徐銀燕　羅小蘭

摘要：伴隨著人的管理范式由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，高校人事管理制度亦嬗變?yōu)槿肆Y源管理制度。為了適應(yīng)這種嬗變，我們把高校人力資源管理制度建立在一個(gè)四維架構(gòu)上。第一維度：實(shí)行人員分類管理，推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制和管理人員的職員制；第二維度：拓寬人力資源的獲取途徑，建立合理的人力資源吸引、配置和流動(dòng)機(jī)制；第三維度：合理開發(fā)人力資源管理；第四維度：建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校； 人力資源管理制度； 四維架構(gòu)

中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1００4－０544（2００7）11－００9０－０4

高校人才濟(jì)濟(jì)，但能否承擔(dān)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重任，取決于有沒有一個(gè)良好的制度來調(diào)動(dòng)他們的積極性。隨著我國(guó)改革的縱深發(fā)展以及人的管理范式由人事管理嬗變?yōu)槿肆Y源管理，高校傳統(tǒng)人事管理制度的理念和模式越來越難以適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要。因此，盡早實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立人力資源管理制度，已成為當(dāng)前高校亟待解決的重要課題。

一、 構(gòu)建高校人力資源管理制度的邏輯起點(diǎn)

建國(guó)之初，我國(guó)高校建立了傳統(tǒng)的人事管理制度，即通過一系列法規(guī)、政策、措施等對(duì)內(nèi)部教職工的具體活動(dòng)與他們的關(guān)系及他們之間的關(guān)系進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等的管理活動(dòng)。但隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，這種舊制度的弊端彰顯出來。因此，國(guó)家出臺(tái)一系列的政策引導(dǎo)高校建立人力資源管理制度，一些著名高校也開展探索和實(shí)踐。它們將為高校人力資源管理制度的建立奠定良好的基礎(chǔ)。

（一）傳統(tǒng)人事管理制度的弊端和人事管理范式的嬗變催生高校人力資源管理制度

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善以及人力資源管理理論的涌現(xiàn)，高校傳統(tǒng)人事管理制度的弊病彰顯出來。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授總結(jié)了傳統(tǒng)高校人事管理制度存在四大弊端：教師隊(duì)伍能進(jìn)不能出，沒有淘汰；職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)壓力；職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)過分注重候選人的論文數(shù)量和申請(qǐng)者之間的相對(duì)水平，過分注重內(nèi)部平衡，過多地考慮自立的因素，而對(duì)論文質(zhì)量水準(zhǔn)和候選人在全國(guó)學(xué)界的地位注意不夠；部分高校在人員招聘近親繁殖嚴(yán)重。除此之外，筆者認(rèn)為傳統(tǒng)人事管理制度還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和約束機(jī)制、合理的科學(xué)考核制度、資源優(yōu)化和合理使用機(jī)制、缺乏科學(xué)的選人制度、用人制度和退出制度等。

20世紀(jì)60年代以后，隨著人的哲學(xué)的轉(zhuǎn)變、管理思想的演變、管理內(nèi)容和管理角色的演變，人的管理發(fā)生革命性變革：從人事管理到人力資源管理。隨著人事管理范式的變革，高校的人事管理也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，高校的人事管理制度也嬗變?yōu)楦咝Ｈ肆Y源管理制度。高校人力資源管理是指高校對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、使用、評(píng)估、培訓(xùn)、計(jì)薪、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過程的總和。兩種制度的差別在于：人事管理制度是被動(dòng)反應(yīng)型，注重按部就班，主要忙于具體事務(wù)性工作，工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性很小；人力資源管理制度是主動(dòng)開發(fā)型，它是根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作，工作有主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

由于傳統(tǒng)的人事管理制度在很大程度上不符合人力資源管理制度的內(nèi)涵和要求，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的要求，充分挖掘高層次人才的潛力，我們須對(duì)高校傳統(tǒng)人事管理制度進(jìn)行改革或重建。

（二） 國(guó)家出臺(tái)系列政策引導(dǎo)高校建立人力資源管理制度

改革開放以后，基于高校傳統(tǒng)人事制度的弊端以及管理范式的嬗變，國(guó)家出臺(tái)系列相關(guān)政策，引導(dǎo)高校探索人力資源管理制度。1981年7月27日，教育部就高等學(xué)校教職工退休、退職問題作出了規(guī)定，其中對(duì)雖已達(dá)退休年齡，但還能擔(dān)任教學(xué)、科研工作的正副教授，根據(jù)需要可以暫緩辦理退休。20世紀(jì)90年代初期，原國(guó)家教委發(fā)布直屬高校放權(quán)的16條和《關(guān)于高校內(nèi)部管理改革的意見》，標(biāo)志著我國(guó)開始有組織、有計(jì)劃地對(duì)高校人事制度進(jìn)行改革。1998年國(guó)家頒布《高等教育法》規(guī)定高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。2000年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革。在這些政策的引導(dǎo)下，自2000年開始在武漢大學(xué)等五校組織開展了高校職員制度試點(diǎn)工作；北京大學(xué)、中山大學(xué)、清華大學(xué)等著名院校也開展聲勢(shì)浩大的人事制度改革。高校職員制、“教授會(huì)評(píng)議制度”、聘任制和分級(jí)流動(dòng)制等是此次改革的產(chǎn)物。

（三） 部分高校建立人力資源管理制度的實(shí)踐

自1978年以來，我國(guó)高校致力于打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，開始探索高校的用人和分配機(jī)制改革。20世紀(jì)80年代中期，上海交通大學(xué)邁出了勇敢的一步，率先開展以人事分配制度為重點(diǎn)的改革，從而掀起了一場(chǎng)全國(guó)范圍內(nèi)的高校內(nèi)部改革，確立了工作量制度、教師職務(wù)制度、流動(dòng)編制、崗位責(zé)任制等。20世紀(jì)90年代，清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等知名學(xué)府開始了人力資源管理制度的探索。例如：清華大學(xué)按需設(shè)崗，精簡(jiǎn)教師隊(duì)伍，實(shí)行九級(jí)崗位津貼；北京大學(xué)的教員實(shí)行分級(jí)流動(dòng)制，學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”，招聘和晉升引入外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等；中山大學(xué)教師實(shí)行全員聘任，講師9年升不上副教授不續(xù)聘，正教授和部分副教授可獲得“終身職位”，中大實(shí)行聘任制以后若干年內(nèi)，將分別有42%-48%的教授職位以及28%-32%的副教授職位要向國(guó)內(nèi)外招聘等。這些改革和探索飽含帶有“以人為本”理念和人力資源管理的意蘊(yùn)，從單純追求教師隊(duì)伍的規(guī)模、數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高教師素質(zhì)。

近二十年來，在國(guó)家相關(guān)政策的引導(dǎo)下，部分高校針對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的弊端積極地改革，并取得比較明顯的成果。高校初步樹立了人力資源開發(fā)的理念、初步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并在一定程度上緩解了高校缺乏用人主動(dòng)權(quán)、平均分配主義、人浮于事等弊端。這些改革和探索對(duì)于建立高校人力資源管理制度提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

二、 構(gòu)建高校人力資源管理制度的前提

如果說實(shí)現(xiàn)高校人事管理制度向人力資源管理制度的嬗變是歷史選擇，那么重新設(shè)計(jì)高校人力資源管理制度就成為我們現(xiàn)實(shí)的使命，而民主與法治則是新制度建立的前提條件。

（一） 民主

人們對(duì)于“民主”的研究源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，其內(nèi)涵也日趨豐富，但民主的“少數(shù)服從多數(shù)”的原則卻經(jīng)久不衰。在人力資源管理理念下，管理職能由管制轉(zhuǎn)向服務(wù)，管理手段由“剛性的管理”轉(zhuǎn)向“柔性管理”，管理人性假設(shè)由“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)轉(zhuǎn)向“社會(huì)人”假設(shè)，管理方法由管束轉(zhuǎn)向激勵(lì)……高校要充分發(fā)揮人力資源的潛力，須進(jìn)行民主管理，創(chuàng)設(shè)民主氣氛，為人力資源管理制度建立民主的環(huán)境。首先，高校要充分發(fā)揮教代會(huì)的作用。教代會(huì)是高校教職工行使管理權(quán)利，民主管理學(xué)校的重要形式，也是行使民主監(jiān)督的重要途徑。高校人力資源管理關(guān)涉廣大教職工的愿望和利益，因此，高校要改革和完善教職工代表大會(huì)制度，明確教代會(huì)的職權(quán)，保證教代會(huì)代表的廣泛性，健全教代會(huì)的組織機(jī)制，規(guī)范教代會(huì)的運(yùn)作機(jī)制，充分發(fā)揮教代會(huì)在對(duì)學(xué)校重大問題提議案、決定教職工集體福利事項(xiàng)、監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部等方面的權(quán)力。其次，協(xié)調(diào)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用。“大學(xué)之大，不在于高樓之大，而在于大師也”。教師是高校人力資源最主要的組成部分，教師水平是高校質(zhì)量的核心部分。為了充分發(fā)揮教師的潛力，高校要正確協(xié)調(diào)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)利的關(guān)系，實(shí)行“教授治?！保浞职l(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)在審議學(xué)科和專業(yè)設(shè)置以及教學(xué)、科研計(jì)劃方案和評(píng)定教學(xué)成果、科研成果等方面的作用。通過充分發(fā)揮教代會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用，高校人力資源各層次的意見、建議得到充分的表達(dá)，廣大教職工的權(quán)利得到保障，這為高校人力資源管理制度的建構(gòu)創(chuàng)設(shè)了良好的環(huán)境。

（二） 法治

高校人力資源管理的法治是指通過法律途徑來穩(wěn)定、鞏固并保障人力資源管理的具體實(shí)施，從而保障人力資源管理的公平和效率，使高校人力資源管理建立在法制化的軌道上。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“法治”，高校人力資源管理部門要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力：首先要嚴(yán)格執(zhí)行《教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《教師資格制度》、《教師職位條例》等法律法規(guī)，確保高校人力資源管理建立在有法可依的層面；其次，每所高校要根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定和完善一套系統(tǒng)人力資源管理法規(guī)，確保職位分類、選拔、評(píng)聘、考核、分配、培訓(xùn)、人員流動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退出等提供法律依據(jù)；再次，完善法律監(jiān)督機(jī)制，高校教職工擁有監(jiān)督權(quán)，他們可以通過自上而下和自下而上等途徑對(duì)高校的人力資源管理進(jìn)行廣泛的監(jiān)督；第四，人力資源管理者要學(xué)習(xí)法律知識(shí)，增強(qiáng)依法管理的法制意識(shí)。通過四個(gè)方面的措施，高校人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)逐步納入法制化、規(guī)范化軌道，高校人力資源管理逐步由“人治”走向“法治”。

三、 高校人力資源管理制度的構(gòu)建

高校人力資源管理的目標(biāo)是為了適應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的要求，進(jìn)一步加快分配制度和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制改革的步伐，逐步建立符合高等學(xué)校特點(diǎn)的自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的人力資源管理制度。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在民主與法治的基礎(chǔ)上，我們將高校人力資源管理制度置于一個(gè)四維的架構(gòu)上。

（一） 第一維度架構(gòu)：實(shí)行人員分類管理，推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制和管理人員的職員制

我國(guó)高等教育的元老潘懋元先生指出：“目前中國(guó)的公立大學(xué)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代屬于政府的附屬機(jī)構(gòu)，采用的是第一部門管理方法，即行政管理”。也就是說，高校傳統(tǒng)人事管理采用行政管理的方法，行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力甚至凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)利之上。在人力資源管理理念下，根據(jù)教學(xué)、科研、校辦產(chǎn)業(yè)、后勤服務(wù)等不同的職能，實(shí)行分類管理，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制，管理人員實(shí)行職員制。

職務(wù)聘任制是根據(jù)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作的現(xiàn)實(shí)需要，科學(xué)地設(shè)崗定編，合理設(shè)置高、中、初級(jí)教師職務(wù)崗位，學(xué)校按照學(xué)科發(fā)展的需要、教師的任職條件和規(guī)定程序決定教授、副教授和講師的聘任。北京大學(xué)、中山大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高校已經(jīng)在試行教師職務(wù)聘任制并取得一定成績(jī)。例如：中山大學(xué)教師實(shí)行全員聘任，講師9年升不上副教授不續(xù)聘。復(fù)旦大學(xué)在應(yīng)聘上崗時(shí)淡化了職稱的概念，副教授、講師可以應(yīng)聘關(guān)鍵崗位和重要崗位，教授、博導(dǎo)也不一定受聘關(guān)鍵崗位。專業(yè)人員職務(wù)聘任制的推行意味著人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降良性人才機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍“職位聘任”到“職務(wù)聘任”的轉(zhuǎn)變。

《高等教育法》規(guī)定，高等學(xué)校的管理人員實(shí)行職員制度。職員制是指高等學(xué)校與職員之間，就任職期限、條件以及雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任達(dá)成協(xié)議，依據(jù)協(xié)議實(shí)施契約管理的一項(xiàng)職員任職服務(wù)制度。高校職員制度的推行是一項(xiàng)前所未有的工作，教育部根據(jù)“認(rèn)真研究、慎重實(shí)施、先行試點(diǎn)、逐步推開”的工作思路，自2000年起在武漢大學(xué)等六所高校開展試點(diǎn)工作。教育部人事司司長(zhǎng)在接受記者采訪時(shí)，認(rèn)為高校職員制試點(diǎn)工作取得不錯(cuò)的效果。學(xué)校管理隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)得到明顯增強(qiáng)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)有了新的提高，管理水平和服務(wù)質(zhì)量躍上了一個(gè)新的層次。雖然高校職員制度試點(diǎn)工作取得初步的成果，為了進(jìn)一步推進(jìn)高校人力資源管理，有許多問題尚需進(jìn)一步探討。例如：高校職員職級(jí)體系設(shè)計(jì)、任用機(jī)制、職員與專業(yè)技術(shù)人員之間的關(guān)系、職員的考核辦法等等。

高校人力資源的分類管理既是《高等教育法》規(guī)定的規(guī)定，也是響應(yīng)黨的十六大關(guān)于“探索和完善黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的干部人事分類管理制度”的號(hào)召。通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的分類管理，目的是理順學(xué)校內(nèi)部人員關(guān)系，努力提高辦學(xué)水平和用人效益，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)管理人員的服務(wù)意識(shí)，鼓勵(lì)他們踏踏實(shí)實(shí)地干實(shí)事，提高管理人員為教學(xué)、科研服務(wù)的質(zhì)量和效率。

（二） 第二維度架構(gòu)：拓寬人力資源獲取途徑，建立合理的人力資源吸引、配置和流動(dòng)機(jī)制

高校人力資源的獲取是指采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法和途徑，通過招募、甄選、錄用、配置和流動(dòng)等過程，獲得最適合工作崗位的人。人力資源的獲取的途徑有內(nèi)部獲取和外部獲取。前者注重組織內(nèi)部人力資源的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用，其途徑可以通過布告法、推薦法和檔案法實(shí)現(xiàn)人才的提升、調(diào)用、招募、聘用等。而后者則把重點(diǎn)放在組織外部尋找人才，其途徑為通過廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（如人力資源市場(chǎng)和獵頭公司）、互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站、熟人介紹和特別招募等途徑實(shí)現(xiàn)人才的獲取。高校為了達(dá)到“合適的人做合適的工作”這一目標(biāo)，在合理運(yùn)用人力資源獲取途徑和手段的基礎(chǔ)上，還要?jiǎng)?chuàng)新人力資源吸引機(jī)制、配置機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。

1． 吸引機(jī)制。為了獲取優(yōu)秀的人力資源，高校須建立生機(jī)勃勃的人才吸引機(jī)制。因此，高校在獲取人力資源的過程中要依據(jù)工作崗位的任職資格條件，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，營(yíng)造“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的人才環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)人才和引進(jìn)海內(nèi)外優(yōu)秀人才。近年來，隨著高校人力資源管理觀念的深入，國(guó)內(nèi)一些高校面向社會(huì)大量招聘高層次人才。2004年，北京大學(xué)向海內(nèi)外人士公開招聘95個(gè)教授崗位，這是北大首次對(duì)外招聘成批教授，這打破了北大教授的晉升基本都在校內(nèi)進(jìn)行的慣例；中山大學(xué)將在近幾年內(nèi)將分別有42%-48%的教授職位以及28%-32%的副教授職位要向國(guó)內(nèi)外招聘。此外，許多高校也在開展形式多樣的人才吸引計(jì)劃。例如，國(guó)家的“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、廣東省的“珠江學(xué)者計(jì)劃”、福建的“閩江學(xué)者計(jì)劃”、“百名人才引進(jìn)計(jì)劃”等等，這些計(jì)劃的實(shí)施無疑為高校人才的吸引帶來了生機(jī)。高校通過內(nèi)部途徑和外部途徑相結(jié)合的做法，有利于矯正學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”、克服職務(wù)晉升的論資排輩等高校根深蒂固的弊病。

2． 配置機(jī)制。人力資源的配置，就是管理者根據(jù)人力資源專長(zhǎng)和特點(diǎn)將其安排在能最大限度地發(fā)揮其作用和潛能的崗位上。

合理配置的實(shí)質(zhì)是把合適的人留在合適的崗位上從事合適的工作。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，高校要建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理配置機(jī)制，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律，最大限度地合理使用和配置人力資源，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。其具體途徑可有：一是為培養(yǎng)和吸引的人才創(chuàng)造工作條件，使其研究有項(xiàng)目，實(shí)驗(yàn)有經(jīng)費(fèi)，成績(jī)有獎(jiǎng)勵(lì)，從而安心工作；二是在制度關(guān)懷、政策關(guān)懷、組織關(guān)懷的基礎(chǔ)上，營(yíng)造人人關(guān)心人才的氛圍，凝聚人心。

3． 流動(dòng)機(jī)制。近十年，各高校把引進(jìn)高層次人才作為提升辦學(xué)層次的關(guān)鍵，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”愈演愈烈。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)有其合理性和必然性。所以，高校要按照市場(chǎng)規(guī)律辦事，推行全員聘用制和實(shí)行人事代理制度，借鑒企業(yè)人才流動(dòng)的做法，建立一套事業(yè)編制與企業(yè)化編制相互滲透的師資編制體系，最大限度地合理使用和配置教師資源，實(shí)現(xiàn)教師的合理流動(dòng)、優(yōu)化組合。政府部門也要設(shè)立高層次的人才交流中心或人事代理機(jī)構(gòu)，宏觀引導(dǎo)高層次人才的合理流動(dòng)。建立“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的人才合理流動(dòng)機(jī)制。

高校通過內(nèi)外結(jié)合的途徑，把優(yōu)秀的人員吸納進(jìn)學(xué)校，為高校獲得新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，增加了人員的穩(wěn)定性和提高學(xué)校的工作效率。

（三） 第三維度架構(gòu)：合理開發(fā)高校人力資源

高校人力資源開發(fā)是指根據(jù)實(shí)際工作情況和教職員工個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)教職員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等實(shí)施的教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練。人力資源開發(fā)的目的在于提高教職員工的群體知識(shí)和技能水平及其對(duì)整體績(jī)效價(jià)值的貢獻(xiàn)率。與其他公共部門相比，學(xué)校有其特殊性，其開發(fā)的對(duì)象包括教師隊(duì)伍和教學(xué)管理隊(duì)伍。這兩支隊(duì)伍肩負(fù)的責(zé)任、工作要求均不同，因此，他們的開發(fā)途徑和內(nèi)容有差異。

1． 教師隊(duì)伍的人力資源開發(fā)。高校人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容是培養(yǎng)教師。人力資源管理部門要根據(jù)學(xué)科、專業(yè)建設(shè)和人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、分層次地采取多種途徑做好教師隊(duì)伍人力資源的開發(fā)。（1）分層次開發(fā)，學(xué)習(xí)內(nèi)容各有側(cè)重。對(duì)于新參加工作的青年教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)、教師資格培訓(xùn)以及學(xué)校的基本規(guī)章制度培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)高等院校的教學(xué)科研工作；對(duì)有一定工齡的青年教師，鼓勵(lì)其攻讀博士學(xué)位和訪問；對(duì)于資深教師（學(xué)術(shù)帶頭人或?qū)W科帶頭人），學(xué)校要資助他們參加高級(jí)別的研討會(huì)、學(xué)術(shù)年會(huì)甚至做訪問學(xué)者。（2）采取多樣化的開發(fā)形式。傳統(tǒng)的人力資源管理開發(fā)模式主要局限在教育系統(tǒng)內(nèi)的交流、學(xué)習(xí)。但是隨著全球一體化趨勢(shì)的加劇，這種封閉的人力資源開發(fā)模式難以應(yīng)對(duì)來自各個(gè)方面的挑戰(zhàn)。因此，高校人力資源開發(fā)要跳出教育系統(tǒng)、跳出學(xué)校，面向企業(yè)、市場(chǎng)和科研機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)高校與科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)合作，引導(dǎo)高校、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)。通過系統(tǒng)外、系統(tǒng)外的學(xué)習(xí)，教師獲得了跨行業(yè)、跨系統(tǒng)甚至跨文化背景下的心理素質(zhì)、社交能力、網(wǎng)絡(luò)溝通，滿足學(xué)生個(gè)性化需求的服務(wù)態(tài)度。

2． 管理人員的人力資源開發(fā)。管理人員是高校人力資源開發(fā)重要的組成部分，他們的態(tài)度、知識(shí)和能力決定著高校高效率和水平。因此，服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理技術(shù)是高校管理人員必須掌握的內(nèi)容。（1）服務(wù)意識(shí)。高校要引導(dǎo)全體管理人員樹立服務(wù)意識(shí)，明確自己的工作定位就是為教師的教學(xué)、科研服務(wù)，為學(xué)生的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)服務(wù)。（2）業(yè)務(wù)知識(shí)。高校管理人員由于專業(yè)性較強(qiáng)，因此，對(duì)管理人員的培訓(xùn)也要采取分類，避免“大鍋飯”。教務(wù)部門的管理人員要加強(qiáng)高等教育理論的學(xué)習(xí)，財(cái)務(wù)部門的要加強(qiáng)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)和審計(jì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，人力資源管理部門要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，紀(jì)檢部門要加強(qiáng)法律法規(guī)知識(shí)的培訓(xùn)等等。（3）管理技術(shù)。高校管理工作既要懂得教育規(guī)律，又要符合管理規(guī)律。因此，高校管理人員人力資源的開發(fā)還要注重管理知識(shí)和現(xiàn)代通信技術(shù)的培訓(xùn)，使他們掌握現(xiàn)代通信技術(shù)，具備基本文字處理、網(wǎng)絡(luò)信息傳輸、信息搜索、分析等技術(shù)和能力，以充分利用信息資源，提高管理工作的質(zhì)量和效率。

（四） 第四維度：建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

高校按照一定的原則或標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對(duì)教職員工在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。

1． 建立一套符合高校教職員工特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)地測(cè)量教師和教學(xué)管理人員的績(jī)效。傳統(tǒng)人事管理體制下，比較流行的做法是要求每位教職員工根據(jù)自己完成的年度工作填寫一份年度考核表，并將考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四種。這種做法比較容易操作，但容易流于形式，使考核工作隨意化、簡(jiǎn)單化，難以起到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。人力資源管理理念下的考核則是采取定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)技術(shù)手段，對(duì)每一位教職員工的工作業(yè)績(jī)和完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行全面的考核。由于教學(xué)科研人員和教學(xué)管理人員不同的工作性質(zhì)，因此，他們之間應(yīng)有不同的績(jī)效評(píng)估體系。對(duì)于教學(xué)科研人員，其績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)側(cè)重于要著重考核教學(xué)質(zhì)量以及科研成果的理論性、實(shí)用性，教學(xué)管理人員評(píng)估體系則側(cè)重于教學(xué)管理業(yè)績(jī)。但是，無論哪個(gè)體系，都離不開對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的考核。

2． 科學(xué)地組織考評(píng)。高校要設(shè)立績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，在評(píng)估方式上，采取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估、自我評(píng)估、學(xué)生評(píng)估等方式，對(duì)教職工進(jìn)行全面的考核，確保考核過程做到公開、公平、公正和透明。

3． 合理利用評(píng)估結(jié)果?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果要反饋給個(gè)人和組織，并且作為學(xué)校人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲分配的重要依據(jù)。高校人力資源管理部門通過與教職員工的平等交流，了解他們的想法和要求，征求他們對(duì)學(xué)校發(fā)展的意見、建議和看法，共同制定未來的工作目標(biāo)，更好地培訓(xùn)和開發(fā)人力資源。教師通過參與績(jī)效評(píng)估，了解自己的現(xiàn)狀、存在問題以及組織對(duì)自己的期望和工作要求，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

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責(zé)任編輯 宋敬華