劉妍

[摘 要]輔導(dǎo)員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，但輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同卻不盡如人意，表現(xiàn)為工作強度大、肯定度低、忠誠度弱等，究其原因主要輔導(dǎo)員引進上缺乏規(guī)范的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、工作壓力難以緩解、職業(yè)發(fā)展路徑不通暢這幾個方面。要解決這些問題，可採取規(guī)范輔導(dǎo)員入職標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)培訓(xùn)、提供充分的組織支持、努力實現(xiàn)自我提升、建立公平薪酬分配制度的正確策略。

[關(guān)鍵詞]高校；輔導(dǎo)員；職業(yè)認(rèn)同

[中圖分類號] G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）09-0083-02

高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，在高校育人過程中發(fā)揮著重要的作用。盡管教育部門出臺了一系列政策制度，賦予高校輔導(dǎo)員適當(dāng)?shù)慕巧投ㄎ唬窃趯嶋H工作中，仍存在被輕視、被忽略和被誤解的現(xiàn)象，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同不盡如人意，限制了我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

職業(yè)認(rèn)同是指個體對職業(yè)積極的態(tài)度和強烈的投入感，具體表現(xiàn)為個體維持該職業(yè)的愿望以及職業(yè)的喜愛程度。[1]輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同是指輔導(dǎo)員對所從事的工作的肯定性評價。研究表明，高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同與其工作滿意度之間存在著顯著相關(guān)性，具體表現(xiàn)為輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的定位和認(rèn)識越清晰明確，則職業(yè)的投入感和忠誠度越高，工作積極性也越高，從而提升工作滿意度和自我效能感。因此，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同是建設(shè)輔導(dǎo)員隊伍和發(fā)揮輔導(dǎo)員作用的重要因素。所以，分析輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的現(xiàn)狀及成因，并在此基礎(chǔ)上提出促進高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的策略，具有一定的現(xiàn)實意義。

一、輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀分析

在大學(xué)里，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治工作的組織者和實踐者，但是輔導(dǎo)員遠(yuǎn)沒有像其他專職教師那樣受到學(xué)生和其他教師的認(rèn)同和喜愛，在工作崗位上很難找到成就感，職業(yè)認(rèn)同不高。具體表現(xiàn)在工作強度大、肯定度低、忠誠度弱的情況。

（一）輔導(dǎo)員工作強度大

《教育部關(guān)于加強關(guān)于高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》（教社政[2005]2號）文件中明確規(guī)定高校輔導(dǎo)員總體上要按照1∶200的比例配備，但實際工作中輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生數(shù)一般都會超額，有的可能是1：400，甚至是1∶800，所以輔導(dǎo)員的工作任務(wù)量非常大。輔導(dǎo)員處于學(xué)生部、校團委、教務(wù)部、組織部、保衛(wèi)部等各部門的聯(lián)合管理，承載著思想教育、管理、心理、團學(xué)、黨建、就業(yè)、維穩(wěn)、后勤等多項工作，還包括學(xué)生的日常管理，比如開班會、查宿舍、申請教室、日常請假、組織文體活動、培養(yǎng)學(xué)生干部等，只要和學(xué)生擦邊的工作都是輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)的工作。有調(diào)查顯示，高校輔導(dǎo)員中有64.1%表示自己處于非常忙碌的狀態(tài)，基本都在從事學(xué)生管理工作[2]，被形容為“白加黑”、“5+2”，工作量之大可見一斑。

（二）輔導(dǎo)員工作肯定度低

雖然國家對輔導(dǎo)員的定位是大學(xué)生成長指導(dǎo)者、引路人，工作重心是學(xué)生的思想政治教育，但是在考核中很難被充分顯示，反而是顯性的事務(wù)性工作成了評價體系的重要部分。大量從事重復(fù)固定的工作內(nèi)容，很難有突出明顯的工作成果，耗盡了輔導(dǎo)員的工作熱情。雖然輔導(dǎo)員希望通過自己的努力讓學(xué)生進步，讓家長認(rèn)可，獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，但是這份工作效果的呈現(xiàn)是一個長期過程，很難立竿見影。這使得輔導(dǎo)員工作成效被忽視，產(chǎn)生挫敗感，繼而影響輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同。

（三）輔導(dǎo)員工作忠誠度弱

在高校，輔導(dǎo)員隊伍存在隊伍不穩(wěn)、流動性大的情況。主要原因是在職業(yè)選擇前，一些輔導(dǎo)員對工作缺少全面的認(rèn)知，調(diào)查顯示，有高達(dá)55%的人是因喜歡高校穩(wěn)定、想當(dāng)老師但一時無法應(yīng)聘教師崗位而選擇從事輔導(dǎo)員工作。由于很多輔導(dǎo)員將這份工作視為過渡性的平臺，一旦有機會就轉(zhuǎn)為教師崗位和管理崗位，導(dǎo)致人員流動頻繁。在職業(yè)認(rèn)知過程中，許多人發(fā)現(xiàn)這份工作瑣碎繁雜、工作壓力大、發(fā)展空間小、待遇不高，這些因素導(dǎo)致了輔導(dǎo)員職業(yè)周期短，認(rèn)為其是“青春職業(yè)”而不是一份能終生從事的事業(yè)，影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

二、影響輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的因素

（一）引進上缺乏規(guī)范的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

由于高校體制機制等諸多因素的影響，高校輔導(dǎo)員在引進上，缺少規(guī)范的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。雖然近年來輔導(dǎo)員在質(zhì)量上有了大幅度提高，很多新引進的輔導(dǎo)員具備本科、碩士甚至博士學(xué)歷，但在實際操作能力和專業(yè)知識背景的匹配上仍存在不足。學(xué)校在招聘時未從專業(yè)背景角度出發(fā)，準(zhǔn)入機制不統(tǒng)一，多數(shù)輔導(dǎo)員未經(jīng)過心理輔導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)的培訓(xùn)，準(zhǔn)入技能不達(dá)標(biāo)。由于學(xué)非所用，一些輔導(dǎo)員在入職后缺少相關(guān)的職業(yè)知識和技能，開展工作常停留于表面，容易感到力不從心，工作效果不佳，工作難以被肯定。

（二）工作壓力難以緩解

由于輔導(dǎo)員是高校危機事件的直接責(zé)任人，工作長期處于應(yīng)激狀態(tài)。他們手機24小時開機，突發(fā)事件必須第一時間出現(xiàn)在現(xiàn)場，即使是凌晨也常被召喚送學(xué)生去醫(yī)院，到派出所去認(rèn)領(lǐng)學(xué)生，休息時間也要深入宿舍與學(xué)生交流。目前大學(xué)生家庭條件普遍較好，許多都是獨生子女，在家里往往受到的寵愛較多，受的委屈較少，導(dǎo)致其心理脆弱，自我管理能力差，遇事往往容易鉆牛角尖，走極端，非常容易引起突發(fā)事件。輔導(dǎo)員在面對突發(fā)事件容易產(chǎn)生焦慮、抑郁、易怒不安等心理問題，有調(diào)查顯示75.56%的輔導(dǎo)員覺得有心理壓力，10.17%的輔導(dǎo)員覺得有很大的心理壓力。這種不確定事故引發(fā)的工作壓力，讓輔導(dǎo)員很難緩解。

（三）職業(yè)發(fā)展路徑不通暢

在2006年5月，教育部24號令明確規(guī)定了 “輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。所以輔導(dǎo)員的發(fā)展通路一般有兩條：一是從事專業(yè)研究，發(fā)展成為專職教師；二是從事事務(wù)管理，出路是學(xué)校的管理干部。專業(yè)技術(shù)職稱在“思想政治系列”中評定，依次按照助教、講師、副教授、教授的順序晉升，享受相應(yīng)的待遇；管理系列的職稱認(rèn)定，依次為副科級輔導(dǎo)員、處級輔導(dǎo)員等，和學(xué)校管理崗位人員一同評選。可能看起來輔導(dǎo)員既可以走評定職稱之路，又可以向黨政干部發(fā)展，但兩條發(fā)展通路的競爭都非常激烈，機會渺茫。尤其是第一條通路，輔導(dǎo)員不能像專業(yè)教師一樣能夠從事教學(xué)的工作，工作重點也不是進行學(xué)術(shù)研究，研究成果很難與思想政治專業(yè)教師競爭。所以多數(shù)輔導(dǎo)員選擇行政干部的發(fā)展方向，但是可競爭的崗位不多，讓輔導(dǎo)員處于非常尷尬的位置，感覺沒有發(fā)展空間。

三、高校輔導(dǎo)員認(rèn)同提升策略建議

輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治建設(shè)的重要力量，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，提高輔導(dǎo)員工作水平，提升輔導(dǎo)員積極主動的工作態(tài)度，關(guān)鍵在于輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的提升。

（一）規(guī)范輔導(dǎo)員入職標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)培訓(xùn)

在美國，各州都有一所大學(xué)設(shè)有高等教育行政管理專業(yè)，部分大學(xué)還設(shè)有學(xué)生事務(wù)管理方向的博士點，輔導(dǎo)員除了學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)課程，還要學(xué)習(xí)輔導(dǎo)原理、測驗和量表評價技能方面的專業(yè)知識、表現(xiàn)出了非常高的專業(yè)化輔導(dǎo)水平。所以輔導(dǎo)員在選拔時應(yīng)對專業(yè)知識和技能有相應(yīng)的要求，重點從心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、思想政治等專業(yè)選拔優(yōu)秀的畢業(yè)生來擔(dān)任輔導(dǎo)員。

在從業(yè)初期，提供系統(tǒng)專業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)，有計劃有步驟地對輔導(dǎo)員進行崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。通過講座、沙龍、課題申請、外出培訓(xùn)等方式讓輔導(dǎo)員交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗，也可以選擇有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員幫助剛?cè)肼毜妮o導(dǎo)員盡快投入工作，進行職業(yè)探索和職業(yè)規(guī)劃。

（二）提供充分的組織支持

充分的組織支撐是增強輔導(dǎo)員對職業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)和前提。高校要按照教育部的規(guī)定，明確崗位條件、崗位職責(zé)和崗位待遇等內(nèi)容。在崗位設(shè)置與聘任的過程中，充分聽取輔導(dǎo)員的意見，增強學(xué)校工作的公信度。在流動出口上為其將來的職業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件。除此之外，更要重視給予輔導(dǎo)員情感性的支持。輔導(dǎo)員也是培養(yǎng)學(xué)生成才，幫助學(xué)生成長的教師，也渴望得到學(xué)生和其他教師的尊重。因此組織在情感上給予輔導(dǎo)員足夠的支持，鼓勵其大膽開展工作，讓輔導(dǎo)員感受到來自組織支持的情感體驗，提高輔導(dǎo)員對組織的認(rèn)可度、滿意度和忠誠度。

（三）努力實現(xiàn)自我提升

當(dāng)今社會知識更新日新月異，輔導(dǎo)員如果不接受新知識，掌握新技能，就不能更好的勝任高校繁重復(fù)雜的工作。首先，輔導(dǎo)員要養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)的習(xí)慣，努力適應(yīng)輔導(dǎo)員崗位的新變化和新要求。其次，輔導(dǎo)員要珍惜各種培訓(xùn)機會，通過理論與實踐結(jié)合的方式，分層次、分類逐漸形成輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的良性機制，可以為輔導(dǎo)員完成專業(yè)過程向?qū)＜一较虬l(fā)展邁進提供強有力的支撐，同時有助于輔導(dǎo)員自我成長和工作的開展，幫助高校輔導(dǎo)員自我反思、自我更新和自我拓展能力的提升。

（四）建立公平薪酬分配制度

輔導(dǎo)員的薪酬分配一般以崗位為基礎(chǔ)，薪資增長主要以職稱的調(diào)整和資歷的增加為依據(jù)。操作相對簡單，但是容易造成輔導(dǎo)員積極性受挫，人才流失的后果，起不到有效激勵的作用。如果在以崗位為中心的薪酬模式基礎(chǔ)上，增加職業(yè)能力在分配中的比重，將職業(yè)知識、技能的提高也設(shè)為評估薪酬增長的因素，將有助于提高輔導(dǎo)員工作的積極性。另外，開展學(xué)生咨詢、輔導(dǎo)工作，以及參與學(xué)生社團活動等工作若可以進行合理的收費，將能有效提高輔導(dǎo)員的咨詢輔導(dǎo)能力，也將拓寬其經(jīng)濟收益渠道。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 董秀成，吳明證.普通高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度的關(guān)系[J].心理科學(xué)，2010（1）.

[2] 朱俊英，王群.加強高校輔導(dǎo)員自我認(rèn)同的研究[J].思想政治理論教育，2015（10）.

[責(zé)任編輯：劉鳳華]