劉　英　李兆君

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工承栽著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的合理規(guī)劃及自我價(jià)值的不斷提升和超越。文章通過(guò)分析知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處。進(jìn)而提出從勝任力的角度出發(fā)去完善知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的相關(guān)策略。

[關(guān)鍵詞]勝任力；知識(shí)型員工；自我職業(yè)生涯管理

[作者簡(jiǎn)介]劉英，河海大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098；李兆君，河海大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098

[中圖分類號(hào)]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)06-0099-0004

一、知識(shí)型員工與自我職業(yè)生涯管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，全球化的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)和各種組織在結(jié)構(gòu)上處于動(dòng)態(tài)變化之中。在這種形勢(shì)下，組織對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的作用越來(lái)越小，主要原因有：一方面，組織的未來(lái)不確定性很強(qiáng)，加上組織扁平化，開(kāi)展職業(yè)生涯管理缺乏現(xiàn)實(shí)可行性；另一方面，即使組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理，對(duì)于組織的承諾是否能夠兌現(xiàn)，知識(shí)型員工是缺乏信心的。然而，不管組織存在與否，知識(shí)型員工必須繼續(xù)自己的職業(yè)生涯，他們有責(zé)任計(jì)劃和監(jiān)控自己的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。本文主要探討新時(shí)代下基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略。

(一)知識(shí)型員工的特征分析

知識(shí)型員工的特征，總結(jié)起來(lái)有以下幾個(gè)方面：(1)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性；(2)勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，但成果難以衡量；(3)追求高層次需求，個(gè)人成就感強(qiáng)；(4)對(duì)工作而非企業(yè)忠誠(chéng)，流動(dòng)意愿強(qiáng)。

從知識(shí)型員工的特征不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)不再局限于沿著晉升階梯向上升遷的傳統(tǒng)觀念，而是工作的挑戰(zhàn)、崗位的鍛煉以及通過(guò)學(xué)習(xí)而得到的自身勝任力的提升，并在這一過(guò)程中獲得心理成就感。因此，自我職業(yè)生涯管理對(duì)知識(shí)型員工而言非常重要。

(二)自我職業(yè)生涯的本質(zhì)分析

自我職業(yè)生涯管理這一概念在早期的研究中主要用來(lái)描述和探討大公司中的管理者和執(zhí)行者是怎樣發(fā)展和提升的田。在最近的工業(yè)，組織心理學(xué)文獻(xiàn)中，自我職業(yè)生涯管理的含義有了擴(kuò)展，被看作是決定管理是否成功的主要因素之一。Sullivan等人指出，自我職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的，員工有能力并且應(yīng)當(dāng)對(duì)他們自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理田。自我職業(yè)生涯管理的目的是提高員工追求職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和技巧性，鼓勵(lì)員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。在一定的組織環(huán)境中，如果員工能夠有針對(duì)性地采取行動(dòng)去影響相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的決策過(guò)程，這種行為就是員工的自我職業(yè)生涯管理。它可以幫助員工減少或消除職業(yè)發(fā)展過(guò)程中可能出現(xiàn)的“阻滯狀態(tài)”，以達(dá)到工作上的適應(yīng)和獲得對(duì)工作的滿意感。

二、知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析

知識(shí)型員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)組織都有著積極的意義，但由于缺乏相關(guān)理論指導(dǎo)和實(shí)踐范例，在具體操作和實(shí)施過(guò)程中不免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)亦有其深層次的原因，應(yīng)予以重視并加以分析。

(一)知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題

1，職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性

從當(dāng)前知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯管理來(lái)看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著一些偶然性和盲目性。盡管有著發(fā)展自己、提升自己可雇傭性的目的，許多知識(shí)型員工并不清楚怎樣去選擇更適合自己的崗位，只知道要選擇比現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性或者可以得到更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的崗位。這樣的后果，往往對(duì)企業(yè)和知識(shí)型員工自身都是不利的。對(duì)企業(yè)而言，會(huì)出現(xiàn)需要人的崗位，參加競(jìng)聘的人很少，而企業(yè)本不需要更多人的崗位，可能競(jìng)逐的人過(guò)多的不平衡現(xiàn)象；對(duì)知識(shí)型員工而言，則可能走上并不適合自己的崗位和職業(yè)發(fā)展道路。然后要么是承受盲目選擇帶來(lái)的失敗，要么是取得偶然的成功后在不適合自己的道路上越走越遠(yuǎn)。這都從根本上與員工自我職業(yè)生涯管理的真正目的相悖。

2，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差異

在自我職業(yè)生涯管理實(shí)踐中，個(gè)人和組織目標(biāo)的差異性常常造成知識(shí)型員工和組織之間的不協(xié)調(diào)。這種目標(biāo)的差異無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人都是有害的。

對(duì)于組織而言，其對(duì)員工的需要往往從自身的生存和發(fā)展出發(fā)，在人力資源管理活動(dòng)中，無(wú)論是員工的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬，還是勞資關(guān)系的管理等各個(gè)方面，無(wú)不都是優(yōu)先考慮組織利益的實(shí)現(xiàn)。管理的主體也是組織人力資源管理部門，知識(shí)型員工在此過(guò)程中往往處于被動(dòng)參與的地位，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的積極主動(dòng)性，甚至表現(xiàn)出一定的對(duì)立情緒和舉動(dòng)，不僅影響了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且延緩了知識(shí)型員工的發(fā)展。

對(duì)于知識(shí)型員工而言，其自我職業(yè)生涯管理活動(dòng)通常只是從自身出發(fā)，完全以自我為中心。他們根據(jù)對(duì)自己的個(gè)性、能力、教育、經(jīng)驗(yàn)等條件的判斷，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，再結(jié)合對(duì)組織制度、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)等外部環(huán)境的診斷，敏銳地捕捉可能的機(jī)會(huì)，避免潛在的威脅。在對(duì)主客觀條件分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，制定職業(yè)生涯發(fā)展路線并在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行評(píng)估和修正。這種方式的職業(yè)生涯管理只是由知識(shí)型員工個(gè)體來(lái)進(jìn)行，組織沒(méi)有提供必要的支持，知識(shí)型員工無(wú)法采取任何直接的、可量化的行動(dòng)來(lái)將組織所開(kāi)展的業(yè)務(wù)活動(dòng)與自己的工作結(jié)合起來(lái)，因此知識(shí)型員工對(duì)組織沒(méi)有感情，無(wú)法形成對(duì)組織的忠誠(chéng)，更沒(méi)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理契約。當(dāng)他們有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，通常會(huì)選擇毅然離開(kāi)，造成組織人力資源的流失，影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也使自己的職業(yè)生涯路線變得曲折模糊。

在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的方向是否一致及其對(duì)于個(gè)人潛在能力的發(fā)揮這個(gè)問(wèn)題上，日本著名學(xué)者中松義郎就曾提出過(guò)“目標(biāo)一致理論”。圖1可以將這個(gè)理論表示出來(lái)(圖中F表示一個(gè)實(shí)際發(fā)揮的能力,Fmx表示一個(gè)人潛在的最大能力。α表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角)。

顯而易見(jiàn)，F(xiàn)=Fmax×COSα(0°≤q≤90°)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，α=0°，COS α=1，F(xiàn)=Fmax，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，α>O°，C08 α<1，F(xiàn)

可見(jiàn)，將個(gè)人方向與組織方向之間的夾角α調(diào)至最小，才可以使自己的潛能得到最大程度的發(fā)揮，職業(yè)生涯才有可能獲得巨大的成功。如果這兩個(gè)方向的相容性很差，角α無(wú)法朝小的方向調(diào)整，那么這個(gè)知識(shí)型員工在這個(gè)組織中的職業(yè)生涯就很難取得成功，應(yīng)該考慮“另謀高就”了。

3，“人—職”動(dòng)態(tài)平衡難以維持

我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工在進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理時(shí)，他們期望可以找到與自身個(gè)性特征相匹配的職位與組織，并在工作中取得成功。但在實(shí)際工作中，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，動(dòng)態(tài)的環(huán)

境導(dǎo)致取得成功的勝任力要素發(fā)生了變化。而且取得職位成功的勝任力要素也發(fā)生了變化。知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力不夠，使得“人—職”之間的動(dòng)態(tài)平衡難以維持。

(二)對(duì)知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理存在問(wèn)題的分析

1，自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)指導(dǎo)

知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的盲目性和偶然性，歸根結(jié)底都是由于其自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)指導(dǎo)造成的。如果沒(méi)有科學(xué)的可量化方法來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)。知識(shí)型員工就不能很好地認(rèn)識(shí)自己，了解自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、價(jià)值和不足，進(jìn)而無(wú)法確定他們的職業(yè)錨及其類型。這樣，知識(shí)型員工就無(wú)法明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃，所以才會(huì)出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性。

2，理念的障礙

由前面對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)總結(jié)我們可以看出，對(duì)知識(shí)型員工而言，他們更多的是對(duì)工作的忠誠(chéng)而不是對(duì)組織的忠誠(chéng)。加之當(dāng)前動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動(dòng)變得異常頻繁，以至于知識(shí)型員工考慮更多的是自身如何發(fā)展、自身目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，而忽視了組織這一重要職業(yè)依托和重要經(jīng)歷，淡忘了組織的興衰存亡仍然會(huì)對(duì)自身職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。知識(shí)型員工在進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的過(guò)程中，并沒(méi)有樹(shù)立將自己納入組織環(huán)境并始終堅(jiān)持在組織內(nèi)部發(fā)展自己的理念，因此也就使得自身的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)存在差異。

3，傳統(tǒng)的“人—職”匹配遭遇挑戰(zhàn)

生涯成功的基礎(chǔ)是人職的有效匹配，知識(shí)型員工按照傳統(tǒng)的人職匹配理論往往先驗(yàn)性地假設(shè)人職之間存在一種最佳的匹配模式，個(gè)人的職業(yè)要想獲得發(fā)展和成功就是要找到與個(gè)性和特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而在當(dāng)今的環(huán)境下，知識(shí)型員工和組織都處于變化之中，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，基于“職”的思想在具體的自我職業(yè)生涯管理操作中受到了挑戰(zhàn)。以“職”作為管理基礎(chǔ)適用于處于穩(wěn)定環(huán)境中的個(gè)人和組織，但卻無(wú)法滿足動(dòng)蕩環(huán)境下組織對(duì)靈活性的要求。

按照現(xiàn)代理論和觀點(diǎn)，職業(yè)生涯不應(yīng)該再被想象成在組織或職業(yè)階梯中的向上進(jìn)步，而是重新改變?yōu)闊o(wú)邊界、靈活多變和整合型的職業(yè)生涯。在新職業(yè)生涯理念下，工作者需要成為多面手，才是對(duì)單一組織就業(yè)的不確定性的有效回應(yīng)。多面手在一定的領(lǐng)域內(nèi)通過(guò)項(xiàng)目積累經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們從一個(gè)組織到另—個(gè)組織進(jìn)展時(shí)，有效地確定他們自己的職業(yè)生涯路徑，更依賴于網(wǎng)狀的技能而不是“組織人”。與此同時(shí)，人的傳統(tǒng)的縱向型發(fā)展的職業(yè)通道觀念需要改變，即需要重視在職業(yè)生涯中獲得的個(gè)人化的需求、理想和愿望的實(shí)現(xiàn)(主觀職業(yè)生涯)。這就要求知識(shí)型員工重視個(gè)人勝任能力的提升以及由此帶來(lái)的就業(yè)成功或在優(yōu)異績(jī)效中獲得成就感。

三、基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略探討

(一)勝任力要素與知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)在一致性

勝任力的主要內(nèi)容包括知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等。McClelland描述以勝任力為基礎(chǔ)的人格特征時(shí)，認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素。自我職業(yè)生涯管理是為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過(guò)程。知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，在操作時(shí)，要充分考慮個(gè)人因素，包括個(gè)人需要、價(jià)值觀等決定個(gè)人加入企業(yè)動(dòng)機(jī)的一些因素。

勝任力模型中屬于深層次的內(nèi)隱特征的態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，雖然難以用一般方法測(cè)得，卻起著將績(jī)效優(yōu)異者與普通者區(qū)分開(kāi)的作用，是真正導(dǎo)致員工產(chǎn)生高績(jī)效的動(dòng)力源泉。而這些內(nèi)隱特征正是職業(yè)生涯管理中的個(gè)人因素集合，即個(gè)人需要、價(jià)值觀、能力、素質(zhì)、潛力等因素?？梢?jiàn)，勝任力要素與職業(yè)生涯管理具有內(nèi)在一致性，基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯，能對(duì)員工的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其終身就業(yè)能力。

(二)基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，勝任力特征為其就業(yè)能力的發(fā)展提供了清晰的標(biāo)準(zhǔn)和方向，如果該標(biāo)準(zhǔn)和方向能夠和他們自身的就業(yè)能力需求和職業(yè)目標(biāo)相一致，那么知識(shí)型員工可以預(yù)期其職業(yè)生涯將能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，從而職業(yè)生涯成功率將能夠得到保證。因此，把知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理建立在勝任力的基礎(chǔ)上，是新形勢(shì)下保證知識(shí)型員工自我生涯管理有效實(shí)施的必然選擇。

1，基于勝任力進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

基于勝任力特征的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助知識(shí)型員工進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開(kāi)發(fā)。通過(guò)一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使知識(shí)型員工對(duì)自己的勝任力認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，讓自己的潛能得到更充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)的目的。

在自我職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，知識(shí)型員工可以根據(jù)自己的勝任力特征，在組織中選擇合適的職業(yè)和崗位，做好職業(yè)生涯目標(biāo)評(píng)估和調(diào)整?？梢越Y(jié)合自身的勝任力和組織的目標(biāo)，制定出切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑。自我職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過(guò)程，而不是一個(gè)固定不變的結(jié)果。由于認(rèn)識(shí)或者信息不對(duì)稱等因素的影響，在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展設(shè)想與其本人真正適應(yīng)的發(fā)展道路出現(xiàn)偏差的時(shí)候，就需要他們運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行自我評(píng)估，包括評(píng)估態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)、知識(shí)、技能等情況，初步確定自身是否符合組織發(fā)展需要，并在必要時(shí)修正自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想。

2，調(diào)整個(gè)人理念，維持勝任力與組織的和諧發(fā)展

知識(shí)型員工應(yīng)重視組織的依托作用，將自我職業(yè)生涯的有效管理看作是個(gè)人勝任力的提升與組織良好發(fā)展互動(dòng)的結(jié)果。一方面，知識(shí)型員工是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，沒(méi)有知識(shí)型員工的發(fā)展就沒(méi)有組織的發(fā)展；另一方面，組織是知識(shí)型員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的載體，其職業(yè)生涯不能離開(kāi)組織。沒(méi)有組織的依附，其職業(yè)生涯就是空中樓閣，成了無(wú)本之木、無(wú)源之水。知識(shí)型員工的勝任力只有在組織中才能得到體現(xiàn)。因此，知識(shí)型員工在制定自己職業(yè)生涯目標(biāo)的時(shí)候，要注意個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，盡量減小目標(biāo)差異，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，促進(jìn)個(gè)人和組織的和諧發(fā)展。

知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，知識(shí)型員工自己是主驅(qū)動(dòng)力，要根據(jù)自己的特性制定合理的職業(yè)生涯目標(biāo)，尋找合理的實(shí)現(xiàn)途徑。同時(shí)組織要予以積極的支持，只有兩者配合，最后才能雙贏。

3，“能—職”匹配，不斷提升勝任力

勝任力理論的出現(xiàn)及組織勝任力模型的建立為解決現(xiàn)代組織的“人—職”匹配問(wèn)題提供有效的思路和方法?；趧偃瘟δＰ偷淖晕衣殬I(yè)生涯管理要將管理的中心從“人—職”的匹配轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工和組織的“能—職”匹配上，強(qiáng)調(diào)以保持勝任能力來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)?；趧偃瘟Φ摹澳堋殹逼ヅ淙鐖D2所示：

如圖2所示，勝任力清晰地描述了職位成功所需要具備的特質(zhì)，并且確定這種關(guān)鍵特質(zhì)不以任何主觀判斷、理論假設(shè)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而是以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，這樣就保證對(duì)于匹配所帶來(lái)的高績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的可能性。因此，基于勝任力模型的生涯管理能夠使得組織最重要的人力資源得到動(dòng)態(tài)合理配置，而這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本的管理發(fā)展方向一致。正如Lawler(1994)所說(shuō)的那樣，在很多環(huán)境中將人視為“擁有工作的個(gè)體”不再是管理和組織人的最好方式，將他們視為“組織工作的資源”可能更合適和有效。從基于“職”的匹配轉(zhuǎn)向基于“能”的匹配的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，為自我職業(yè)生涯管理的發(fā)展提供了巨大的空間。

四、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工的職業(yè)生涯自我管理是一個(gè)比較復(fù)雜的、涉及一系列行為策略的動(dòng)態(tài)過(guò)程，其成效不僅取決于員工自身的能力、個(gè)性、態(tài)度等個(gè)人因素，同時(shí)受到來(lái)自于家庭、組織和社會(huì)等外部因素的影響。這就要求員工從勝任力的角度把內(nèi)部因素和外部因素有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，積極采取各種有效的行為策略，以實(shí)現(xiàn)自己預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)發(fā)展上獲得滿足感。