力資源管理的諸多問題：電視臺內(nèi)部沒有形成系統(tǒng)崗位序列，崗位職責(zé)不夠明確；員工職級、職稱評聘不當(dāng)；未對不同崗位作出合理評估，導(dǎo)致同崗不同酬等不公平薪酬現(xiàn)象；缺乏有效的績效管理體系，員工的積極性未得到激發(fā)，而工作滿意度又極低；缺乏完善的員工培訓(xùn)體系，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高；員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，即一味追求“官本位”通道，導(dǎo)致各類專業(yè)型人才缺乏。

解決目前電視媒體存在的人力資源管理問題，改變觀念是前提，改革機(jī)制是切入口，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是根本出路。

首先，改變觀念不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)的事情，而要通過自上而下的全員培訓(xùn)，改變大部分員工的觀念，為改革鋪平道路。其次，機(jī)制改革是改變原有的人事管理制度，建立企業(yè)化人力資源管理體系建設(shè)最好的載體。過去電視臺的節(jié)目制作部門如同計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)，只管生產(chǎn)，不看市場。只要準(zhǔn)時準(zhǔn)點地把節(jié)目做出來，不出差錯就萬事大吉了。但電視媒體產(chǎn)業(yè)化，恰恰是由電視節(jié)目制作產(chǎn)業(yè)化為先導(dǎo)的。如前文所述，這種產(chǎn)業(yè)化表現(xiàn)為節(jié)目制作的社會化、專業(yè)化、集約化，在這種情況下，電視臺可以嘗試頻道公司化運作的模式，把過去作為成本中心的節(jié)目制作單位（除新聞節(jié)目以外），改變成為利潤中心，在建立起對利潤中心進(jìn)行合理績效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，下放用人權(quán)，這樣，會比較自然地形成人員在電視臺內(nèi)部各頻道之間的流動以及人員在電視臺內(nèi)部和外部之間的流動。在這樣的機(jī)制下，作為利潤中心的頻道，首先是以收視率為依據(jù)，提高節(jié)目質(zhì)量，其次是通過收視率的提高，實現(xiàn)頻道的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，第三是通過生產(chǎn)精品節(jié)目，實現(xiàn)節(jié)目的商品化交換。在這個過程中，統(tǒng)籌頻道運作的管理人員、高水平的節(jié)目策劃制作人員、具備市場意識的制片人，都有可能應(yīng)運而生。當(dāng)然，為避免各利潤中心（頻道）節(jié)目同質(zhì)化并由此產(chǎn)生惡性競爭的傾向，廣電集團(tuán)一方面要對頻道作出合理的布局和規(guī)劃，另一方面也要建立一起一個相應(yīng)的調(diào)控機(jī)制，從而保證各頻道之間有序合理的競爭。

當(dāng)然，改革不應(yīng)只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的臨時之舉，更應(yīng)有可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之策，因此在通過業(yè)務(wù)流程的重組，改變薄弱的人力資源管理現(xiàn)狀的同時。

電視媒體更應(yīng)探索面向未來的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)現(xiàn)在的電視媒體真正從過去的事業(yè)單位脫胎換骨而成為企業(yè)之后，就必須思考在競爭環(huán)境下的發(fā)展戰(zhàn)略。而人力資源管理者在幫助執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時所可以起到的作用包括：創(chuàng)造一種適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化；在企業(yè)兼并之后將關(guān)鍵性的雇員保留在企業(yè)中；確定工作中的人需要一種什么樣的培訓(xùn)；解決雇員的工作處于較危險地位時所可能產(chǎn)生的各種人力資源管理問題（比如壓力和士氣的低落）等等①?？梢韵胍姡诓痪玫膶?，如同現(xiàn)在的企業(yè)一樣，電視媒體將面臨國際競爭，而人力資源，將成為決定競爭成敗重要因素之一。

由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系在短時間內(nèi)無法改變，因此電視媒體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從建立一個合適的激勵機(jī)制入手，首先是自上而下地建立績效管理體系。近幾年來，各電視臺都建立了以節(jié)目制作量為標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制，因此一線業(yè)務(wù)人員的工作壓力越來越大，由于這種考核機(jī)制是自下而上的，與之伴隨的是非制作部門的人浮于事，由此產(chǎn)生的后果是員工滿意度的大大下降。因此，自上而下地制定基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，是改變當(dāng)前不合理的考核機(jī)制的關(guān)鍵。建立績效管理體系的過程，應(yīng)當(dāng)包括設(shè)計規(guī)范的崗位職責(zé)和工作說明書，明確每一個崗位的員工的工作職責(zé)，確定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬福利體系。其次，電視傳媒的性質(zhì)，是知識和技術(shù)密集性的服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，因此，建立完整的員工培訓(xùn)體系顯得至關(guān)重要，而這一點也是目前電視媒體最缺乏的。在建立和完善員工培訓(xùn)體系的過程中，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)文化的建設(shè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，員工在崗和離崗培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，內(nèi)訓(xùn)項目的設(shè)計和研究等內(nèi)容。

在電視媒體的人力資源管理規(guī)劃過程中，最重要也是最難的，莫過于建立一個能進(jìn)能出、能上能下的人才流動機(jī)制了。經(jīng)過十多年的發(fā)展，電視臺員工的絕對數(shù)量都是比較龐大的，但人員結(jié)構(gòu)的不合理、員工知識結(jié)構(gòu)的不合理是各個電視臺面臨的普遍問題。為解決這個問題，近年來各家電視臺都實行了競聘上崗、全員聘用、雙向選擇等各種舉措，但再好的辦法如果每每流于形式，也就失去的應(yīng)有的價值和作用。當(dāng)績效管理體系和員工培訓(xùn)體系建立以后，人員的選聘機(jī)制就可以水到渠成，各頻道可以根據(jù)自身節(jié)目制作和經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的需要，選聘合適的人員，作為廣播電視管理部門的廣電集團(tuán)，通過建立員工培訓(xùn)體系，形成對頻道人力資源管理的支持，人員的上下浮動和進(jìn)出，都以績效考核內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有可能避免過去流于形式的競聘上崗，人員的選聘機(jī)制，應(yīng)當(dāng)包括制度化的干部競聘上崗機(jī)制、制度化的競聘干部在人員使用上的承諾-兌現(xiàn)機(jī)制（過程是：競聘干部提出的人員使用承諾為競聘成功與否的條件之一，競聘組織者依此承諾確定部門人員使用編制，競聘成功者兌現(xiàn)人員使用承諾）、各部門人員使用的雙向選擇機(jī)制、制度化的員工淘汰機(jī)制、各部門人力成本核算機(jī)制等等。

如何將人力資源化為人力資本，目前在管理學(xué)界正越來越受到重視，企業(yè)之間的競爭、地區(qū)之間的競爭乃至于國家之間的競爭，最終都可以歸結(jié)為人才的競爭。電視媒體的人力資源管理與規(guī)劃，是一個有待于深入探討的重大課題，這既需要電視人在實踐中不斷摸索，也需要更多的有識之士對它傾注心血。

①《人力資源管理》加里.德斯勒，中國人民大學(xué)出版社2002年版

（作者單位：無錫廣電集團(tuán)）