目前，我國(guó)企業(yè)的員工激勵(lì)計(jì)劃中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題為管理層造假或者任意調(diào)整會(huì)計(jì)政策和利潤(rùn)提供了機(jī)會(huì)，并使得管理層與股東層處于對(duì)立的狀態(tài)。為高級(jí)管理層設(shè)立的期權(quán)激勵(lì)制度也存在激勵(lì)面窄、只獎(jiǎng)不罰的問(wèn)題。EVA指標(biāo)及EVA紅利銀行制度的引進(jìn)很好地解決了這些問(wèn)題。
　　
　　一、EVA理論
　　
　　EVA是經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added)的英文縮寫，它是企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)整后的稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與全部資本成本的差值。EVA這個(gè)概念產(chǎn)生于美國(guó)，這里的稅后凈經(jīng)營(yíng)理論未扣除我國(guó)會(huì)計(jì)處理中已作為財(cái)務(wù)費(fèi)用的債務(wù)資本發(fā)生的利息支出。因此，在計(jì)算EVA時(shí)需將已作為財(cái)務(wù)費(fèi)用的債務(wù)利息支出加回，其計(jì)算公式為：EVA=NOPAT-CAP×WACC(其中：NOPAT為稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、CAP為資本總額、WACC為加權(quán)平均資本成本)。若EVA為正值，表示公司獲得的收益高于為獲得此項(xiàng)收益而投入的全部資本成本，即公司為股東創(chuàng)造了新價(jià)值；若EVA為負(fù)，則表示企業(yè)獲得的收益小于投入的資本成本，股東財(cái)富受到了侵蝕；若EVA為零，說(shuō)明企業(yè)創(chuàng)造的收益僅能滿足投資者預(yù)期獲取的收益。EVA之所以將其稱為經(jīng)濟(jì)價(jià)值(Economic Value)，是因?yàn)樗菍?duì)經(jīng)濟(jì)理論調(diào)整后的產(chǎn)物。
　　1982年成立的Stern Stewart公司是EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)管理體系的創(chuàng)造者和商標(biāo)持有人。該公司的創(chuàng)始人喬爾·思騰恩(Joel M.Stern)與貝內(nèi)特·斯圖爾特三世(G.Bennett StewartⅢ)在為可口可樂(lè)公司的經(jīng)理層設(shè)計(jì)薪酬時(shí)首次使用了EVA這個(gè)指標(biāo)。思騰恩和斯圖爾特三世建議以EVA作為衡量管理者業(yè)績(jī)的指標(biāo)，通過(guò)讓管理者分享為股東創(chuàng)造的財(cái)富來(lái)激勵(lì)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造更多的財(cái)富，這一方法得到了巨大成功。目前，索尼、UPS等300家世界級(jí)的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了EVA，并將其與高層管理人員的報(bào)酬掛鉤。而我國(guó)的寶鋼和青島啤酒也于2002年開(kāi)始實(shí)行EVA。EVA之所以能夠以如此短的時(shí)間在全球得到推廣和應(yīng)用，是因?yàn)镋VA能夠更加真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，其指標(biāo)設(shè)計(jì)著眼于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，將股東財(cái)富與企業(yè)決策聯(lián)系在一起，應(yīng)用它能夠建立有效的、富于激勵(lì)效應(yīng)的薪酬系統(tǒng)，它代表著一種新的企業(yè)價(jià)值觀。本文即著眼于探討通過(guò)建立EVA紅利銀行制度，將EVA融入到管理層薪酬制度當(dāng)中，從而更有效地激勵(lì)管理層。
　　
　　二、EVA在管理層激勵(lì)中的應(yīng)用
　　
　　(一)管理層收入的構(gòu)成
　　一般來(lái)說(shuō)，管理層收入包括三個(gè)部分：一是根據(jù)管理層中各層級(jí)的高低設(shè)置的固定工資(此處的固定收入不僅包括企業(yè)支付給管理層的工資，也包括管理層所擁有的各項(xiàng)灰色收入，如電話費(fèi)、汽油費(fèi)等)；二是根據(jù)管理層的表現(xiàn)而給予的各類獎(jiǎng)金；三是部分公司可能為管理層提供的期權(quán)。
　　從以上管理層收入的結(jié)構(gòu)來(lái)看，固定工資是不具有浮動(dòng)性的，它只是管理層的最低收入保證或者說(shuō)企業(yè)用來(lái)吸引管理層的基準(zhǔn)收入，能夠給予管理層激勵(lì)的關(guān)鍵是獎(jiǎng)金和期權(quán)。獎(jiǎng)金的支付是迅速而及時(shí)的，因此它是短期激勵(lì)的方法，而期權(quán)則是公司給予員工的一項(xiàng)長(zhǎng)期的報(bào)酬。
　　(二)傳統(tǒng)激勵(lì)制度存在的缺陷
　　1.獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)不科學(xué)
　　傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金發(fā)放一般是以財(cái)務(wù)目標(biāo)為依據(jù)，最常見(jiàn)的是以稅后凈利潤(rùn)為依據(jù)。這在企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化時(shí)是可行的，但現(xiàn)今企業(yè)的目標(biāo)已經(jīng)從單純的利潤(rùn)最大化發(fā)展到股東價(jià)值最大化。在這種目標(biāo)導(dǎo)向下，將稅后凈利潤(rùn)作為企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)不再準(zhǔn)確，這是因?yàn)椋?br/>　　第一，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)只考慮了債務(wù)資本的成本，而并沒(méi)有考慮權(quán)益資本的成本(正是因?yàn)檫@樣，才有了資本成本會(huì)計(jì)的誕生)。所以它扣除的不是全部的資本成本，但是資本成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可或缺的一項(xiàng)成本，所以按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式計(jì)算出來(lái)的稅后凈利潤(rùn)實(shí)質(zhì)上虛增了利潤(rùn)。以此利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)分配獎(jiǎng)金會(huì)使管理層得到本不屬于他的報(bào)酬，從而損害了企業(yè)的利益。
　　第二，眾所周知的是，管理層可以采用多種方法來(lái)調(diào)整稅后凈利潤(rùn)的數(shù)額，這些方法既包括合法手段也包括不合法手段。所以以稅后凈利潤(rùn)作為發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn)反而會(huì)給管理層帶來(lái)粉飾報(bào)表的動(dòng)機(jī)，更加不利于企業(yè)的健康發(fā)展。
　　第三，傳統(tǒng)的管理層薪酬激勵(lì)制度往往有上限，管理有可能在年度結(jié)束前就已經(jīng)達(dá)到了這一最高上限所需要的稅后凈利潤(rùn)，從而失去了為企業(yè)、為股東謀利的動(dòng)機(jī)，甚至有可能用多出的利潤(rùn)來(lái)為自己謀福利。
　　2.股票期權(quán)制度存在較大缺陷：
　　第一，并不是所有的管理層都能被股票期權(quán)所激勵(lì)。我國(guó)股票期權(quán)往往授予給大股東，這是因?yàn)榇蠊蓶|往往能夠控制企業(yè)的薪酬和激勵(lì)計(jì)劃。因此，這樣的激勵(lì)計(jì)劃很難保證公平性與公正性；另一方面，中層管理人員很難擁有期權(quán)，因此不太會(huì)注意個(gè)人業(yè)績(jī)與公司股票價(jià)值間的聯(lián)系，這樣不利于管理層的統(tǒng)一和團(tuán)結(jié)。
　　第二，我國(guó)股票市場(chǎng)是一個(gè)消息炒作的市場(chǎng)而不是一個(gè)成熟的市場(chǎng)，公司的股價(jià)與企業(yè)自身實(shí)力的相關(guān)性不強(qiáng)，管理層認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作并不一定就能夠使股價(jià)上升，這就削弱了期權(quán)制度對(duì)管理層的激勵(lì)作用。
　　第三，對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，期權(quán)制度對(duì)其是只有利益而沒(méi)有損失的，當(dāng)股票的價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格時(shí)，持有期權(quán)的管理層可以選擇是否購(gòu)入股票獲得利益，當(dāng)股價(jià)低于行權(quán)價(jià)格時(shí)，管理層可以選擇不作為。也就是說(shuō)，當(dāng)管理層為股東創(chuàng)造了利益時(shí)，會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)；但是若管理層表現(xiàn)欠佳，卻不會(huì)受到處罰。
　　第四，期權(quán)能否給管理層帶來(lái)利益，要看企業(yè)股價(jià)的升降，而期權(quán)的授予往往是在企業(yè)股價(jià)達(dá)到股東滿意程度之前。而且由于我國(guó)股票市場(chǎng)的缺陷，并不能夠?qū)⑵跈?quán)激勵(lì)和管理層表現(xiàn)完全聯(lián)系在一起反而更能滋生管理層及時(shí)享樂(lè)的心理。
　　(三) 將EVA引進(jìn)企業(yè)薪酬制度帶來(lái)的改善
　　企業(yè)通過(guò)引進(jìn)EVA可以使用EVA紅利銀行制度來(lái)改革企業(yè)薪酬制度。EVA紅利銀行制度就是以EVA為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)EVA增長(zhǎng)數(shù)額的一個(gè)固定比例來(lái)提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給管理層，但是這部分獎(jiǎng)金并不會(huì)直接以現(xiàn)金的形式發(fā)放，而是存在EVA紅利銀行，然后每期按照一定比例發(fā)放并以此作為對(duì)他們的長(zhǎng)期激勵(lì)。也就是說(shuō)，這部分回報(bào)并不會(huì)馬上以現(xiàn)金的方式支付，而是先將一部分以現(xiàn)金形式支付給管理層，而其余的部分則要延長(zhǎng)到以后，在這段時(shí)間內(nèi)，如果EVA下降，則紅利銀行的金額會(huì)減少，管理層就不能如預(yù)期一樣得到獎(jiǎng)金。
　　 EVA紅利銀行的優(yōu)點(diǎn)在于：
　　第一，其最明顯的好處是：EVA紅利銀行制度可以對(duì)管理層形成長(zhǎng)期的激勵(lì)。由于即便是某一期經(jīng)營(yíng)成功，管理層也只能取得獎(jiǎng)金中的一部分，而剩余的部分則要取決于以后的經(jīng)營(yíng)成果。這樣，通過(guò)引進(jìn)EVA這個(gè)指標(biāo)，就克服了傳統(tǒng)激勵(lì)計(jì)劃的缺陷，由于評(píng)價(jià)是長(zhǎng)期的，管理層就不存在為了獲得獎(jiǎng)金而造假或者利用會(huì)計(jì)政策調(diào)整利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)。
　　第二，從EVA這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)本身來(lái)看，它不但考慮了債務(wù)成本，還考慮了資本成本，這樣，以EVA為標(biāo)準(zhǔn)確定的獎(jiǎng)金激勵(lì)就是真正、完全的管理層的經(jīng)營(yíng)成果。而且，EVA是完全從股東的角度去定義公司利潤(rùn)：扣除了權(quán)益資本后，也就是滿足了投資者所要求的最低報(bào)酬后的EVA及EVA的增加值作為激勵(lì)的基礎(chǔ)。這樣，EVA與股東財(cái)富的增加就聯(lián)系到了一起，有利于管理層將自己的利益與股東的利益聯(lián)系在一起。
　　第三，EVA紅利銀行激勵(lì)制度不受證券市場(chǎng)的影響。EVA分紅計(jì)劃中的紅利額是商品價(jià)格的反映，商品價(jià)格都比較真實(shí)，水分少。此外，EVA主要是受經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，與股價(jià)沒(méi)有關(guān)系。正因?yàn)槿绱?，EVA紅利銀行激勵(lì)制度比期權(quán)激勵(lì)制度要優(yōu)越。期權(quán)制度由于其與證券市場(chǎng)間的密切關(guān)系，往往使得它的真實(shí)性受到質(zhì)疑。
　　第四，可以為企業(yè)管理人才。用EVA紅利銀行制度來(lái)衡量管理層的工作業(yè)績(jī)，如果該名員工表現(xiàn)欠佳，則其自然會(huì)由于EVA紅利銀行的萎縮而無(wú)法在企業(yè)立足；如果該名員工表現(xiàn)出眾，那么在得到更大數(shù)額的獎(jiǎng)金的同時(shí)，他所未能得到的獎(jiǎng)金數(shù)額也會(huì)增加。若其離職，如果要拿回剩余的紅利需要較長(zhǎng)時(shí)間和較繁雜的手續(xù)，而基于中國(guó)人走茶涼的權(quán)利體制，獲得剩余獎(jiǎng)金的過(guò)程將會(huì)非常麻煩，相當(dāng)于增加了人才的離職成本。這對(duì)人才的頻繁流動(dòng)起了一定的限制作用。
　　由此可見(jiàn)，將EVA引入管理層獎(jiǎng)懲制度中可以改善管理層激勵(lì)制度，更大程度地調(diào)動(dòng)管理層的積極性，使其更加盡心竭力地為公司服務(wù)，同時(shí)它的實(shí)踐性也很強(qiáng)，完全有可能投入到具體應(yīng)用當(dāng)中。
　　(華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)