彭巧平　李翠華

[摘要] 通過(guò)實(shí)踐，對(duì)人才建設(shè)的內(nèi)涵、人才管理機(jī)制進(jìn)行探討、總結(jié)，針對(duì)人才建設(shè)提出需要避免的幾個(gè)誤區(qū)。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人才建設(shè)；認(rèn)識(shí)與思考

[中圖分類(lèi)號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B[文章編號(hào)] 1673-7210（2009）01（b）-135-02

如何準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和把握人才建設(shè)，如何吸引培養(yǎng)、壯大人才隊(duì)伍，盡可能避免人才流失，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，是醫(yī)院管理者探索、實(shí)踐和完善的重要課題。我院是一所三級(jí)乙等綜合性醫(yī)院，床位700張，人員1 100人，三年來(lái)共引進(jìn)各類(lèi)人才近200人。通過(guò)多年來(lái)的工作實(shí)踐，筆者談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考。

1 人才的內(nèi)涵思考

1.1 管理人才的重要性

談到醫(yī)院人才，毋庸置疑，大家首先想到的是臨床醫(yī)學(xué)人才，當(dāng)然抓好醫(yī)學(xué)人才建設(shè)，是人才建設(shè)之根本，但對(duì)于一所綜合性醫(yī)院來(lái)說(shuō)，除了臨床醫(yī)學(xué)人才外，還需要科研、教學(xué)、管理等各方面的人才，在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的前提下，特別值得一提的是，管理人才顯得尤為重要，管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果[1]。管理人才能力的滯后將極大影響整個(gè)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的步伐。臨床醫(yī)療人才直接吸引患者，具有顯現(xiàn)的物質(zhì)效益作用。而管理人員能使醫(yī)院資源得到最優(yōu)化配置，促使整體工作效率最大化，許多時(shí)候的效益不能及時(shí)體現(xiàn)，但卻不容忽視。因此醫(yī)院優(yōu)秀管理人才與臨床醫(yī)學(xué)人才、科研教學(xué)人才同樣重要。

1.2 管理人才隊(duì)伍的建設(shè)

優(yōu)秀的臨床醫(yī)學(xué)科研人才并不等于是醫(yī)院優(yōu)秀的管理人才。醫(yī)院管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的實(shí)證性科學(xué)，管理人才必須向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、國(guó)際化的方向發(fā)展。醫(yī)院管理變革的關(guān)鍵取決于一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，它要求管理者具有醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)工程性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。而這些是醫(yī)療人員從時(shí)間、精力上都難以做到的。短期的“兼職”模式容易導(dǎo)致在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中追求短期效應(yīng)，損耗已不足的衛(wèi)生資源，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此管理人才的建設(shè)不應(yīng)該大量從醫(yī)療專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的骨干力量中抽出。應(yīng)逐步減少臨床人員兼任行政管理職務(wù)的人數(shù)。醫(yī)院把最出色的醫(yī)務(wù)工作者推到了行政管理崗位上，一方面向外界展示了技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，但另一方面又不可避免地存在著資源的浪費(fèi)，因?yàn)橐幚矸爆嵉男姓聞?wù)，位于行政崗位上的醫(yī)務(wù)工作者的臨床治療時(shí)間大大減少了，造成優(yōu)質(zhì)資源難于充分地服務(wù)于臨床診治[2]。

2 建立良好的人才管理機(jī)制是人才建設(shè)的關(guān)鍵

制定以人為本、靈活可行的新型用人機(jī)制，醫(yī)院必須根據(jù)自身的條件、學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r，完善引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、使用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，突出加強(qiáng)高層次人才建設(shè)，注重中青年學(xué)科帶頭人和學(xué)科建設(shè)，關(guān)注初級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。

2.1 筑巢引鳳、不拘一格引人才的機(jī)制

在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，醫(yī)院只有加強(qiáng)自身的發(fā)展，加強(qiáng)軟、硬件方面的建設(shè)，才能更多地吸引人才。醫(yī)院出臺(tái)關(guān)于《引進(jìn)人才暫行規(guī)定》，讓人才明白有何優(yōu)惠待遇，能提供如何的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)等，在人事關(guān)系上可采取聘用制，人才代理制等多種形式，在工資報(bào)酬上除了按事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)外可采取協(xié)議工資制、年薪制等多種靈活方式。做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，從真正意義上形成一種既能引得進(jìn)、又能留得住的新型用人機(jī)制。

2.2 分類(lèi)培養(yǎng)，因材施教，科學(xué)規(guī)劃培養(yǎng)，使用人才的機(jī)制

醫(yī)院人才的建設(shè)的目標(biāo)和措施，要根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生改革的總體趨勢(shì)結(jié)合自身的優(yōu)缺點(diǎn)，有計(jì)劃、分步驟、分類(lèi)型地采取不同方式的培養(yǎng)。針對(duì)高層次人才要注重傳、幫、帶作用。關(guān)注科研經(jīng)費(fèi)的投入，同時(shí)注意第二、三梯隊(duì)人才的培養(yǎng)建設(shè)。避免一些專(zhuān)業(yè)出現(xiàn)技術(shù)的壟斷現(xiàn)象。在選用、使用人才上堅(jiān)持措施內(nèi)外一致的原則。注意在引用人才的同時(shí)不能忽視現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)人才的作用，要保護(hù)現(xiàn)有人才的工作積極性，避免出現(xiàn)新的人才引進(jìn)，原有人才流失的現(xiàn)象。這樣才能保障醫(yī)院的人才源源不斷，取之不盡，用之不竭。

2.3 建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的目的是激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，而開(kāi)發(fā)、利用好人才資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的要求。關(guān)鍵要抓好幾個(gè)方面：一是要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，形成良好的動(dòng)力。要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，建立以績(jī)效為依據(jù)的分配制度。形成一個(gè)向能力傾斜，向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制。二要注重精神激勵(lì)作用。積極營(yíng)造事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，平等競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，良好溝通的工作風(fēng)氣，要尊重人才的人格，尊重人才的意見(jiàn)，尊重人才的個(gè)人利益和發(fā)展需要，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感，貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感，得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。三要注重激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。約束與激勵(lì)缺一不可，科學(xué)有效的約束機(jī)制將進(jìn)一步促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。

3 人才建設(shè)需要避免幾個(gè)誤區(qū)

3.1 改變“人才建設(shè)是人事部門(mén)的工作”的思想

人才建設(shè)需要齊抓共管，全員參與，絕非人事部門(mén)單打獨(dú)斗所能奏效的，而是需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子，職能部門(mén)及科室，乃至全院?jiǎn)T工相互配合，共同協(xié)作才能完成的。

3.2 人才建設(shè)不能只重智商，輕情商

過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能固然重要，但稱(chēng)職的醫(yī)務(wù)人才必須具有足夠的溝通、交流能力與職業(yè)道德水準(zhǔn)，在人才建設(shè)中不容忽視。

3.3 人才建設(shè)不可一味跟風(fēng)

制定人才建設(shè)目標(biāo)和措施必須切入實(shí)際，不同等級(jí)的醫(yī)院成員，同一等級(jí)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展也不盡相同，適合本院發(fā)展的人才就是人才，堅(jiān)持“不求所有，但求所用，更求所為”的原則。

3.4 人才建設(shè)在管理機(jī)制充分發(fā)揮作用的前提下，不可忽視勞動(dòng)合同關(guān)系的簽約

尤其是近年來(lái)國(guó)家衛(wèi)生政策逐步進(jìn)行調(diào)整，預(yù)示著重新劃分醫(yī)療市場(chǎng)格局。此外民營(yíng)、外資以及各地方專(zhuān)科化醫(yī)院的突起，他們?cè)诠芾砟Ｊ?、運(yùn)營(yíng)手段、服務(wù)價(jià)格上采取更為靈活的方式，對(duì)人才具有相當(dāng)大的誘惑力。面臨巨大的挑戰(zhàn)，人才流失是不可抗拒的。因此，只有在勞動(dòng)合同關(guān)系上做好文章，在法律允許的前提下對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行制約，避免人才的不合理流動(dòng)與無(wú)序流動(dòng)，以最小的損失，獲得最大的利益。

[參考文獻(xiàn)]

[1]龍洪波,王國(guó)斌,張玉.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實(shí)踐[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2008,28(7):35-37.

[2]朱耀萍.入世后醫(yī)院管理人員職業(yè)化之探討[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2003,1(4):1-2.

（收稿日期：2008-09-09）