摘要：一些企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)會(huì)使更多的員工做出離職的決策。本文通過對(duì)員工進(jìn)行一般培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)以及兩者并存的培訓(xùn)后對(duì)員工離職決策影響的分析，得出對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不但不會(huì)提高員工的離職率，相反還會(huì)降低員工的離職率的結(jié)論。同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并提出企業(yè)培訓(xùn)建議。
　　關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；員工離職；決策；影響分析
　　
　　一、引言
　　
　　員工培訓(xùn)是公司獲取可持續(xù)核心競爭優(yōu)勢(shì)的重要舉措。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)提高員工的人力資本而增強(qiáng)其流動(dòng)能力。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)已成為提高人才素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然選擇。但是很多企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)后員工的翅膀硬了會(huì)跳槽，讓競爭對(duì)手獲益，從而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主貝克爾曾按照培訓(xùn)知識(shí)的專用程度將培訓(xùn)劃分為一般培訓(xùn)（General Training）和特殊培訓(xùn)（Special Training），并將其定義為，一般培訓(xùn)是指對(duì)其他企業(yè)也有用的培訓(xùn)，而特殊培訓(xùn)則指能更大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的培訓(xùn)。本文分別從一般培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)以及兩者并存的培訓(xùn)對(duì)員工離職決策的影響進(jìn)行具體分析，來揭示企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)員工離職率的影響并非那么可怕。
　　
　　二、員工的一般培訓(xùn)對(duì)員工離職決策的影響
　　
　　從長期收入預(yù)期方面來看。也許受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓舆^一般培訓(xùn)后知識(shí)或技能的增加而可以在外部勞動(dòng)力市場獲取暫時(shí)比較高的工資，但仍然存在一個(gè)長期收入與短期收入權(quán)衡的問題。不同的行業(yè)，因?yàn)橹R(shí)折舊速度不同造成了員工行為的差異。具體表現(xiàn)為知識(shí)折舊速度高的行業(yè)，員工更注重當(dāng)前的收入，因而更容易出現(xiàn)頻繁離職現(xiàn)象。例如，在對(duì)精力和思維敏銳程度要求非常高的軟件產(chǎn)業(yè)，員工預(yù)期自己能保持很高市場競爭力的年限非常短，導(dǎo)致其行為短期化，因而難以忍受企業(yè)開出的低工資。實(shí)際上，軟件等高新產(chǎn)業(yè)的員工離職率非常高，企業(yè)往往不斷地從學(xué)校里招聘擁有先進(jìn)知識(shí)的員工以替代企業(yè)的內(nèi)部一般培訓(xùn)。而在知識(shí)折舊速度比較低或者強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)或職務(wù)，員工更注重后期的預(yù)期收入，當(dāng)他們接受了一般培訓(xùn)之后，并不會(huì)輕易離開公?司。
　　從社會(huì)資本方面來看。受訓(xùn)員工不僅會(huì)考慮到外部勞動(dòng)力市場上收益增加的可能，而且還要權(quán)衡社會(huì)資本可能給其造成的損失。所謂社會(huì)資本就是在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中創(chuàng)造價(jià)值和便于個(gè)體行動(dòng)的一些因素，它與物質(zhì)資本、人力資本是一個(gè)平行的概念，對(duì)組織和個(gè)人的績效產(chǎn)生重要作用。從因果關(guān)系看，社會(huì)資本和人力資本是有很大區(qū)別的，社會(huì)資本是因人們之間關(guān)系而產(chǎn)生的一種能力，而人力資本則是個(gè)體自身具有的一種能力。
　　從個(gè)體角度看，社會(huì)資本包括與雇傭企業(yè)密切相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本，如與上司、同事的良好關(guān)系，以及與雇傭企業(yè)不相關(guān)的企業(yè)外部社會(huì)資本，如朋友關(guān)系、親戚關(guān)系等。社會(huì)資本是一種需要維護(hù)和投資的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦員工脫離原來的企業(yè)，將會(huì)造成公司內(nèi)部社會(huì)資本的流失。因?yàn)樯鐣?huì)資本在信息獲取、資源獲取、職業(yè)生涯推動(dòng)等三個(gè)方面影響著員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，所以受訓(xùn)員工選擇離職必然會(huì)綜合評(píng)估企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本損失給其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的負(fù)面效應(yīng)。
　　換一個(gè)角度講，對(duì)于一個(gè)受訓(xùn)員工，即使經(jīng)過人力資本投資獲取的能力信息為外界的企業(yè)完全了解，他仍然會(huì)面臨因脫離了原來的組織而導(dǎo)致原有社會(huì)資本的損失。企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本損失的大小取決于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本和外部社會(huì)資本對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重要程度。一般而言，影響個(gè)人的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本因素有組織團(tuán)隊(duì)合作程度、個(gè)人承擔(dān)事務(wù)的類型、個(gè)人為組織服務(wù)的年限等。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神的組織中，員工的工作成果建立在團(tuán)隊(duì)績效上，一旦員工離開了原來具有良好溝通與協(xié)作基礎(chǔ)的企業(yè)，無疑會(huì)削弱知識(shí)和能力的發(fā)揮。宏觀上，德國和日本企業(yè)有著傳統(tǒng)的注重企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的文化，實(shí)際上他們比注重個(gè)人能力的美國企業(yè)提供了更多的培訓(xùn)服務(wù)。個(gè)人承擔(dān)事務(wù)的類型決定了員工占有內(nèi)部社會(huì)資本和外部資本的相對(duì)量和絕對(duì)量的不同。主要承擔(dān)組織外活動(dòng)的員工，如銷售人員，相比在一線工作的鉗工，占有的外部社會(huì)資本的比例和絕對(duì)量要高，因此也更容易發(fā)生工作的變更。另外一個(gè)影響員工企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本的因素是在企業(yè)工作年限。社會(huì)資本是一個(gè)不斷累計(jì)的過程，隨著工作年限的增加，員工相互之間的了解程度、交情等得到加深，內(nèi)部社會(huì)資本也就隨之增加。因?yàn)閮?nèi)部社會(huì)資本在一定程度上阻礙了受訓(xùn)員工的外流，那么它就對(duì)內(nèi)部社會(huì)資本比例和占有量比較高的員工進(jìn)行一般培訓(xùn)產(chǎn)生了積極的作?用。
　　
　　三、員工的特殊培訓(xùn)對(duì)員工離職決策的影響
　　
　　和沒有受過培訓(xùn)或受過一般培訓(xùn)的員工比起來，受過特殊培訓(xùn)的員工更不愿意離職而去，受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)性最小。因?yàn)橐环矫孢@些員工支付了特殊培訓(xùn)的費(fèi)用，另一方面他們所接受的特殊培訓(xùn)只適用于當(dāng)前他們所就職的企業(yè)，他們?cè)趧e的地方無法找到同樣的工作。這就意味著，他們從事其他工作的可能性和離職率都與他們所受的特殊培訓(xùn)的多少成反方向變動(dòng)的關(guān)系。同時(shí)，其他企業(yè)的工資提高在受過特殊培訓(xùn)的工人中所引起的離職要比其他人少。因?yàn)槭苓^特殊培訓(xùn)的工人起初工資比其他企業(yè)所能得到的工資高，而且只有在其他企業(yè)的工資增加得大于原先的差額時(shí)，這些工人才會(huì)考慮離職問題。因此，受過特殊培訓(xùn)的工人的離職率比較低，而且在經(jīng)濟(jì)周期中發(fā)生的波動(dòng)也小，這些都是可以用實(shí)際資料來驗(yàn)證的。
　　
　　四、兩者并存的員工培訓(xùn)對(duì)員工離職決策的影響
　　
　　一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)常共存于企業(yè)之中，無論是一般培訓(xùn)，還是特殊培訓(xùn)，它都可以作為一種吸引和留住優(yōu)秀員工的福利工具，它的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
　　(1)心理契約、留住員工與收回特殊培訓(xùn)費(fèi)用。1960年組織心理學(xué)家Argyris在《理解組織行為》一書中首次提出了心理契約概念。心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。這種不透明的契約是組織管理的重要補(bǔ)充部分，它對(duì)員工行為有很大影響。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)和受訓(xùn)員工之間不僅存在顯性的雇傭關(guān)系，還有隱性的心理契約作用。除了為員工增加知識(shí)和技能之外，培訓(xùn)還可看成是企業(yè)給員工的一種禮物。當(dāng)員工收到這種禮物時(shí)，他們就認(rèn)為這是企業(yè)將其視為組織核心成員的一種不成文承諾或心理契約。一旦員工收到了代表其為企業(yè)核心成員的培訓(xùn)信號(hào)，他會(huì)認(rèn)為自己將來有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而更加努力地學(xué)習(xí)并建立了對(duì)企業(yè)的高度忠誠。Bassi的調(diào)查顯示，57%的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)增加了員工對(duì)組織的忠誠度。產(chǎn)生了對(duì)組織的信賴之后，受訓(xùn)員工把自己當(dāng)成是組織的內(nèi)部人并計(jì)劃為組織長時(shí)間服務(wù)，進(jìn)而通過自我執(zhí)行內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制不斷努力和提高生產(chǎn)率。因?yàn)閱T工將自己的收益建立在組織的長期績效上，這樣就降低了員工的離職率。
　　(2)滿足員工的培訓(xùn)需求。隨著社會(huì)對(duì)知識(shí)的愈加重視，人力資本投資需求演化為引發(fā)員工離職的重要因素之一。許多員工離開企業(yè)并不是對(duì)目前自己的待遇不滿足，而是有一種對(duì)自身人力資本投資的憂患意識(shí)。他們認(rèn)識(shí)到，如果不及時(shí)增加自己的人力資本，就可能在多變的未來中喪失就業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。時(shí)下，許多員工在職甚至脫產(chǎn)回到學(xué)校讀書的現(xiàn)象正是一個(gè)例證。特別是對(duì)于年輕的知識(shí)型員工，培訓(xùn)需求更是強(qiáng)烈。一則因?yàn)榫哂辛己玫幕A(chǔ)和學(xué)習(xí)能力，他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)的邊際成本較低，二則相對(duì)老員工而言，他們未來面臨的不確定性更大，唯有不斷“充電”，才能降低知識(shí)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。員工重視企業(yè)培訓(xùn)是行為長遠(yuǎn)化的一個(gè)體現(xiàn)。為了評(píng)估培訓(xùn)和技能發(fā)展機(jī)會(huì)、內(nèi)部招聘和提升以及對(duì)優(yōu)秀業(yè)績的承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)等11項(xiàng)因素對(duì)吸引和留住員工的影響，吉恩瑪麗·希爾特羅普對(duì)西歐115家跨國企業(yè)和204家新西蘭國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者或人事主管進(jìn)行了問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵原因之一在于培訓(xùn)和技能的發(fā)展機(jī)會(huì)，而不是內(nèi)部提升和員工獲得津貼的機(jī)會(huì)等。因此，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅不會(huì)導(dǎo)致員工離職，反而還能幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工。
　　
　　五、結(jié)論及建議
　　
　　從以上的分析中可以看出，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，無論是一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)，不但不會(huì)提高員工的離職率，相反還會(huì)降低員工的離職率。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打消疑慮，把員工培訓(xùn)作為一種長期工程來進(jìn)行，積極對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，合理制訂適合本企業(yè)周密的培訓(xùn)計(jì)劃，采用有效的培訓(xùn)途徑和方法，培養(yǎng)出適合自己企業(yè)的優(yōu)秀員工，與此同時(shí)還可以吸引更多的優(yōu)秀員工加入到企業(yè)中來，以制度、體制的革新創(chuàng)造出良好的機(jī)制和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化環(huán)境，形成每個(gè)企業(yè)都樂于培訓(xùn)的良性循環(huán)，同時(shí)這對(duì)于企業(yè)自身的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展也是極其有利的。相信培訓(xùn)的發(fā)展必將為企業(yè)的發(fā)展帶來不竭的創(chuàng)新力。
　　作者單位：西京學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]肖雪華.加強(qiáng)在