“六十日”時(shí)效的新“說(shuō)法”
　　
　　說(shuō)起勞動(dòng)爭(zhēng)議的申請(qǐng)仲裁期間，很多HR工作者都知道《勞動(dòng)法》第八十二條的規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)?！边@個(gè)“六十日”，被認(rèn)為是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效。如果提出仲裁要求的申請(qǐng)人未在規(guī)定的60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，那么其仲裁申請(qǐng)就會(huì)因超過(guò)時(shí)效而不予受理，除非另有法律規(guī)定的事由。
　　但是，這個(gè)“六十日”時(shí)效自2006年10月1日后，有了新“說(shuō)法”——《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)《最高院解釋?zhuān)ǘ罚?duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日作出了新的解釋?zhuān)?br/>　　第一條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：
　?。ㄒ唬┰趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
　?。ǘ┮蚪獬蛘呓K止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
　?。ㄈ﹦趧?dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
　　第二條 拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除外。
　　從上面的引文可知，《最高院解釋?zhuān)ǘ份^以前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐有很大的區(qū)別。現(xiàn)通過(guò)對(duì)最近發(fā)生的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的分析，來(lái)幫助大家加深對(duì)其中“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的理解。
　　
　　索補(bǔ)加班費(fèi)，從哪天算起？
　　
　　某集團(tuán)公司下屬的一家超市，2003年7月招聘唐先生為超市采購(gòu)部經(jīng)理，每周工作六天，休息一天，月工資為4000元，沒(méi)有加班工資。2005年4月，集團(tuán)的另一下屬公司開(kāi)始接手管理這家超市。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到，超市原來(lái)“做六休一”的規(guī)定是有悖于勞動(dòng)法律法規(guī)的。也就從這個(gè)月（2005年4月）起，唐先生的工作時(shí)間被調(diào)整為“做五休二”。2006年6月30日，唐先生合同期滿(mǎn)，超市通知他不再續(xù)簽。離職后的唐先生于2006年7月向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求超市支付其2003年7月至2005年4月間每周一天的加班工資。
　　因?yàn)檫@時(shí)《最高院解釋?zhuān)ǘ飞形闯雠_(tái)，仲裁委員會(huì)認(rèn)為，超市規(guī)定每周做六休一，又未支付勞動(dòng)者每周一天的加班工資，顯然違反國(guó)家工作時(shí)間和工資支付的有關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)者應(yīng)該知道自己的權(quán)益被用人單位侵害，應(yīng)及時(shí)主張自己的權(quán)利。2005年4月起，超市由做六休一改為做五休二時(shí)，也未支付此前每周一天的加班工資。唐先生對(duì)超市侵害自己權(quán)益的事實(shí)應(yīng)該知情，最遲也應(yīng)在超市改為每周做五休二后的60日內(nèi)主張自己的加班工資。但是，他申請(qǐng)仲裁要求超市支付加班工資的時(shí)間是2006年7月，已超過(guò)法律規(guī)定的仲裁申訴時(shí)效?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。據(jù)此，仲裁委員會(huì)對(duì)唐先生關(guān)于支付2005年4月之前加班工資的申訴請(qǐng)求不予支持。
　　唐先生不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，遂向法院提起訴訟。法院受理和審理此案的時(shí)間是在《最高院解釋?zhuān)ǘ奉C布實(shí)施后?！蹲罡咴航忉?zhuān)ǘ分幸?guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。”根據(jù)這一規(guī)定，法院認(rèn)為：原告唐先生于6月30日與超市終止勞動(dòng)合同，7月便提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，沒(méi)有超過(guò)60天；此外，雙方終止勞動(dòng)合同之前，超市并無(wú)拒付唐先生加班工資的書(shū)面通知，此案中后者“主張權(quán)利之日”也就可以被確定為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”。
　　從上面的兩條理由得出一個(gè)結(jié)論：此案未超過(guò)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定的60日時(shí)效。法院對(duì)此案予以受理并支持了唐先生的部分訴訟請(qǐng)求，要求超市支付加班工資。同時(shí)，法院根據(jù)《民法》關(guān)于保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效（二年）的規(guī)定，裁定超市支付唐先生申請(qǐng)仲裁之日往前追索2年期間的加班工資。據(jù)此，法院判決超市支付唐先生2004年7月至2005年3月期間的加班工資，而對(duì)2004年6月前的加班工資未予支持。
　　《最高院解釋?zhuān)ǘ烦雠_(tái)前，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日”，也就是說(shuō)，申訴人對(duì)他的權(quán)益受到侵害的某些事實(shí)可能知道，也可能不知道，但是基于一定的事實(shí)推定他應(yīng)當(dāng)知道，時(shí)效就從那時(shí)開(kāi)始計(jì)算了。從上面的案例可以看出，《最高院解釋?zhuān)ǘ泛?，法院在理解“勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”這一概念時(shí)，有了重大變化——它強(qiáng)化了“知道”而淡化了“應(yīng)當(dāng)知道”。實(shí)際上，該解釋旨在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，遏制用人單位以“應(yīng)當(dāng)知道”為借口逃避應(yīng)盡的法律義務(wù)。
　　也有人認(rèn)為，《最高院解釋?zhuān)ǘ分灰?guī)定了申訴時(shí)效的起算點(diǎn)，沒(méi)有明確規(guī)定實(shí)體權(quán)利的保護(hù)期限。像案例中的唐先生，其權(quán)利保護(hù)期限應(yīng)以申訴要求的時(shí)間為限，這才有利于保護(hù)勞動(dòng)者。這種觀點(diǎn)雖然有一定道理，但根據(jù)我國(guó)《民法》和《勞動(dòng)法》目前的規(guī)定來(lái)看，《民法》對(duì)實(shí)體權(quán)利的保護(hù)一般以?xún)赡隇橄?，《勞?dòng)法》要求用人單位保存發(fā)放工資記錄憑證的期限也是兩年，因此，一般情況下，法院保護(hù)勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)利也會(huì)受到兩年規(guī)定的限制。
　　
　　《最高院解釋?zhuān)ǘ罚阂粋€(gè)新的坐標(biāo)系
　　
　　《最高院解釋?zhuān)ǘ返某雠_(tái)無(wú)疑有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也對(duì)用人單位規(guī)范勞動(dòng)用工提出了更高的要求。它提供了一個(gè)新的坐標(biāo)系，讓勞動(dòng)者與用人單位有了一個(gè)重新定位的機(jī)會(huì)。不難看出，以后可能會(huì)有更多的勞動(dòng)者在工作期間“忍一時(shí)”，而打算在離職或勞動(dòng)關(guān)系終止后“秋后算賬”。如何避免管理上可能產(chǎn)生的被動(dòng)局面？這里提幾點(diǎn)建議，希望能給您提供參考：
　　首先，用人單位必須嚴(yán)格按照法律、法規(guī)、規(guī)章、政策辦事，不能存僥幸心理。如果用人單位違法用工，勞動(dòng)者不但有權(quán)在合同期內(nèi)隨時(shí)提出解除合同，也有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在某種情況下，即使由勞動(dòng)者提出解除合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，要求國(guó)家勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)用人單位予以處罰。
　　其次，要在勞動(dòng)者“知道”上下功夫。未按勞動(dòng)合同支付工資、扣減工資、不支付加班費(fèi)等等，單位即使認(rèn)為合法合理，也要用書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。但是，有一種情況是，HR部門(mén)不知道勞動(dòng)者對(duì)某些事情心存異議。比如勞動(dòng)者加班了，HR部門(mén)給他算的加班費(fèi)是500元，而他自己認(rèn)為應(yīng)該是800元，如果他不向HR部門(mén)提出，后者如何“明示拒絕”呢？其實(shí)，這里完全可以采取一些措施，促使勞動(dòng)者及時(shí)向用人單位主張自己的權(quán)利。在勞動(dòng)合同中，雙方一般都會(huì)約定勞動(dòng)報(bào)酬的支付時(shí)間，在這一條款下，可以增加勞動(dòng)報(bào)酬的明示拒絕條款，比如：“勞動(dòng)者在獲取報(bào)酬之后十日內(nèi)未向人事部門(mén)就報(bào)酬數(shù)額提出異議，超過(guò)十日之后再提出的，人事部門(mén)有權(quán)拒絕支付，除非勞動(dòng)者有合理的理由。”這樣就可以提醒勞動(dòng)者引起注意，免得事隔數(shù)月再回頭算賬。當(dāng)員工要求重新計(jì)算薪酬時(shí)，用人單位要及時(shí)、明確地告知結(jié)果，不要拖著不解決。如果確實(shí)算錯(cuò)了，就要及時(shí)支付；對(duì)于不該支付的，也必須用書(shū)面形式明示拒絕。
　　再次，要長(zhǎng)期保存相關(guān)資料，如勞動(dòng)合同書(shū)、考勤表、工資單、繳納社保憑證、處理員工的會(huì)議記錄、處理決定、退工證明等等。特別在用人單位和勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，所有的工資、應(yīng)結(jié)算賬目、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等最好保留書(shū)面簽收憑證。在解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要給勞動(dòng)者書(shū)面通知。如果用人單位不能證明勞動(dòng)者何時(shí)收到解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，一旦產(chǎn)生爭(zhēng)議，其發(fā)生之日就得從“勞動(dòng)者主張權(quán)利之日”起算了。不能忘記的是，根據(jù)最高院的規(guī)定，如果由用人單位作出開(kāi)除、除名、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，承擔(dān)舉證責(zé)任的是用人單位。因此，如不做好相關(guān)資料的保存工作，一旦涉訟，用人單位很可能就以敗訴告終。
　　最后，需要注意的是，凡是法律規(guī)定“告知”或“通知”員工的書(shū)面材料，交付時(shí)一般應(yīng)由員工簽字確認(rèn)，并由用人單位長(zhǎng)期留存。如果員工離職時(shí)申請(qǐng)仲裁，企業(yè)卻沒(méi)有送達(dá)的證據(jù)，就會(huì)讓企業(yè)陷入講不清、道不明、無(wú)證據(jù)的被動(dòng)處境，付出不必要的代價(jià)。
　　
　　(作者：胡泉，《勞動(dòng)法苑》主編兼責(zé)任編輯；王麗君，上海余君勞動(dòng)保障咨詢(xún)有限公司經(jīng)理）