張軍勇

摘 要：基于公平理論的視角，從分配公平、程序公平和互動公平三個方面，提出了企業(yè)股權(quán)激勵中存在的具體公平問題，并通過示意圖的形式形象地分析和揭示了公平問題對實現(xiàn)企業(yè)股權(quán)激勵目標(biāo)的影響，最后獲得了一些實施股權(quán)激勵的啟示。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；分配公平；程序公平；互動公平

越來越多的企業(yè)將股權(quán)激勵看做能為提供企業(yè)持久動力和競爭力的靈丹妙藥，卻忽視了在實踐操作中面臨的種種困難、問題和風(fēng)險。其中，公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的問題之一。如果企業(yè)不能很好地解決公平問題，將帶來災(zāi)難性的后果。

1 公平的內(nèi)容

關(guān)于公平的內(nèi)容，學(xué)術(shù)界存在著不同的觀點和看法，形成了多種關(guān)于公平維度的理論。Thibaut&Walker;(1975)提出了程序公平理論，形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)；Bies&Moag; (1986)介紹了“互動公平”的概念，提出了分配公平、程序公平和互動公平的三維度構(gòu)造；Colquitt(2001)的實證研究得出了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四因素組成。

由于目前大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可公平的三維度構(gòu)造，本文運(yùn)用分配公平、程序公平和互動公平三維度理論對股權(quán)激勵進(jìn)行分析。

（1）分配公平。分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受，是基于最終結(jié)果的公平。

（2）程序公平。程序公平關(guān)注的是決策程序或工具的公平性，關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上，是基于過程的公平。

（3）互動公平。包含人際公平和信息公平兩層面。人際公平指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和是否尊重對方等；信息公平是指在程序執(zhí)行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。

2 股權(quán)激勵中的公平問題

企業(yè)在推行股權(quán)激勵計劃的過程中也帶來了較多的公平問題，這些具體的公平問題存在于公平內(nèi)容的三個組成部分之中。本文從分配公平、程序公平和互動公平三方面著手，提出并分析了股權(quán)激勵中存在的具體公平問題。

2.1 分配公平問題

（1）企業(yè)高管與核心技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)人員股權(quán)分配不公平。企業(yè)在股權(quán)分配中存在著重視高管而嚴(yán)重輕視核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的問題。絕大多數(shù)企業(yè)側(cè)重于對企業(yè)高管實施股權(quán)激勵，基本上沒有針對核心專業(yè)人才的股權(quán)激勵安排。雖然也有一部分企業(yè)推行更為全面的股權(quán)激勵計劃，但是針對專業(yè)人才的股權(quán)激勵也存在著激勵不足，涉及人員少等問題。

（2）管理層內(nèi)部股權(quán)分配不公平問題。一方面，高管團(tuán)隊內(nèi)部存在分配不公平的問題。具體來講，就是如何確定高管之間的差異，按照什么標(biāo)準(zhǔn)來確定，也就是如何把握激勵水平的內(nèi)部差異和結(jié)構(gòu)控制的問題?，F(xiàn)在大部分企業(yè)一般按照職務(wù)價值來確定高管人員的股權(quán)分配比例，但是這樣就會對曾經(jīng)做出過巨大貢獻(xiàn)但現(xiàn)在職務(wù)不太高的管理者不公平。另一方面，高管與普通管理者存在分配不公平問題。股權(quán)激勵計劃著重激勵高層管理者，忽視了對整個管理層的同步激勵，造成了整個管理層的股權(quán)分配和收入嚴(yán)重畸形，使中基層管理者產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，尤其會使那些具有潛能和天賦成為企業(yè)的高管并能對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生重大影響的普通管理者極為不滿。

（3）企業(yè)高管的收益和風(fēng)險、責(zé)任不平衡問題。作為理性人的企業(yè)高管傾向于憑借自身掌握的巨大資源和力量，追求自身利益的最大化，盡量使自己可以獲得的收益大于自己承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任。于是，在許多企業(yè)的股權(quán)激勵實施中，我們會經(jīng)?？吹狡髽I(yè)的高管可以輕而易舉的獲得高額的回報，而自身卻不用承擔(dān)相應(yīng)的約束、責(zé)任和風(fēng)險，特別是在上市公司中，股權(quán)激勵很容易演變成內(nèi)部管理者獲取更多個人利益的一種工具。

（4）忽視其他員工的貢獻(xiàn)和努力。這個是時代已經(jīng)不是僅靠某個人或某幾個人的努力就可以使企業(yè)取得成功的時代了，企業(yè)的發(fā)展與成功越來越依靠團(tuán)隊和集體的力量和努力。企業(yè)的每一位員工都與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，而企業(yè)對少數(shù)的高管團(tuán)隊和核心人才的股權(quán)激勵，會使其他對企業(yè)的發(fā)展做出過努力的員工認(rèn)為自己的努力被忽略，感到非常不公平。

2.2 程序公平問題

（1）股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合問題。由于缺乏足夠和有效地外部監(jiān)管，企業(yè)股權(quán)激勵中經(jīng)常出現(xiàn)受激勵對象恰恰是股權(quán)激勵計劃的主要提出者、制定者和決定者的問題。我國大多數(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管，而這些人員又大多掌握著公司重權(quán)，在這種狀態(tài)下，股權(quán)激勵就成了“分贓制”或內(nèi)部自我激勵制。

（2）核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和程序混亂。如何界定哪些人屬于核心人才，哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵是一個非常關(guān)鍵的問題。企業(yè)之中的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員一般比較多，同一崗位上可能會有許多的員工，如何挑選和識別其中的核心人才給予股權(quán)獎勵，而且使其他的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員不會感覺到不公平，這是一個非常復(fù)雜的問題。由于技術(shù)和業(yè)務(wù)工作所特有的難以被具體量化的特性以及評價測定手段和方法的落后，技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的貢獻(xiàn)難以被全面衡量和評估，造成了我國多數(shù)企業(yè)確定核心和業(yè)務(wù)人員的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，程序混亂的問題。

（3）缺乏有效地業(yè)績考核。要發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵約束作用，必須建立完善有效地考核機(jī)制，制定合理的業(yè)績指標(biāo)。2006年我國頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》要求以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。但是，許多公司的股權(quán)激勵中所設(shè)立的業(yè)績指標(biāo)往往不具有“挑戰(zhàn)性”，甚至有借股權(quán)激勵之名行利益輸送之實的嫌疑，企業(yè)高管可以非常輕松地完成規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)，這就造成了無法對股權(quán)激勵的對象進(jìn)行有效地業(yè)績考核。

2.3 互動公平問題

（1）企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱。企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，他們設(shè)計的激勵方案可能不會將未來的利好預(yù)期包含在內(nèi)，這正是某些高管可以輕易實現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器；另一方面企業(yè)高管作為股東的代理人實際擁有了整個企業(yè)經(jīng)營的運(yùn)作權(quán)力，投資決策時更傾向于短期內(nèi)可以獲得高收益的項目，但這樣的項目往往都是高風(fēng)險的，從而很可能侵害股東出資人權(quán)益，損害公司的長期發(fā)展。

（2）企業(yè)高管和核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員之間的信息不對稱。與核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員相比，企業(yè)高管憑借自身的能力、權(quán)位以及與大股東的密切關(guān)系，可以得到許多的重要信息。在股權(quán)激勵計劃的制定和推行過程中，核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員一般很少獲得信息，很少參與計劃之中，而企業(yè)高管則是其主要推行者，往往導(dǎo)致對企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心技術(shù)與業(yè)務(wù)人員的問題。

3 股權(quán)激勵目的與公平問題

3.1 股權(quán)激勵目的

目前，管理界對股權(quán)激勵的目的認(rèn)識比較一致，筆者將企業(yè)股權(quán)激勵的目的歸結(jié)如下：第一，通過實行股權(quán)激勵，使經(jīng)理層與股東的的利益一致，約束經(jīng)理層的短期行為，進(jìn)而降低委托代理風(fēng)險；第二，激勵企業(yè)的高管人員、核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，使其能夠積極、自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，釋放出其專有人力資本的潛在價值；第三，留住企業(yè)的高管人員、核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，股權(quán)激勵對于穩(wěn)定“關(guān)鍵員工”的作用比較明顯。

另外，股權(quán)激勵還有一個非常重要的目的：通過公平、公正地實施股權(quán)激勵計劃，可以為企業(yè)所有員工樹立良好的榜樣，使廣大員工都看到通過自己的努力獲得股權(quán)的希望，進(jìn)而提高廣大員工的的公平感、忠誠度和動力。

3.2 公平問題阻礙股權(quán)激勵目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)之所以制定和推行股權(quán)激勵就是為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的目的，以促進(jìn)企業(yè)的長期、快速、持久和健康的發(fā)展壯大。但是，現(xiàn)在企業(yè)股權(quán)激勵中存在的分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題將會嚴(yán)重阻礙股權(quán)激勵目標(biāo)的實現(xiàn)，通過圖（1）公平問題影響股權(quán)激勵目的實現(xiàn)示意圖，我們可以清晰地認(rèn)識到公平問題對股權(quán)激勵目標(biāo)的消極影響。

通過示意圖我們可以清晰地看到，股權(quán)激勵中的不公平問題將會使整個企業(yè)產(chǎn)生和彌漫不公和不滿的情緒，最終導(dǎo)致企業(yè)各階層人員的普遍工作消極甚至流失，企業(yè)士氣渙散，企業(yè)形象遭到破壞，股東和所有者利益受損的災(zāi)難性后果。

4 結(jié)論與啟示

通過股權(quán)激勵中公平問題的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：“公平”在管理中起著巨大作用，股權(quán)激勵中的分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題都會影響股權(quán)激勵的效果，公平問題是阻礙企業(yè)股權(quán)激勵目標(biāo)實現(xiàn)的巨大障礙。

我們還可以獲得一些能使我們更好地實施股權(quán)激勵的啟示：首先，推行股權(quán)激勵過程中，企業(yè)必須引入強(qiáng)有力的、獨立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管，還要制定出可度量的、富有挑戰(zhàn)性的業(yè)績考核指標(biāo)并堅決有效地實施考核；其次，確定企業(yè)的核心和骨干人員時，標(biāo)準(zhǔn)和程序必須統(tǒng)一和規(guī)范；再次，也必須考慮到如何留住和激勵其他的普通員工和普通管理者，盡可能的保證股權(quán)激勵計劃的公正性和公平性,讓他們能夠獲得所需要的信息并對自己的未來和企業(yè)充滿信心；最后，在對部分人員進(jìn)行股權(quán)激勵的同時，一定要強(qiáng)調(diào)和鼓勵團(tuán)隊合作，努力在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造出通過集體努力取得成功的氛圍.

參考文獻(xiàn)

［1］高日光，凌文輇，王碧英.基于組織公平的人力資源管理研究［J］.科技進(jìn)步與對策，2004,(9).

［2］朱 力.企業(yè)并購整合中的薪酬公平問題分析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2003.

［3］彭劍鋒.中國股權(quán)激勵中的幾個問題［J］.人力資源開發(fā)與管理，2008，(2).

［4］徐軍，王清華.上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)合法合規(guī)［J］.上海國資，2006, (5).

［5］葉檀.股權(quán)激勵脫靶［J］.商界（評論），2008，（6）.

［6］耿建新，朱友干.股權(quán)激勵核算方法之選擇［J］.財會月刊，2008，（6）.