安應民 周海娟

【摘 要】到目前為止,《勞動合同法》已實施快兩年了?？墒顷P于它的爭論仍然沒有停止的跡象。從害怕加班費與繳納社會保險,到對無固定期限合同的爭議,再到怎樣才是保護弱勢群體的爭論。就在一波未平一波又起的爭論中,《勞動合同法》默默地發(fā)揮著它應有的作用,特別是對中小企業(yè)的規(guī)范約束作用。因為這必定是一個優(yōu)勝劣汰的過程,所以對影響最大的中小企業(yè)不得不調(diào)整自身的步伐,跟上社會的節(jié)奏,制定有效的應對策略,以使自己平穩(wěn)度過這一變革時期。本文通過分析《勞動合同法》對中小企業(yè)的正面和負面影響的基礎上,從宏觀和微觀角度探討了中小企業(yè)的應對策略。

【關鍵詞】勞動合同法 中小企業(yè) 策略

【中途分類號】C931.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

1《勞動合同法》對中小企業(yè)的影響

《勞動合同法》從審議到頒布實施,一直受到來至學者,企業(yè)家甚至農(nóng)民工的密切關注。從針對《勞動合同法》導致中小企業(yè)的用工成本大幅度增加的爭論,以及恰逢長三角、珠三角地區(qū)民營中小企業(yè)發(fā)生的倒閉潮、遷移潮中不難發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》的頒布實施無疑對企業(yè)的發(fā)展影響廣泛而深刻。

《勞動合同法》的頒布實施對中小企業(yè)的正面影響。首先,《勞動合同法》的實施有利于促進中小企業(yè)改變低成本戰(zhàn)略。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,曾經(jīng)開創(chuàng)了中國制造大國的中小企業(yè)應在知識創(chuàng)新與技術創(chuàng)新方面重新尋找新的優(yōu)勢點?！秳趧雍贤ā返膶嵤?通過規(guī)范企業(yè)的用工制度,約束企業(yè)的用工行為和經(jīng)營方式,對企業(yè)從低技術、低成本、低利潤的模式轉(zhuǎn)向追求創(chuàng)新發(fā)展的新型模式形成了外在推力。其次,勞動合同法的實施有利于改善中小企業(yè)的管理,尤其是人力資源的管理?！秳趧雍贤ā返膶嵤?對企業(yè)作出了許多限制,提高了企業(yè)違規(guī)成本,中小企業(yè)要不斷提高自身的管理水平才能不被社會淘汰。再次,勞動合同法的實施有利于中小企業(yè)與員工建立和諧的勞資關系?！秳趧雍贤ā穼趧诱邫嘁娴谋Ｗo,是有利于企業(yè)與員工建立和諧的勞資關系的。最后,勞動合同法的實施加快了行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的速度。一方面,勞動合同法對企業(yè)裁員范圍的擴充,可以提高企業(yè)的靈活用工度。另一方面,勞動合同法適度提高違法企業(yè)的勞動力成本,可淘汰一些低效率的企業(yè),以優(yōu)化各行業(yè)的競爭力,達到產(chǎn)業(yè)升級的作用。

當然,《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)也存在著一些負面影響。首先,對于多數(shù)中小企業(yè)來說,在一定程度上增加了他們的用工成本,特別是勞保成本。其次,由于勞動密集型產(chǎn)業(yè)同行業(yè)內(nèi)競爭非常激勵,多數(shù)中小企業(yè)難以通過提高產(chǎn)品價格,把增加的成本轉(zhuǎn)移到消費者身上。短期內(nèi),必然對中小企業(yè)的利潤產(chǎn)生負面影響。最后,勞動合同法要求中小企業(yè)適當改變用工形式。

2 中小企業(yè)的應對策略

據(jù)統(tǒng)計,中小企業(yè)占了全國企業(yè)的99.6%,并且大部分中小企業(yè)處在勞動密集型行業(yè)。相對大企業(yè),這些中小企業(yè)在勞動合同管理上還不完善,甚至存在違法現(xiàn)象。因此,勞動合同法的實施,影響最大的還是中小企業(yè)。所以中小企業(yè)必須充分理解和認識《勞動合同法》,增強勞動法律意識,為平穩(wěn)度過這一變革過程做好充分準備。

2.1 從宏觀上把握正確的方向

第一,真正做到以人為本,追求創(chuàng)新發(fā)展之路?！?1世紀的競爭是人才的競爭”這句話已講了多年,可是在中小企業(yè)中,有多少企業(yè)真正理解并做到了呢!隨著我國經(jīng)濟體制改革步伐的加快,企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境無時不在發(fā)生著變化(勞動合同法的出臺就是其中之一)。企業(yè)只有不斷提高自身的素質(zhì),才能以不變應萬變。企業(yè)素質(zhì)的提高歸根到底就是員工素質(zhì)的提高。因此中小企業(yè)要懂得善待員工,更多地為員工考慮,保護員工的權益,提高員工的歸屬感。在符合勞動合同法宗旨基礎上提高企業(yè)的人力資源使用效率。中小企業(yè)必須認識到,以廉價勞動力作為自身優(yōu)勢的時代即將成為過去。這不僅是由于勞動合同法增加了企業(yè)的成本,也是中小企業(yè)應對國際競爭的必然之舉。中國加入WTO之后,勞動資本與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤。這說明低勞動成本在世界上已不可持續(xù),企業(yè)只能選擇追求創(chuàng)新以求發(fā)展的道路。

第二,正確看待無固定期限勞動合同。一想到要和勞動者簽訂無固定期限勞動合同,很多企業(yè)主以為這就相當于給員工一個鐵飯碗,害怕員工因此而怠慢工作,還不能因此而解除合同。其實不然,企業(yè)要明確無固定期限勞動合同只是勞動合同的一種形式,只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形,不論企業(yè)還是勞動者都有權解除無固定期限勞動合同。如果企業(yè)能夠采用柔性化管理,通過人性解放,民主管理,從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,主動性和創(chuàng)造精神,把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動,使他們發(fā)自內(nèi)心地想為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績。無固定期限合同將成為企業(yè)最為追捧的一種勞動合同形式。

第三,適當增加用工成本預算?！秳趧雍贤ā芳訌妼趧诱邫嘁娴谋Ｗo主要體現(xiàn)在增加企業(yè)的違規(guī)成本和經(jīng)濟補償以及繳納社保上?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,這意味著企業(yè)將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現(xiàn)象在中小企業(yè)中比較普遍,《勞動合同法》生效后,該部分成本將對相應企業(yè)的人力成本提升明顯。另外,《勞動合同法》還強調(diào),企業(yè)不在規(guī)定的時間內(nèi)與勞動者簽訂合同的要付給勞動者兩倍工資;在一定條件下終止合同,企業(yè)要給勞動者支付經(jīng)濟補償;原先未給勞動者繳納社保的現(xiàn)在要補上,等等。在新法下,中小企業(yè)的用工成本在一定程度上都會增加。所以企業(yè)要適當增加用工成本預算,確保企業(yè)財務狀況良好。

2.2 中小企業(yè)對勞動合同法的具體應對策略

第一,完善規(guī)章制度。沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)制定規(guī)章制度是為了充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造性,切實維護企業(yè)的利益和員工的合法權益,規(guī)范企業(yè)全體員工的行為和職業(yè)道德。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定可知,制定并完善企業(yè)規(guī)章制度至關重要。企業(yè)的規(guī)章制度要遵循民主和科學的原則。一方面要讓職工參與規(guī)章制度的制定;另一方面要根據(jù)自身的實際情況,制定合理合法的規(guī)章制度?！秳趧雍贤ā芬笃髽I(yè)在解雇不合格員工時要有充分的證據(jù),而一個詳盡合理的規(guī)章制度就是最好的依據(jù)。

第二,擬定合理合法的勞動合同文本。勞動合同一般包括必備條款和可備條款。在必備條款中,相對于《勞動法》,《勞動合同法》去掉了勞動紀律、勞動合同終止條件和違反勞動合同責任,增加了企業(yè)基本資料、員工基本資料、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護這七點新的內(nèi)容。對這一變化,企業(yè)的制約權利在減小,員工合法權益的保護在加強。因此,根據(jù)企業(yè)的實際情況,擬定合理合法的勞動合同文本,避免給企業(yè)帶來無謂的損失,同時也有利于企業(yè)完善自身的管理。

第三,加強證據(jù)意識?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度要與員工協(xié)商并公示或告知員工。當員工否認時,企業(yè)就得拿出證據(jù)來。所以企業(yè)在人力資源管理的過程中要實行書面化,以降低法律風險。人力資源管理的書面化,不僅要求勞動合同和規(guī)章制度書面化,還要求企業(yè)在日常的人力資源管理工作中采用書面化,如企業(yè)用工基本情況告知書、求職者基本信息登記表、續(xù)訂勞動合同通知書、續(xù)訂勞動合同申請書、勞動合同簽收單、 解除勞動合同通知書、勞動終止通知書、辭職申請書、員工拒絕續(xù)簽合同聲明、離職證明、離職工作交接約定 、兼職協(xié)議書、保密協(xié)議等。

第四,及時對企業(yè)內(nèi)相關人員進行培訓。首先,當然是對企業(yè)的人力資源管理部門進行培訓,這是重中之重。人力資源管理者是執(zhí)行新法的頭號人物,若他們對勞動合同法一知半解,在執(zhí)行過程中必然會觸犯法律,企業(yè)因此而付出的代價是昂貴的。其次,是對企業(yè)的高層管理者進行培訓。勞動合同法不僅僅關系到企業(yè)的用工問題,同時還關系到企業(yè)用人戰(zhàn)略的調(diào)整,規(guī)章制度的制定,企業(yè)文化的改變等等一些宏觀層面上的問題。因此,高層管理者必須了解和遵守勞動合同法,嚴格按照勞動合同法進行決策。最后,是對企業(yè)員工進行培訓。企業(yè)萬萬不能與員工形成對立關系,認為員工知道得越少,對企業(yè)的管理就越有利。相反,企業(yè)要幫助員工了解新法。一方面,員工了解了新法,不僅能夠維護自身的權益,同時也會促進企業(yè)更加規(guī)范的經(jīng)營;另一方面,企業(yè)在執(zhí)行新法的過程中,必定會改變原有的操作和流程,員工對新法有了認知之后,才能積極地配合企業(yè)的各項操作,有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

第五,中小企業(yè)不應只看到《勞動合同法》對自身的約束,更應該充分利用《勞動合同法》對自己有利的規(guī)定。首先,充分利用《勞動合同法》相關規(guī)定解雇不合格的員工。根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定,勞動者如果不如實告知相關信息,用人單位有權進行懲罰性解雇。根據(jù)第四十條規(guī)定,在特定情況下企業(yè)可以直接用1個月工資代替30天通知辭退員工,從而避免被辭退員工對企業(yè)正常工作產(chǎn)生負面影響。其次,充分利用《勞動合同法》相關規(guī)定確保自身利益?！秳趧雍贤ā返诙l和第二十三條規(guī)定企業(yè)可以對培訓費用和保密協(xié)議與員工約定違約金。這不僅提高了中小企業(yè)對人力投入的積極性,也將更有效地保護中小企業(yè)的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權。

參考文獻

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