張犁軍　林品副　張鳳涼

摘要：企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業(yè)之間關(guān)鍵人才的競爭。中國民營企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問題已經(jīng)成為民營企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。中國民營企業(yè)普遍存在關(guān)鍵員工流失率過高的問題，通過探討民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上提出了解決方案。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；關(guān)鍵員工流失；企業(yè)文化

中圖分類號：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2009）07-0158-02

關(guān)鍵員工指掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，創(chuàng)造主要績效，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高公司競爭能力具有決定性影響的員工。一般包括企業(yè)高級管理人員、技術(shù)研發(fā)骨干、高級運(yùn)營技術(shù)人員、核心營銷人員等。

一、中國民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀

當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業(yè)之間關(guān)鍵人才的競爭。中國民營企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問題已經(jīng)成為民營企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。全國工商聯(lián)研究室2007年1月發(fā)布的《2006年中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報告》中數(shù)據(jù)顯示，“十五”期間私營企業(yè)勞動爭議案件由2000年的20 128件增長為2004年的45 061件，增長了124%。許多民營企業(yè)不僅人員流動率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。人員流失問題已經(jīng)成了制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。

當(dāng)前，民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在三個方面：第一，高學(xué)歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了十戶高科技民營企業(yè)，大學(xué)生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業(yè)的中高層次管理人才和有較高職稱的高級專業(yè)技術(shù)人才，他們是民營企業(yè)的中堅(jiān)力量。第三，關(guān)鍵員工流失對民營企業(yè)造成了嚴(yán)重后果。他們不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，造成核心研發(fā)技術(shù)的斷層，也帶走了企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響了工作的連續(xù)性。因此，為了保有民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，必須妥善解決好關(guān)鍵員工流失的難題。

二、民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因分析

（一）員工負(fù)擔(dān)過重，關(guān)鍵員工不被重視

由于民企對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強(qiáng)度，所以多數(shù)民營企業(yè)存在著員工超強(qiáng)度勞動問題。另外，由于相當(dāng)多的民營企業(yè)只是生產(chǎn)衣帽鞋襪、低端電子產(chǎn)品等，它們大多數(shù)屬于勞動密集型企業(yè)，對勞動力的技術(shù)、文化水平等方面的要求不高，導(dǎo)致在許多的民營企業(yè)中，關(guān)鍵員工僅僅被看做是依附于企業(yè)的廉價勞動力。這種對人才不重視的思想降低了企業(yè)員工的忠誠度和歸屬感，是民企關(guān)鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據(jù)調(diào)查，中國的大部分民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，其內(nèi)部員工自然分化為三個階層：一是家族內(nèi)部成員或合伙人，單獨(dú)掌握著人事和財務(wù)大權(quán)；二是企業(yè)所在地及周邊地區(qū)的務(wù)工人員，一般擔(dān)任工作組長、車間主任和保安大隊(duì)長等職，為領(lǐng)導(dǎo)的利益“保駕護(hù)航”；三是為數(shù)最多的外地來的務(wù)工者，擔(dān)當(dāng)著忍辱負(fù)重、任勞任怨的藍(lán)領(lǐng)工人角色。民營企業(yè)這種家族式的用人機(jī)制使外來關(guān)鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過是替老板賺錢的廉價工具，沒有“歸屬感”，只好抱著“邊發(fā)牢騷邊找機(jī)會跳槽”的心態(tài)工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵機(jī)制

據(jù)調(diào)查，在民營企業(yè)人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營企業(yè)沒有一個科學(xué)的員工績效評估機(jī)制，而且對員工的處罰是隨機(jī)的，員工稍有不慎就會被無情罰款。例如在山東威海市的一家生產(chǎn)建筑塔機(jī)的民營企業(yè)，經(jīng)常因所謂的“質(zhì)量問題”對技術(shù)員工的處罰扣款動輒五六百元，達(dá)到當(dāng)月工資總額的1/3，但如果到質(zhì)檢科送禮請客的話，就沒有“質(zhì)量問題”了。而且該民企連最基本的計(jì)件工資制都沒有實(shí)行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個人認(rèn)為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入?yún)s大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態(tài)的方法就是減少自己的工作時間和工作強(qiáng)度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規(guī)范

據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)多的民營企業(yè)不與員工簽訂勞動合同，只要老板對員工的工作表現(xiàn)不滿意，隨時可以炒員工的魷魚。即使民營企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，許多員工并不知道勞動合同的內(nèi)容，而是強(qiáng)制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會從低到高逐級上升，枯燥繁重的工作勢必會累積員工的厭煩情緒。再加上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的缺失，缺乏對關(guān)鍵員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和投資，這種不重視很可能讓員工產(chǎn)生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關(guān)鍵員工生存和發(fā)展的企業(yè)文化

中國大多數(shù)的民營企業(yè)至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業(yè)文化，這既和民企老板文化素養(yǎng)不高有關(guān)，更和他們唯利短淺的經(jīng)營理念密切相連。關(guān)鍵員工在企業(yè)中并沒有得到應(yīng)有的尊重和愛護(hù)，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價值并沒有得到企業(yè)內(nèi)其他成員的真正承認(rèn)，常常遭到同事的妒忌和無端刁難而陷于孤立。當(dāng)他們無法忍受這種工作氛圍時，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對策略

《2006年中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報告》指出，中國目前廣義的民營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值比重，占全國GDP的65％左右，占年度經(jīng)濟(jì)增量的70％～80％，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大動力，是構(gòu)建和諧社會的重要力量。因此，為了維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展，必須采取有效措施著力解決好民營企業(yè)關(guān)鍵員工流失的重大現(xiàn)實(shí)難題。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機(jī)制

民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀，把員工當(dāng)做是企業(yè)最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關(guān)鍵員工參與到公司高層的決策工作中來，讓他們關(guān)心企業(yè)的成長，培養(yǎng)員工的主人翁意識。二是鑒于目前CPI指數(shù)不斷上升的現(xiàn)實(shí)情況，要充分考慮到關(guān)鍵員工外來打工是為了養(yǎng)家糊口過上富足的日子，所以在保證民營企業(yè)必要利潤率的基礎(chǔ)上，要提高企業(yè)員工的整體工資水平，使他們的生活質(zhì)量不因物價上漲而下降。另外，民營企業(yè)要建立一套完善的溝通機(jī)制，使企業(yè)家可以隨時了解和關(guān)注企業(yè)中存在的各種問題。例如，通過與關(guān)鍵員工的訪談工作， 企業(yè)能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業(yè)采取針對性的糾正和預(yù)防措施來減少關(guān)鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)努力沖破狹隘的家族觀念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長和專業(yè)技能的關(guān)鍵員工，提拔他們進(jìn)入企業(yè)的中、高級管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識的打破企業(yè)內(nèi)部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關(guān)鍵員工從事人事管理和財務(wù)工作，讓靠關(guān)系混日子的家族成員辭退離職，從而使競爭機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養(yǎng)尊處優(yōu)的關(guān)系戶感到有被趕走的危險而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業(yè)內(nèi)部上下形成你追我趕的良性競爭局面，關(guān)鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀公正的績效考核機(jī)制

關(guān)鍵員工一般都希望能夠在民營企業(yè)里充分發(fā)揮自己的能力，自己的工作業(yè)績能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識，從而滿足在事業(yè)上的成就感。因此，企業(yè)需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對關(guān)鍵員工的工作進(jìn)行客觀公正的評價。同時，員工的績效水平應(yīng)該在薪酬上得到體現(xiàn)，建構(gòu)起以專業(yè)知識和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬分配機(jī)制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵上進(jìn)鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營高新技術(shù)企業(yè)可選擇實(shí)施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

民營企業(yè)應(yīng)健全各種人事規(guī)章制度，制定科學(xué)合理的人力資源開發(fā)和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵以及離職辭退等各個環(huán)節(jié)上，本著公開、公平、公正的原則，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環(huán)境，從而使優(yōu)秀的關(guān)鍵員工有機(jī)會脫穎而出。另外，民營企業(yè)必須改變只會用人而不會育人的現(xiàn)實(shí)，積極關(guān)注關(guān)鍵員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過知識培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造、實(shí)行輪崗制等手段滿足員工的自我發(fā)展需要，做到用人和育人的完美結(jié)合。

（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，它通過一系列管理行為如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等來體現(xiàn)，具有較強(qiáng)的凝聚人心的功能，最終能夠達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的雙豐收。目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)只是停留在領(lǐng)導(dǎo)者的口頭和書面材料上，根本沒有真正的貫徹和實(shí)施。所以為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，民營企業(yè)家必須把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化放在事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，作為自己的首要任務(wù)來抓。例如，零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)把“與客戶一起成長”作為核心理念，注重關(guān)鍵員工的發(fā)展，使公司成為著名的專業(yè)研究咨詢機(jī)構(gòu)。

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[責(zé)任編輯吳明宇]