小王在某外資企業(yè)從事市場營銷工作，妻子在大學任教。去年他和妻子都到了可以評中級職稱的時候。在父母和妻子的再三督促之下，他報名參加了職稱外語和計算機考試，準備申報中級職稱。在外企工作，外語和計算機都十分常用，但是職稱考試的內(nèi)容與平時常用的口語和計算機操作有很大的出入。無奈，小王不得不在繁忙的工作之余另外抽出時間復習考試，弄得身心疲憊。由于公司實行一崗一薪，職稱與工資待遇完全不搭邊，在單位沒有幾個同事申報職稱，一點氛圍都沒有。功夫不負有心人，小王和妻子都順利地評上了中級職稱，妻子的工資和津貼都有小幅上升。當小王把各種材料交到人力資源部之后就沒有消息了。小王很郁悶，我吃這么多辛苦評職稱，為的是什么呢？
　　老季是從國有企業(yè)“跳槽”到外資企業(yè)的，現(xiàn)在是某集團的副總經(jīng)理，工作干得不錯，自己也覺得春風得意?？汕皫滋焖麉⒓恿艘粋€同學聚會，發(fā)現(xiàn)他的許多同學早就評上高級職稱，而他的職稱還是1989年在國企時評的中級。老季心中不免徒增幾分失落。中級滿5年，就可申報高級，老季的高級職稱遲了整整12年！回到單位后，老季向人力資源部咨詢評高級職稱的事，人力資源部的一個年輕同事不解地問：為什么要評職稱？評職稱有什么用？是呀，有什么用？老季也迷惑了。
　　職稱是對專業(yè)技術(shù)人員能力的承認，反映一個人的專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級，由政府人事行政部門負責管理。最早只是對集體企業(yè)、國有企業(yè)和事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員評定職稱。改革開放后非國有企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，1995年國家人事部、國家科委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于民營科技企業(yè)人員評定專業(yè)技術(shù)職稱（資格）有關(guān)問題的通知》，開始嘗試對民營科技企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員評定職稱?，F(xiàn)在非國有企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員可以申請職稱評定，已經(jīng)是各省、市的普遍做法了。
　　職稱評聘工作在不同類型的企業(yè)中引起了不同的反響。在國有企業(yè)和由國有企業(yè)改制之后組成的國有控股企業(yè)里，職稱評聘工作是人力資源部的一項重要工作。一些企業(yè)還對職稱評聘工作進行了改革，而其他類型的企業(yè)對職稱評聘的反響各不相同。特別是在外資企業(yè)里，對職稱評聘的認同度很低，職稱評聘遭遇嚴重的“水土不服”。大部分外資企業(yè)采用國外的管理方法，更注重專業(yè)機構(gòu)的測評和本企業(yè)的內(nèi)部評審，與職稱評聘缺少鏈接的契合點。此外，一些外資企業(yè)擔心專業(yè)技術(shù)人員評上了相應的職稱后，會增加對薪酬的心理期待；有的還擔心專業(yè)技術(shù)人員評職稱會方便他們“跳槽”，因而對職稱評聘持消極態(tài)度。從隨機訪問的外企員工的態(tài)度上看，一部分員工不了解在外企工作也可以參加職稱評聘；大部分外企員工因為薪酬待遇與職稱都沒有關(guān)系，對參與職稱評聘的積極性也不高，即使有人申請職稱評聘也是抱著多一證總比少一證強的態(tài)度。
　　外資企業(yè)到底要不要引入職稱評聘呢？
　　職稱評聘制度是我國評價、激勵和合理配置專業(yè)技術(shù)人員的一項基本制度，是人才使用、考核以及落實待遇的基礎(chǔ)，在我國已經(jīng)實行多年，形成了很強勢的制度環(huán)境。很多外資企業(yè)為了更好地扎根中國，都在積極尋求與中國管理制度的融合點，推行本土化策略。如果外資企gc0kPASQoS1qsM0/nib89xgcJtvrSXTlYSSvoLzjnrI=業(yè)能夠把職稱評聘融入到人力資源的管理體系中，這將是其管理本土化的一個重要途徑。職稱評聘工作的開展，還影響到企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用，能夠打消一些技術(shù)人才到外企工作的顧慮，有利于外企引進更合適的人才。
　　外資企業(yè)將職稱評聘與員工職業(yè)生涯設計相結(jié)合，可以打破優(yōu)秀一線員工只能向行政管理崗位升遷的單一發(fā)展道路，為其在業(yè)務上充分發(fā)揮特長增加成長空間。從職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的特點來看，職稱評聘對于調(diào)動員工的積極性也有非常重要的作用。員工在早期職業(yè)生涯中需要開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識，職稱評定是一個發(fā)展目標，為年輕員工指明了方向。員工處在職業(yè)生涯的發(fā)展中后期時，他可能已經(jīng)做同一項工作很久了，他必須面對公司工作崗位改變、提升、降職或失業(yè)的可能性，尤其是處于中層管理位置的員工，獲得晉升的可能性不大。職稱評定可以說是對職業(yè)成功進行重新定義，使這些員工能夠開辟更寬闊的職業(yè)出路，這比把目光僅僅盯在職位提升上更能讓員工感到工作的回報和樂趣。
　　職稱評定一般以申請人在工作中發(fā)表的論文或取得的創(chuàng)造性成果為評定依據(jù)，是對申請人在一定時間內(nèi)某方面工作結(jié)果的總體評定。因此職稱評定也可以看成是一項特殊的績效考評。外資企業(yè)把職稱評定加入到績效考評系統(tǒng)中，能夠提高績效考評的效度和信度，在引導專業(yè)技術(shù)人員不斷更新知識、提升能力、創(chuàng)造業(yè)績方面具有重要的促進作用。當然，外資企業(yè)還可以結(jié)合國家統(tǒng)一的職稱評定工作和本企業(yè)的實際情況，做一個內(nèi)部職稱評聘辦法，對通過職稱評定級別的員工自主決定是否聘用。
　　從個人角度來看，即使外企的管理制度沒有和職稱評聘接軌，員工也應當主動地申報職稱評聘。隨著國有企業(yè)的改革和發(fā)展，國企正在以強勁的步伐迎頭趕上，其對人才的吸引力也越來越大。在外資企業(yè)工作的員工流動性本來就很大，因而不能排除外企員工向國企“跳槽”的可能性，特別是那些在外企已經(jīng)是經(jīng)理但又很難晉升的中國員工，為了能夠打破“玻璃天花板”，尋求自身更廣闊的發(fā)展空間，可能會考慮進入國有企業(yè)。如果有了相應的職稱，進入國企會更加方便。