《勞動合同法》立法背景
　　我國現(xiàn)行的勞動合同制度是1994年7月全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。隨著經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，今天的勞動用工制度已由行政分配轉(zhuǎn)向了市場調(diào)控，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出日益復(fù)雜的態(tài)勢?，F(xiàn)行《勞動法》中的勞動合同制度，雖對建立與市場經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動用工關(guān)系起到了十分重要的作用，但經(jīng)十多年的實(shí)踐，也表現(xiàn)出許多不足，社會各界對制定一部《勞動合同法》的呼聲越來越高。
　　在認(rèn)真總結(jié)我國勞動合同制度實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，并借鑒一些發(fā)達(dá)國家相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，勞動保障部起草了《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》，于2005年1月報(bào)請國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，國務(wù)院法制辦反復(fù)研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，該草案經(jīng)國務(wù)院2005年10月28日第110次常務(wù)會議討論通過，并經(jīng)第十屆全國人民代表大會常委會2005年12月24日第十九次會議第一次審議，2006年3月20日公布了經(jīng)審議的草案，向公眾征求意見。僅在一個月的時間里，就收到191849件意見，足見其被公眾矚目的程度。2006年12月24日，第十屆全國人大常委會第二十五次會議對《勞動合同法（草案）》修改稿進(jìn)行了第二次審議。據(jù)悉，《勞動合同法》有望于2007年正式出臺。
　　
　　原《勞動合同法（草案）》的創(chuàng)新
　　原《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“原草案”）以《勞動法》為依據(jù)，在適用范圍、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、集體合同制度、對實(shí)施勞動合同制度的監(jiān)督檢查及法律責(zé)任等7個方面做出了規(guī)定。原草案增強(qiáng)了法律的可操作性，并在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面做了25項(xiàng)具有創(chuàng)新性的規(guī)定，比如：合同訂立時用人單位對勞動者的告知義務(wù)、勞動合同訂立形式的規(guī)定、對勞務(wù)派遣用工合同的限制、試用期的具體規(guī)范、勞動合同的無效與撤銷、對經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的規(guī)范、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償、用人單位惡意欠薪的賠償?shù)取?br/>　　
　　第二次審議對原草案的
　　修改意見
　　此次全國人大常委會第二次審議《勞動合同法（草案）》的修改意見（以下簡稱“修改意見”），雖然還不是《勞動合同法》的最終定稿，但較原草案有不少明顯的變化，值得我們密切關(guān)注。
　　1. 立法宗旨
　　原草案規(guī)定：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
　　
　　修改意見為：構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
　　評述：修改意見中，《勞動合同法》的立法宗旨有前后語序的變化，顯示出立法機(jī)關(guān)由勞動者合法權(quán)益的單方保護(hù)轉(zhuǎn)向?qū)谫Y雙方權(quán)益的平等保護(hù)。平等地保護(hù)勞動者與用人單位雙方合法權(quán)益，還是傾向于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，這是一直存在爭議的問題。原草案是在征詢勞動保障部和全國總工會意見的基礎(chǔ)上形成的，因此，把保護(hù)處于弱勢的勞動者的合法權(quán)益確定為首位。但在后期征求的意見中，特別是用人單位利益代表者的參與介入，對用人單位的利益進(jìn)行合法保護(hù)、平衡勞資雙方利益便成為二審稿的首要宗旨。就合同制度而言，平等保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益理應(yīng)成為立法的宗旨。但在勞動關(guān)系中，特別是在無法實(shí)現(xiàn)真正平等的勞資關(guān)系中，保護(hù)弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系不可缺少的條件。因此，修改意見仍保留“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”這一表述。
　　2. 擴(kuò)大了《勞動合同法》的適用范圍
　　原草案規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立和履行勞動合同，適用本法。
　　國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
　　
　　修改意見為：除公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行。
　　評述：原勞動合同制度受《勞動法》的適用范圍限制，造成事業(yè)單位的聘用合同、公務(wù)員的任用合同、臨時性勞動的民事合同等與勞動合同并存，適用不便。本處修正，是對《勞動法》的完善，有利于規(guī)范勞動者與用人單位之間的平等權(quán)利和義務(wù)。規(guī)范實(shí)體的同時也便于程序的統(tǒng)一，同時有利于消除我國勞動用工中的身份歧視問題。
　　3. 用人單位制定規(guī)章制度的程序
　　原草案規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。
　　用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當(dāng)通過集體合同規(guī)定的事項(xiàng)來訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　
　　修改意見為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
　　 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　評述：一方面用人單位有制定規(guī)章制度的管理自主權(quán)，另一方面依法制定的規(guī)章制度又是勞動合同的附件，對勞動者具有法律約束力。因此，凡涉及與勞動者密切相關(guān)的規(guī)章制度，都應(yīng)當(dāng)與職工進(jìn)行平等協(xié)商，但這個過程雖強(qiáng)調(diào)公平，可也構(gòu)成了對用人單位管理效率的一種挑戰(zhàn)。
　　4. 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立
　　原草案規(guī)定：已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。
　　
　　修改意見為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。
　　已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
　　用人單位在辦理用工手續(xù)的同時未訂立書面勞動合同，新招用的勞動者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)或者行業(yè)集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。
　　用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過1個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬2倍的工資。
　　評述：原草案將勞動合同的期限分為三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同，并對三種合同的概念做了界定。這里值得注意的是，用人單位與勞動者未以書面形式約定終止時間的勞動合同被定義為無固定期限勞動合同，從而規(guī)定沒有按法律規(guī)定書面訂立勞動合同的，均視為訂立無固定期限勞動合同。事實(shí)上，雖然法律上規(guī)定勞動合同為書面形式，但合同本身并不能排除其他形式，無書面約定即推定為無固定期限的勞動合同，是有失法理依據(jù)的。更重要的是，原草案的這一規(guī)定不能有效地保障勞動者的合法權(quán)益。而修改意見無疑更有針對性，更具操作性。比如“用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬2倍的工資”，就會有力地促使用人單位與勞動者盡快地按法律規(guī)定簽訂勞動合同。
　　
　　5. 細(xì)化勞動合同中的試用期
　　原草案規(guī)定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
　　非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。
　　
　　修改意見為：勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過6個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。
　　在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
　　評述：對勞動合同試用期細(xì)化主要是針對用人單位利用試用期壓低勞動者工資、濫用試用期解除合同的條款侵害勞動者合法權(quán)益等情形，同時，明確規(guī)定勞動者在試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的條件和義務(wù)、以勞動合同的期限作為試用期長短的標(biāo)準(zhǔn)，這些都增強(qiáng)了可操作性。
　　6. 專業(yè)技能培訓(xùn)的約定
　　原草案規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
　　
　　修改意見為：用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行1個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)或者職業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　　違反服務(wù)期的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
　　用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬。
　　評述：原草案所規(guī)定的企業(yè)與勞動者約定服務(wù)期的培訓(xùn)條件起點(diǎn)過高。企業(yè)人力資源部門對勞動者的培訓(xùn)是其重要的職責(zé)，但多以在職、半脫產(chǎn)和短期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主，而且不僅有專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，也包括其他職業(yè)培訓(xùn)。修改意見中降低了用人單位與勞動者約定服務(wù)期限的門檻，有利于協(xié)調(diào)雙方的利益。同時規(guī)定服務(wù)期較長的，應(yīng)當(dāng)調(diào)高勞動者在服務(wù)期內(nèi)的工資，也可以限制用人單位以服務(wù)期為名壓低勞動者工資。
　　7. 競業(yè)限制條款
　　原草案規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。
　　前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄蕖?br/>　　用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。
　　
　　修改意見為：對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
　　評述：競業(yè)限制的約定是對勞動者勞動選擇權(quán)的限制，以保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。但在當(dāng)代社會，勞動者主要以自己的勞動作為自身生存及財(cái)產(chǎn)積累的主要手段，因此對勞動者競業(yè)限制的規(guī)定內(nèi)容不宜過全，適用范圍不宜過寬。并應(yīng)主要限于確實(shí)可能給用人單位權(quán)益造成較大影響的高級管理人員、高級技術(shù)人員。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)等，在尊重雙方約定的同時，也應(yīng)有一個合理的法定限制。
　　8. 經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件及程序
　　原草案規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。
　　
　　修改意見為：有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動保障部門報(bào)告，可以裁減人員：依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：在本單位工作時間較長的；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
　　評述：經(jīng)濟(jì)性裁員是一項(xiàng)對用人單位與勞動者均有重大影響的行為。法律明確界定經(jīng)濟(jì)性裁員的條件與程序，其目的主要是對用人單位（尤其是企業(yè)）大量裁減人員加以限制，從而保障勞動者工作的穩(wěn)定。原草案在規(guī)定裁減人員的數(shù)量和比例的同時，還應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)在一定時間內(nèi)連續(xù)發(fā)生裁員的情形，否則，企業(yè)也可能以分次裁員的形式規(guī)避法律的限制。
　　企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)營主體，增減人員也是提高企業(yè)效益的一個重要手段。所以對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法律限制，正是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。對于優(yōu)先留用的勞動者的依據(jù)，修改意見中有兩個：一個是勞動者在本單位工作時間長短，另一個標(biāo)準(zhǔn)是社會公共利益，但這樣的規(guī)定是否會影響企業(yè)人員的流動，使企業(yè)承擔(dān)更多社會義務(wù)，還有待進(jìn)一步研究。
　　9. 勞務(wù)派遣的法律規(guī)制
　　原草案規(guī)定：以勞動力派遣形式用工的用人單位，……應(yīng)當(dāng)在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。
　　勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。
　　
　　修改意見為：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。
　　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
　　被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利；有權(quán)參加或者組織工會，維護(hù)自身合法權(quán)益。
　　勞務(wù)派遣一般應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
　　禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
　　評述：修改意見中刪除了原草案關(guān)于備用金的規(guī)定，以免這一成本轉(zhuǎn)嫁到勞動者或用工單位頭上。我國勞務(wù)派遣目前發(fā)展迅速，但勞動者權(quán)益受到侵害的情形也屢有發(fā)生。本次草案的修改意見主要對派遣用工單位加以規(guī)制，除保留了注冊資本限額的要求外，還禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議等，都有力地保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。
　　
　　雖然《勞動合同法》的正式出臺還要假以時日，但綜觀《勞動合同法》草案的修改意見可以看出：平等與公平已成為立法者最重要的立法理念。整個修改意見，不再是單方面地保護(hù)某一方的合法權(quán)益，而是在努力地保護(hù)用人單位與勞動者雙方的權(quán)益，平衡二者的權(quán)利與義務(wù)。這充分體現(xiàn)了我國立法理念的進(jìn)步和立法技術(shù)的成熟。