李桂麗

摘要:隨著我國科技期刊的迅速發(fā)展和編輯人才管理需求的提升,期刊社越來越廣泛地認識到編輯人才資源的重要性。編輯人才資源管理的目的是激發(fā)編輯人才的潛能,最大限度地發(fā)揮編輯人才的主觀能動性和創(chuàng)造力,促進期刊社目標和個人目標的實現(xiàn),推動中國科技進步。而開發(fā)、利用好編輯人才資源,就必須堅持以人為本,建立良好的編輯人才激勵機制。

關(guān)鍵詞:科技期刊;編輯人才;激勵機制

中圖分類號:G238文獻標識碼:A文章編號:1009-9107(2009)06-0155-04

引言

目前,我國科技期刊編輯人才對于期刊發(fā)展的重要性已經(jīng)受到社會有關(guān)部門及期刊界的廣泛關(guān)注。創(chuàng)立編輯人才激勵機制,就是要按照編輯人才資源開發(fā)的規(guī)律,通過政策、文化、體制等方面的創(chuàng)新,促進人才的合理配置,實現(xiàn)人盡其才,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮編輯人才的積極性和創(chuàng)造力。比爾?蓋茨說:“激勵不難,難的是持續(xù)激勵”。對于如何激勵編輯人才,各管理機構(gòu)和編輯部各有其招,但激勵機制是一個動態(tài)發(fā)展的過程,沒有一勞永逸完美無缺的編輯人才激勵機制。為了科技期刊可持續(xù)發(fā)展,必須隨時調(diào)整科技期刊當前的編輯人才激勵機制。

一、激勵理論綜述

(一)期望理論

美國心理學家弗魯斯于1964年在《工作和激勵》一書中提出了著名的期望理論,他認為,激勵力量受到兩個因素影響:一是目標效價,指人對目標價值的判斷,即如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值,人的積極性就高,反之就低。二是期望值,指人對目標可能性的估計,即如果人覺得實現(xiàn)該目標可能性大,就會努力爭取,激勵程度就高,反之就低,以至完全沒有。其基本觀點,可以表述為:激勵力量(F)=效價(V)*期望值(E)。

(二)公平理論

20世紀60年代美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)提出了公平理論,從獎酬這個環(huán)節(jié)入手探討了激勵過程。他認為,作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬,能否真正起到激勵作用,并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值,而是取決于人的公平感。只有人認為獎酬公平時,獎酬才能起到應(yīng)有的激勵作用。否則人的積極性就會受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個比較,一是把自己現(xiàn)在付出的勞動與所得的獎酬進行縱向的、歷史的比較;二是把自己付出的勞動與所得的獎酬同他人付出的勞動與所得的獎酬進行橫向的、社會的比較。

二、物質(zhì)激勵機制存在的問題

物質(zhì)激勵機制就是物質(zhì)補償方式的制度化過程,物質(zhì)補償就是所謂的錢或者物質(zhì)利益對人才的激發(fā)和鼓勵。在這個問題上,很多管理者都會陷入一個誤區(qū):希望薪酬激勵能夠讓員工滿意。其實人對薪酬激勵永遠也不會滿意。因為無知、貪婪、恐懼和希望,這是人的本性。物質(zhì)補償激勵性,主要是體現(xiàn)在兩個方面,一是外部競爭,一是內(nèi)部公平。

(一)外部競爭激勵機制存在的主要問題

外部競爭主要包括社會各行業(yè)之間的競爭和期刊界各期刊社之間的競爭。

1.主辦單位內(nèi)部行業(yè)之間物質(zhì)激勵差距較大?？萍计诳饕强萍紗挝恢鬓k,在主辦單位內(nèi)部,期刊被輕視的現(xiàn)象十分嚴重,認為辦期刊純粹是文字編排,寫寫畫畫而已,無創(chuàng)新可言。所以,物質(zhì)補償?shù)男袠I(yè)差距就很大。以“西北農(nóng)林科技大學2008年各類人員崗位津貼發(fā)放標準”為例。同樣是正高職稱(四級),教授(四級)津貼1400元/月,編審(四級)1100元/月;副教授(七級)津貼600元/月,副編審(七級)500元/月。同在一所大學,同屬一級職稱,高職稱(四級)津貼每年差距3600元,副高職稱(七級)津貼每年差距1200元。其它獎金等發(fā)放標準都體現(xiàn)了行業(yè)之間的較大差距。行業(yè)物質(zhì)激勵差距的拉大,造成科技期刊社編輯人才嚴重流失。[1]

2.期刊界各期刊社之間的競爭也越來越激烈。非科技期刊面向全社會發(fā)行,需求數(shù)量(發(fā)行量)大,經(jīng)濟效益好,物質(zhì)激勵也容易做。科技期刊受行業(yè)特點限制,發(fā)行量很少,一般發(fā)行量在1000份左右,有的期刊發(fā)行量一二百份左右。而且,隨著市場經(jīng)濟的運行和發(fā)展,企業(yè)發(fā)展競爭越來越強,廣告宣傳逐年減少,并偏向廣播、電視及網(wǎng)絡(luò),科技期刊廣告收入幾乎為零,其發(fā)展主要以靠財政拔款(經(jīng)費)和收版面費過日子。近年來,科技期刊主辦單位因為期刊收取版面費,對期刊的經(jīng)費逐年大幅度削減。以西北農(nóng)林科技大學學報經(jīng)費為例,自然版和社科版經(jīng)費2008年比上年均下降2.1萬(見表1)。[2]

科技期刊也不可能大幅度增加版面費收取標準,這樣會嚴重影響稿源,造成期刊質(zhì)量下降。因此,科技期刊編輯人才資源因經(jīng)費削減,物質(zhì)補償總額下降,也會大量流失。

(二)期刊社內(nèi)部激勵機制存在問題

一般科技期刊社在利益分配問題上,基本采取絕對平均主義,障于熟人面情,也便于領(lǐng)導(dǎo)管理,大家掙錢,大家花。然而,利益分配的公平原則,并不是絕對平均主義,而是按勞分配。有的科技期刊社為了方便,也體現(xiàn)按勞分配原則,就以職稱、職位高低為標準分配利益,這些分配制度,無法從真正意義上激勵有突出貢獻者。

三、科技期刊激勵機制的建立及創(chuàng)新

(一)物質(zhì)激勵機制的建立

首先,主辦單位對科技期刊要有正確的認識,科技期刊不僅是社會科技進步的主要推廣媒介之一,更是主辦單位科技推廣、科技成果轉(zhuǎn)化與宣傳的窗口,辦好科技期刊對主辦單位的生存與發(fā)展有百利而無一害。要辦好科技期刊,高素質(zhì)編輯人才資源的開發(fā)利用是核心,因此,主辦單位必須重視編輯人才的培養(yǎng),并強化其待遇。而且,主辦單位不能把科技期刊收取版面費當做創(chuàng)收的渠道,這對科技期刊的生存和發(fā)展只能是雪上加霜。

其次,科技期刊內(nèi)部物質(zhì)激勵機制必須優(yōu)化,按照多勞多得,創(chuàng)新重獎,即時獎勵的原則,營造競爭環(huán)境。

1.廣告收入激勵策略。由于編輯部人員總是纏繞在編輯與校對工作中,沒有閑暇時間專門去跑廣告。編輯部必須積極與外界廣告公司合作,資源共享,利益共享;并積極鼓勵編輯、校對人員利用節(jié)、假日尋找廣告,根據(jù)貢獻大小給予獎勵。

2.編校費分配。按科技期刊宗旨,對于體現(xiàn)雜志品牌的稿件處理,編輯費在同量的基礎(chǔ)上加大分配額;在審稿、編輯、校對等工作程序、辦法等方面有創(chuàng)新的,一次性重獎,鼓勵創(chuàng)新;對超額完成任務(wù)的,要制度化獎勵,如按時高質(zhì)量出刊的責任編輯應(yīng)該規(guī)定獎勵辦法。

3.獎罰結(jié)合。獎勵與懲罰都屬于激勵策略,對于審稿、編輯、校對中出現(xiàn)的問題,根據(jù)造成后果的嚴重程度,必須進行制度化、不同定量化罰款,起到鞭策和激勵的效果,以此提高編輯人才社會責任感、事業(yè)心和業(yè)務(wù)水平。在科技期刊管理中,年初必須拿出制度化管理辦法,嚴格按制度執(zhí)行。

(二)創(chuàng)新文化激勵機制的建立

“人類因夢想而偉大,人生因夢想而富有意義”三一重工董事長梁穩(wěn)根說。人活著不只是為了滿足物質(zhì)欲望,在物質(zhì)條件基本滿足的同時,創(chuàng)新文化顯得更為重要。

創(chuàng)新文化是組織內(nèi)一種獎勵創(chuàng)新和鼓勵冒險的文化,是與創(chuàng)新有關(guān)的價值觀、態(tài)度、信念等人文內(nèi)涵和觀念。創(chuàng)新文化的核心是激勵探索、包容個性、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗。創(chuàng)新文化反映一種社會精神崇尚或者認同,在精神方面崇尚和認可民主精神、批判精神、進取精神;在學術(shù)上崇尚探索、鼓勵爭鳴、鼓勵超越。創(chuàng)新文化,說到底就是能夠最大限度地激勵人們?nèi)?chuàng)新的文化。[3]

對于科技期刊來說,創(chuàng)新文化就是能夠最大限度地激勵編輯人才高質(zhì)量審稿、編輯、校對和與作者、讀者等融洽交流的辦公文化。包括人情稿、金錢稿等不正當渠道來稿質(zhì)量的正確判斷和人文化退稿;如何創(chuàng)新審稿程序、審稿方式,以提高審稿質(zhì)量;審稿、編輯、校對、出版和發(fā)行,是一個多環(huán)節(jié)、多程序、多方位的復(fù)雜系統(tǒng)工程,人文關(guān)系的處理和和諧辦公環(huán)境的營造顯得尤其重要,人文關(guān)系處理得好,各環(huán)節(jié)配合默契,系統(tǒng)效益就會高,否則就會出現(xiàn)系統(tǒng)環(huán)境惡化。創(chuàng)新文化成為推動科技期刊可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。

1.對于編輯人才,如果能夠讓他們真正理解和認同期刊的使命和責任,建立起事業(yè)的雄心和為了偉大的夢想共同追求的信念,就會產(chǎn)生出超乎尋常的動力。面對價值觀和能力的二維評價,相信絕大多數(shù)編輯部都會選擇前者。這里面有三個理由:第一,價值觀比能力更難改變。第二,能力不行,可以進行崗位調(diào)整,如果價值觀有問題,再簡單的工作也做不好,越重要的事情就越容易出問題。第三,能力更偏重于個體行為,但價值觀則會影響到編輯部其他成員,不良的個體可能會起到敗壞群體組織風氣的作用。

2.對價值觀的管理很困難。因為期刊和編輯部成員個人的價值觀存在很大的分歧。比如說編校人員希望不要過度辛苦勞累,但想有高的回報,而期刊社卻希望編校人員為期刊社創(chuàng)造更高的價值;每個編校人員都想自己的成就得到期刊社的認可,得到主編的認可,而期刊社追求的是組織或團隊的整體貢獻;再比如編校人員尋求個人發(fā)展,希望自己職業(yè)能夠發(fā)展,不一定要一直呆在一個期刊社,但期刊社為了持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展,卻不愿意編校人員發(fā)生大的動蕩;還有就是編校人員希望完成工作任務(wù)實現(xiàn)目標就可以,但是期刊社要求完成目標的同時,也注重資源的有效利用并避免各種風險。理解到這些分歧的存在,作為期刊社管理者,就需要在設(shè)計相關(guān)制度的時候,達到縮小二者差距的目的。簡單地講,編校人員管理的實質(zhì)就是整合內(nèi)部的價值沖突,并尋求價值兩難的最優(yōu)解。

3.在創(chuàng)新文化激勵中還有一個條件容易被人們忽略──期刊社“硬”的文化氛圍,或者說期刊社為編校人員提供的工作生活條件。如夏天是否有空調(diào),辦公環(huán)境是否舒適,各種工作條件是否符合要求。美國的人力資源管理學家做過一個基本的統(tǒng)計,一家企業(yè)的員工離職率與這個企業(yè)員工平均上下班的交通距離成正比。當然這里指的一定是交通距離,而不是物理距離。[4]

(三)個人發(fā)展激勵機制

一般都認為,人們都喜歡選擇安定,其實這不是真正的社會現(xiàn)實,不管是哲學家還是社會學家,都認為人的本性是選擇不安定,也就是希望不斷地尋求突破和自我超越。法國著名哲學家福柯曾經(jīng)說過一句經(jīng)典名言:“人只有生活在危險的邊緣才可以享受到人生最大的快樂”。[5]有時候,對于一些人才,任何的物質(zhì)激勵都不再會產(chǎn)生效果。這就需要對他們進行發(fā)展激勵,但對于發(fā)展激勵,很多期刊社的行為卻表現(xiàn)出混亂的一面,對于編輯人才的未來發(fā)展激勵,不是不切實際,就是信口許諾,事實上,這與缺乏相關(guān)的制度體系支持有很大的關(guān)系。

為了解決編輯人才發(fā)展激勵的問題,許多科技期刊主辦單位都把編輯職稱評定納入單位職稱管理體系中,主辦單位按照自己單位的“規(guī)則”首先進行評定,然后再提交期刊職稱評定系統(tǒng),這樣多頭管理,“規(guī)則”不一,使編輯人才難以適從,不但影響期刊社整體工作,而且也難以體現(xiàn)公平原則,也就是說,一般科技工作者評定職稱只需要通過“兩關(guān)”,但編輯評定職稱要過“四關(guān)”。許多高校編輯系列職稱評定先要過“學院學科組”,再過“學校職稱評定組”;學校通過后再提交新聞出版系統(tǒng),進行“小組、大組”評定。對于編輯個人發(fā)展障礙太大,編輯人才流失嚴重。在職稱評定中,編輯和教師、科研人員納入同“規(guī)則”評定職稱,受名額限制,許多編輯人才落選,無法進入新聞出版評定系統(tǒng)審評。造成編輯隊伍嚴重不穩(wěn)。

目前,編輯人才職稱評定是個人發(fā)展激勵的主要渠道,要使期刊業(yè)可持續(xù)發(fā)展,編輯人才職稱評定問題必須受到有關(guān)部門的較大關(guān)注,并改革編輯人才職稱評定規(guī)則。如果必須要通過出版系統(tǒng)評定,進行垂直管理,那就取消橫向職稱評定,以免“規(guī)則”不同,淹沒優(yōu)秀的編輯人才。

參考文獻:

[1]西北農(nóng)林科技大學人事處.西北農(nóng)林科技大學津貼分配辦法[Z].20090107.

[2]西北農(nóng)林科技大學計劃財務(wù)處.關(guān)于下達2008年期刊補助經(jīng)費的通知[Z].20081104.

[3]宋培林.論企業(yè)創(chuàng)新文化──兼析我國企業(yè)創(chuàng)新文化的營造[J].當代經(jīng)濟科學,2000(5):22-24.

[4]李寧琪,李艷松.淺談綠色企業(yè)文化[J].科技與管理,2005(5):13-15.

[5]周業(yè)友.談人才激勵機制的整合[J].職業(yè)時空(綜合版),2007(3):9-12.