王克嬰 王學(xué)秀

[摘要]文化自身是受價值引導(dǎo)的一個體系，價值觀和人們在實踐中的價值觀選擇是文化的核心。作為中國傳統(tǒng)文化的核l心之一，道德主義對中國企業(yè)的管理一直存在著重要影響。如果僅就道德本身而言，中國企業(yè)管理中的這一文化傳統(tǒng)是有利于組織發(fā)展并且符合企業(yè)管理發(fā)展潮流的，但企業(yè)的設(shè)立和正常運(yùn)行首先是基于規(guī)則和制度的，如果缺少基本的制度規(guī)范的“法治”，而僅僅依靠道德來實施“德治”，將極大地?fù)p害企業(yè)管理的科學(xué)性和企業(yè)的管理效率。

[關(guān)鍵詞]道德主義文化傳統(tǒng)中國企業(yè)

[中圖分類號]B82-053[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號)1007-1539(2009)05-0091-05

從文化學(xué)意義上講，管理實踐與理論的發(fā)展既是文化的一個過程，又是文化環(huán)境的產(chǎn)物；而管理的進(jìn)步和變革，又將在一定程度上對文化的變革產(chǎn)生反作用。本文擬從對中國道德主義文化傳統(tǒng)的分析人手，探討道德文化對中國企業(yè)管理特征的影響問題。

一、道德主義傳統(tǒng)及其濡化作用

文化傳統(tǒng)是一個巨大而深厚的存量，在文化傳統(tǒng)隨著時代變化的同時，我們總能看到那些不變的、構(gòu)成我們稱之為文明性格與民族性格的東西，漫化為一種社會意識，成為一個民族的共同心理狀態(tài)。因此，對中華民族文化傳統(tǒng)的把握，需要建立在對其歷史經(jīng)驗的長時段考察的基礎(chǔ)上，把握住其延續(xù)性的、歷經(jīng)滄桑而依然保持相對穩(wěn)定的特征。其中，道德主義文化就是其特征鮮明的一個方面。

正如諸多經(jīng)典文獻(xiàn)所論及的，中國文化的基本框架是由社會的基本細(xì)胞——家庭形成家族，由家族形成宗族，由宗族組成社會。在“家國同構(gòu)”的社會范式下，以家為核心所形成的宗法倫理規(guī)范，被推而廣之，由社會道德生活領(lǐng)域直接深入到社會政治生活領(lǐng)域，倫理規(guī)范由此也就成了統(tǒng)治者的政治要求。倫理與政治結(jié)合的結(jié)果是倫理政治化和政治倫理化，萬事均由家族推演到國家是中國道德文化所表現(xiàn)出來的主要特色。宗法文化的傳統(tǒng)使中國文化歷來高度重視道德主義與倫理綱常的教化與規(guī)范，在這種道德與倫理主義的文化中，整個社會血緣親情意識相當(dāng)濃厚，人倫次序和人倫關(guān)系的宗法式倫理道德觀念更是在人們思想中根深蒂固，長此以往，以儒家的社會倫理本位觀為核心，漸漸形成了以“仁”、“善”、“忠”、“孝”為核心的道德倫理型文化，這種文化以德為內(nèi)在義理，以禮為外在規(guī)范，互為表里，相輔相成。這樣一來，作為逐漸演變而成的一種文化傳統(tǒng)，以社會倫理為本位的道德價值取向慢慢滲透進(jìn)了中國社會生活的各個方面，道德評價逐漸作為一切人和組織思維與行為的出發(fā)點和歸宿，成為了最高的評判標(biāo)準(zhǔn)。

這一倫理中心的道德評價觀，可以從義利觀、家國觀和制度觀三個方面來敘述。第一，表現(xiàn)在價值論方面，就是義利觀中的重義輕利，倫理原則成為絕對的價值尺度，如孔子的“君子義以為上”，“君子喻于義，小人喻于利”等。荀子則直言“重義輕利”。義利觀是中國文化傳統(tǒng)中關(guān)于義與利關(guān)系的根本看法，在中國文化傳統(tǒng)中對義利關(guān)系的看法一直比較復(fù)雜，從高層文化領(lǐng)域來看，這一傳統(tǒng)的形成，與儒家文化的影響有很大關(guān)系。儒家的基本態(tài)度是重義輕利，貴理斥欲，認(rèn)為人生價值中，道德生活是最高尚的，對道德生活的追求是實現(xiàn)人生最高目標(biāo)和價值的唯一途徑，因此，道德生活絕對高于物質(zhì)生活。第二，表現(xiàn)在家國觀上，就是以宗法為經(jīng)的人倫道德?！凹易逯辽希彝庥屑摇?，構(gòu)成了家國一體的“綱?！眰惱?，并由此產(chǎn)生了嚴(yán)格的等級尊卑制。第三，表現(xiàn)在制度觀上，就是重禮治，輕法制。即所謂道德仁義，非禮不成；教訓(xùn)正俗，非禮不備；紛爭辯訟，非禮不決；君臣上下，父子兄弟，非禮不定。在這一思想中，宗法家族倫理作為大經(jīng)大法的法文化體系，被視為法的淵源、法的最高價值，倫理凌駕于法律之上，倫理價值代替法律價值；在現(xiàn)實的社會生活和政治生活中，以倫理代替法律，倫理與法律之間沒有明確的界限，宗法倫理道德具有法的效力，從而形成法律倫理化和倫理法律化的雙向強(qiáng)化運(yùn)動。

文化濡化是美國人類學(xué)家赫斯科維茨在1948年出版的《人及其工作》這部著作中首先使用的一個概念，為后來的人類學(xué)家、社會學(xué)家和跨文化心理學(xué)家所接受。文化濡化概念的核心是人及人的文化獲得和傳承機(jī)制，文化濡化貫穿于一個人的一生。每個民族都有自己的文化傳承和文化濡化方式，而且每個民族文化濡化的方式和內(nèi)容與該民族的文化模式有著非常密切的關(guān)系。某一社會或民族通過教育和學(xué)習(xí)使其文化一代又一代地傳承下來。從這個角度來看，文化傳承本身就是一個人與其所在社會群體被濡化的過程。這個過程是某一社會群體或這個群體中的個人對群體文化的習(xí)得、傳遞、維持和發(fā)展的過程，是一個人或社會群體中年輕一代獲得文化教養(yǎng)的過程和文化傳承的過程，也是人類個體適應(yīng)其文化并完成其身份與角色的行為的過程。

同時，如果將文化濡化的對象由個體擴(kuò)展到企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，其實正如每一個人受到文化濡化一樣，任何企業(yè)的管理模式也都受到其既定族群文化的“濡化”。文化的整體性對現(xiàn)代企業(yè)管理有著重要的意義，管理本身是文化復(fù)合體的重要組成部分，管理之中又無不滲透著文化傳統(tǒng)的因素。以下我們從辯證角度就道德文化對中國企業(yè)管理的影響進(jìn)行分析。

二、重視管理者的個人品德與道德影響力

按照中國文化精神，社會的興衰治亂，主要決定于統(tǒng)治者的道德水準(zhǔn)與道德教化，決定于統(tǒng)治者是否能實行德政或仁政。因此，中國文化強(qiáng)調(diào)社會管理者實行德政，強(qiáng)調(diào)“道德教化”和“個性修養(yǎng)”來加強(qiáng)官吏的道德建設(shè)，即所謂“內(nèi)圣外王”之道，其積極意義是要求社會管理者必須具備較高的道德修養(yǎng)，要求做到“身正”，以身作則，如“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從”(《論語·子路》)。中國古代思想家普遍重視管理者的道德修養(yǎng)，因為他們認(rèn)為管理者的修養(yǎng)行為將會對管理產(chǎn)生極重要的作用。所謂“德”，主要是指倫理道德，而“明德”即有培養(yǎng)人們高尚道德情操的含義。從“德”出發(fā)，進(jìn)一步擴(kuò)展到自身修養(yǎng)與管理的關(guān)系：“不能正其身，如正人何”，“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。君之所為，百姓之所從也。所不為，百姓何從?”(《論語·子路》)作為管理者，“德”的核心品格是要有公心，管理者出自公心，百姓就會歸附于他。

從現(xiàn)實管理實踐看，中國企業(yè)管理中將管理者的自身修養(yǎng)放在很顯著的位置，倡導(dǎo)率先垂范，以德服人，勉勵教育員工通過自身修養(yǎng)和自我約束，服從于統(tǒng)一的思想意識和行為規(guī)范。而且在實際管理過程中，管理者的榜樣作用對一個企業(yè)的組織文化狀況起著至關(guān)重要的作用。樊景立、鄭伯塤認(rèn)為，中國企業(yè)管理者基于德性的領(lǐng)導(dǎo)方式則體現(xiàn)出仁慈、以身作則、照顧和維護(hù)下屬、持續(xù)關(guān)心下屬私人問題、講求責(zé)任與義務(wù)、注重個人操守或修養(yǎng)等。在中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年公布的一項大型調(diào)查中，中國企業(yè)家們對“做事情要對得起自

己的良心”、“靠知識技能成功的人應(yīng)該受到尊重”、“發(fā)生任何事情時都不應(yīng)該做違法的事”這三者的認(rèn)同度最高，表明在作為普通社會成員都會涉及的一般價值取向方面，大部分企業(yè)經(jīng)營者更看重的是品格，強(qiáng)調(diào)人在精神追求、良心、助人和維護(hù)公共利益方面的價值；強(qiáng)調(diào)社會利益，重視環(huán)境保護(hù)；希望加強(qiáng)法治，倡導(dǎo)依法經(jīng)營；對工作成就有著強(qiáng)烈的追求，注重通過實力取得成功，并在工作過程中獲得快樂和滿足；不過分看重金錢、權(quán)力，同時希望過上比較富裕的生活。在其他相關(guān)研究中，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織行為上的“親和動機(jī)”、“樂群性”、“情緒穩(wěn)定性”和“世故性”等方面較為突出的素質(zhì)特點有利于領(lǐng)導(dǎo)過程的順利進(jìn)行；反之，領(lǐng)導(dǎo)者在組織行為動機(jī)上過高的“回避傾向”、過低的“親和動機(jī)”以及過低的“樂群性”、過高的“獨立性”等素質(zhì)特點會阻礙領(lǐng)導(dǎo)過程中形成團(tuán)隊的要求，從而有損領(lǐng)導(dǎo)績效。上述相關(guān)研究表明，中國企業(yè)的管理者深受中國文化傳統(tǒng)的影響，相信“和為貴”的處世哲學(xué)，善于處理比較棘手的雇主與員工關(guān)系。一些管理者不但在企業(yè)里實施仁政，善待員工，還經(jīng)常深入到員工當(dāng)中“訪貧問苦”。曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要前提是“先要得人心”。一些有專長、個人品德方面也沒有重大缺陷的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能實施有效管理的原因，是他們沒有道德上的良好表現(xiàn)，“無法得到部屬的心，使部屬樂于和他相處”。

總體來說，中國道德主義的文化傳統(tǒng)對管理者的影響可以從三個方面來解釋，一是在管理理念方面，主張仁政和禮治；二是在管理的具體目標(biāo)上，力圖通過道德傳遞達(dá)到協(xié)調(diào)、富民和德教；三是在管理形式上，強(qiáng)調(diào)管理者的修身作用，通過提高個體的道德修養(yǎng)，令人心悅誠服，自覺服從。從這一意義上講，道德成為管理行為的最高標(biāo)準(zhǔn)之一，使得中國企業(yè)管理中有很強(qiáng)的道德導(dǎo)向特征。

與重視管理者品德相關(guān)的是，在中國企業(yè)的管理中，管理者也十分重視員工的道德評價，這個問題其實是一脈相承的。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向來重視下屬的“忠誠度”(品德)，把它視為區(qū)別自己人和外人的基本標(biāo)志之一。周逸衡關(guān)于臺灣企業(yè)的實證研究表明，臺灣企業(yè)遴選主管的最重要條件是品德問題，占選擇指標(biāo)的60％，其次才是工作能力和年資及領(lǐng)導(dǎo)能力等。胡軍等的研究則表明，97％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在決定下屬升遷時，最先考慮的是下屬的道德，然后才是能力與經(jīng)驗及其他方面的表現(xiàn)。

三、強(qiáng)調(diào)關(guān)心部屬，“治心”為上

在實施具體的企業(yè)管理過程中，管理者將面臨兩類問題，一是程序性管理問題，即管理者按照既定管理計劃和組織體系合理地配置資源，以達(dá)到既定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；二是非程序性管理問題，即管理者需要針對管理中與人相關(guān)的特殊性問題來創(chuàng)新工作方法，不然就將損害前面的程序性管理的效果。這兩類問題，實際上也就是管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的問題，也可以認(rèn)為是管理的科學(xué)性與人性化的問題。因為管理者在實踐中面對的不是一架機(jī)器，而是人和人群的行為。管理者要取得管理權(quán)，實施有效的管理，必須得到下屬和群眾的信服和擁護(hù)，這樣就需要管理者自己“仁義治天下”。美國俄亥俄學(xué)派將領(lǐng)導(dǎo)行為描述為兩大類：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。前者指領(lǐng)導(dǎo)者愿意界定自己和下屬的角色，以達(dá)到組織目標(biāo)，包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為等。后者指領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和尊重下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。以此為標(biāo)準(zhǔn)，可以建立“高結(jié)構(gòu)一高關(guān)懷、高結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷、低結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷和低結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷”四種領(lǐng)導(dǎo)方式。通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，員工導(dǎo)向的高結(jié)構(gòu)一高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)往往比其他幾個類型的領(lǐng)導(dǎo)更能使下屬取得高的工作業(yè)績和滿意度。

如上所述，管理是同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。所以，作為協(xié)調(diào)和整合人與人之間關(guān)系的過程，管理活動必然涉及各種各樣的倫理道德問題。中國企業(yè)管理者在管理實踐中強(qiáng)調(diào)對員工的全面關(guān)心和庇護(hù)，比如從物質(zhì)的到精神的、從員工本人到其家屬等，使員工對企業(yè)有較強(qiáng)的依附心態(tài)和較多的忠心。這一特點可以用“治心”來概括。所謂“治心”，就是管理者在具體的管理過程中，不僅僅甚至不主要通過外在的制度來管理部屬，而是在各個方面以各種方式采用攻心之術(shù)，力圖從精神上感化員工，使之產(chǎn)生對組織的強(qiáng)烈歸屬感?！爸涡摹钡母灸康?，當(dāng)然是試圖擴(kuò)展管理者的影響力。從組織層面看，管理者的影響力有兩種，一是強(qiáng)制性影響力或權(quán)力性影響力，一是非強(qiáng)制性影響力或非權(quán)力性影響力。強(qiáng)制性影響力是憑借權(quán)力而發(fā)生的影響力，而非強(qiáng)制性影響力是權(quán)力之外的、因管理者本人的道德因素而發(fā)生的影響力，諸如管理者自身的品德，在工作中對部屬的關(guān)心、呵護(hù)乃至刻意的照顧等。徐義雄對海外華人企業(yè)的研究，可以提供佐證。他認(rèn)為，華人企業(yè)在權(quán)威和財產(chǎn)轉(zhuǎn)移上的分離導(dǎo)致了權(quán)威者和其下屬成員之間的雙向依賴關(guān)系，權(quán)威者在對財產(chǎn)分配失去控制力的情況下，除了強(qiáng)化道德規(guī)范外，往往具有向下屬妥協(xié)和討好的傾向，而下屬也因在群體中可以得到和別人同等的財產(chǎn)而愿意歸屬、依附該群體及遵從權(quán)威，最后導(dǎo)致集體主義傾向。

至于“治心”在組織管理中的具體運(yùn)用，則主要體現(xiàn)在人本思想上。人本思想是中國傳統(tǒng)文化的核心思想之一，如先賢們所倡導(dǎo)的“己所不欲，勿施于人”，“修己以安人”，“仁者愛人”，“和為貴”，“君子和而不同”等。第一，管理要用自己的意志或行為感化人，使其服從、尊敬、信任、合作?！鞍踩恕?，就是要關(guān)心、體貼和尊重下屬，主動滿足下屬的需求，以實際行動贏得下屬的“心”，以此激勵下屬的忠誠與責(zé)任感，積極地為組織工作，提高生產(chǎn)效率。第二，管理者要知人善任。知人有四：知人之長，知人之短，知人短中之長，知人長中之短。用人有二：用人之長，避人之短。第三，義利一致，以義取利，堅持道德與利益、義與利統(tǒng)一的取向。第四，崇尚“和為貴”的道德理想，重視人我之間、物我之間的均衡、和諧、統(tǒng)一和有序的關(guān)系，并將建立和實現(xiàn)這種關(guān)系視為最高的管理目標(biāo)。如樊浩等認(rèn)為，中國管理文化傳統(tǒng)中的道德感召力可以從義利取向、組織成員具有高度的敬業(yè)精神和責(zé)任感及管理者的個體品格三個方面進(jìn)行研究。

從現(xiàn)代管理角度看，管理中的道德問題日益引起人們的普遍關(guān)注?；艚鹕J(rèn)為，如果說道德意味著關(guān)心他人，那么，管理則是一種特殊意義上的道德活動?！肮芾韺嵺`似乎處于新倫理的興起和舊倫理衰落的分界處……傳統(tǒng)上，人們把管理看成是不道德的甚至是反道德的?！庇捎诠芾砭哂锌茖W(xué)性和藝術(shù)性的雙重特征，在基本的科學(xué)管理之外，強(qiáng)化人性化的管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的方向，這也正是企業(yè)文化建設(shè)不但為東方企業(yè)也為西方企業(yè)重視的根本原因。

四、“德治”對企業(yè)制度觀的影響

無論在任何組織中，道德的“自律”總比制度的“他律”更有利于降低組織成本和提升組織效率。所以，僅僅就道德本身而言，中國企業(yè)管理中的這

一文化傳統(tǒng)是有利于組織發(fā)展并且符合企業(yè)管理發(fā)展潮流的，這也是中國式管理一再被“鼓吹”的根本原因。但同時我們也知道，任何組織的設(shè)立和正常運(yùn)行，首先是基于規(guī)則和制度的，尤其是在以營利為目的的企業(yè)中，如果缺少基本的制度規(guī)范的“法治”而僅僅依靠道德來實施“德治”，將極大地?fù)p害企業(yè)管理的科學(xué)性和企業(yè)的管理效率。

美國文化人類學(xué)家愛德華·霍爾在《超越文化》一書中，將文化分成“高聯(lián)系文化”和“低聯(lián)系文化”。所謂“高聯(lián)系文化”，就是像美國社會那種清晰和非人格化的，人們通過各種契約來規(guī)范各自的行為的文化；在“低聯(lián)系文化”(典型的如中國和日本)中，人們更喜歡作含糊和間接的交流，而且信息交流較多依靠事前人們在共同的文化背景下形成的共識。“低聯(lián)系文化”主要依靠非正式制度來規(guī)范人們的行為。所以與這種不規(guī)范的信息社會相對應(yīng)的交易方式往往采用家族型的交易方式。在“低聯(lián)系文化”的我國，企業(yè)管理是“德治”、“人治”的而非“法治”的，是許多企業(yè)的通病。這首先與中國的文化傳統(tǒng)直接相關(guān)。人治的核心是禮治和德治，中國道德文化與禮樂文化形成的特殊文化傳統(tǒng)，使中國在傳統(tǒng)上就是一個人治的社會。

儒家認(rèn)為，人是社會管理的核心力量，同時法對社會管理也具有價值，甚至主張人的作用是在法的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，但人與法兩相比較，人比法更重要。如荀子就提出了“有治人，無治法”的命題。荀子認(rèn)為，“治法”是圣王和“治人”們根據(jù)社會管理需要確立的，“治法”的貫徹執(zhí)行，又需要“治人”的靈活機(jī)動和創(chuàng)造性，法無論如何完備和具體都不能覆蓋社會生活的一切方面，儒家的治國大略“修、齊、治、平”，就是一條以改造人德的方法改變政治的人治道路。按照中國文化傳統(tǒng)精神，社會的興衰治亂，主要決定于統(tǒng)治者的道德水準(zhǔn)與道德教化，決定于統(tǒng)治者是否能實行德政或仁政，而并不需要法治。中國古代也有法家學(xué)派，但是這種“法”只處于“刑法”的層次，而不是“憲法”和“民法”的范疇。從中國傳統(tǒng)文化的觀點看，人與人之間的社會關(guān)系主要是一種倫理關(guān)系，這種由宗法觀念延伸的倫理本位精神表現(xiàn)在管理活動中，就是倫理主導(dǎo)型的管理價值觀，即管理活動的核心工作更多地體現(xiàn)為人們之間的經(jīng)濟(jì)與利益關(guān)系服從于道德倫理的調(diào)整，以管理者與被管理者的德性及其感通為條件，并建立在人性善的基礎(chǔ)上，而不是制度的調(diào)整，這就在很大程度上造成了中國企業(yè)制度建設(shè)的缺失，影響了管理效率的提升。

(一)管理者“道德假設(shè)”對管理的侵害

從科學(xué)管理角度看，企業(yè)是按一套規(guī)定的制度運(yùn)行的企業(yè)，任何企業(yè)都需要一個精明強(qiáng)干的企業(yè)家，而且他起著至關(guān)重要的作用，但他的作用與權(quán)力是制度賦予的，而且要受制度的制約，包括最高領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的所有人的職責(zé)都由制度安排所決定。重大決策的出臺和發(fā)揮作用，都有制度所規(guī)定的程序，日常工作與協(xié)調(diào)均按制度運(yùn)行。而以道德假設(shè)為前提的許多中國企業(yè)，更多地強(qiáng)調(diào)管理者個人的德政或者仁政，在企業(yè)經(jīng)營決策中，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷和情感好惡經(jīng)常占據(jù)主導(dǎo)地位，這與中國企業(yè)依道德文化而產(chǎn)生的“人治”為核心的企業(yè)管理模式密切相關(guān)。其危害是，在缺少制度規(guī)范和管理者不能自律的情況下，往往容易走向個人專制、個人獨斷和敗德行為，這種情況在中國的各類企業(yè)中屢見不鮮。

(二)“德化”管理對企業(yè)制度科學(xué)性的損害

中國道德主義的文化傳統(tǒng)倡導(dǎo)德主刑輔的管理模式，強(qiáng)調(diào)以“德化”為核心的非強(qiáng)制性管理，認(rèn)為這是維系長久權(quán)力基礎(chǔ)的根本。在這種價值觀指導(dǎo)下，在管理中實施非強(qiáng)制性的影響力成為領(lǐng)導(dǎo)與管理者所追求的重要目標(biāo)，絕大多數(shù)管理者都希望能夠憑借個人“威望”實施管理工作，管理者個人的意見、批語、指令就可代替法規(guī)，而對企業(yè)的制度建設(shè)和制度的執(zhí)行缺乏必要的認(rèn)識，即便是建章立制，通常也不通過科學(xué)的程序，基本由權(quán)威者說了算，制度的決策帶有很大的隨意性，結(jié)果就造成了企業(yè)存在大量非制度化、非標(biāo)準(zhǔn)化管理的領(lǐng)域。在這樣的情況下，企業(yè)資源無法優(yōu)化配置，組織機(jī)構(gòu)臃腫、職能不清，規(guī)章制度重復(fù)且執(zhí)行力度很弱。即使制訂了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章，執(zhí)行時往往因人而異，標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章即使有，也形同虛設(shè)。因此導(dǎo)致了“中國的管理既不像日本一樣強(qiáng)調(diào)精神的力量，也不像西方管理那樣強(qiáng)調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)”的無奈“特色”。

(三)管理過程中的非理性和人情化

從鄭伯塤對華人企業(yè)的研究結(jié)果看，華人企業(yè)的差序式領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的管理運(yùn)作不是根植于明確的規(guī)章制度及完善的管理機(jī)制，而是以企業(yè)所有者和管理者與企業(yè)其他內(nèi)部成員之間存在的“關(guān)系”為依據(jù)，企業(yè)采用隨機(jī)的“人治”進(jìn)行管理，正式的規(guī)章制度對他們沒有規(guī)范效力。這種“人情至上”思想的影響，表現(xiàn)在管理中，就是“情感”多于“法理”。在許多企業(yè)，即便有了一整套的制度，在管理實踐中還是依靠人情維系的“軟”約束多，靠明確客觀的理性和規(guī)范制度維系的“硬”約束少。在這樣的情況下，即便有大大小小的制度和規(guī)章，也通常都是因為企業(yè)內(nèi)部管理發(fā)生問題而誕生的，對公司管理缺陷所造成的運(yùn)作問題進(jìn)行補(bǔ)漏補(bǔ)缺，難以真正根治中國企業(yè)管理的頑癥——缺乏規(guī)范的內(nèi)部運(yùn)作管理體系，缺乏真正的法治。

(作者：王克嬰天津理工大學(xué)法政學(xué)院副教授，天津300191；王學(xué)秀南開大學(xué)商學(xué)院副教授、博士、南開大學(xué)企業(yè)文化研究中心秘書長、企業(yè)文化師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草組成員，天津300071)