萬佳麗

（廣西民族大學(xué) 廣西 南寧 530006）

【摘要】人力資本理論在企業(yè)中的運(yùn)用已得到了充分的發(fā)展，但在公共部門并沒有得到普遍的應(yīng)用，這是因?yàn)楣膊块T人力資本在投資主體和產(chǎn)出等方面有其自身的特殊性，而一般人力資本業(yè)績考核機(jī)制在公務(wù)員的業(yè)績考核中不能有效運(yùn)用。因此要建立真正有效的公務(wù)員業(yè)績考核機(jī)制應(yīng)立足于公共部門人力資本的特性，優(yōu)化一般考核機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】人力資本；公共部門；業(yè)績考核

“人力資本”這一概念, 是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在1935年發(fā)表的《人力資本觀》一文中首先提出的。西奧多?舒爾茨認(rèn)為“資本”有兩種存在形式: 一是物質(zhì)資本形態(tài), 即通常所使用的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值；二是人力資本形態(tài), 即凝結(jié)在人體中的能夠使價(jià)值迅速增殖的知識(shí)、體力和價(jià)值的總和。目前，人們對(duì)人力資本比較認(rèn)可的定義是：人力資本是指凝集在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是經(jīng)濟(jì)增長和生產(chǎn)發(fā)展的主要因素，是一種收益很高的資本。人力資本是通過人力投資而形成的。其主要特點(diǎn)是：所有權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和繼承，具有間接性、高效性、遲效性等。

一、公共部門人力資本的概念及其特點(diǎn)

目前，人力資本理論在企業(yè)中運(yùn)用比較廣泛，在公共部門仍未受到普遍的重視和應(yīng)用。公共部門人力資本的概念是人力資本概念在公共產(chǎn)品供給活動(dòng)領(lǐng)域的引申和拓展。它是指公務(wù)員在參與公共產(chǎn)品供給活動(dòng)前后，通過各種形式的教育、訓(xùn)練和保健等途徑，實(shí)施的人力資本投資而形成的體現(xiàn)于公務(wù)員自身的知識(shí)、技能和體能存量的總和。公共部門人力資本作為人力資本的一種，除了具有一般人力資本的特點(diǎn)外，它還有自身的特殊性.

（一）公共部門人力資本投資的主體具有特殊性

在公務(wù)員身份確立前后，其投資主體由本人和家庭投資轉(zhuǎn)變?yōu)閲彝顿Y，家庭和本人的投資只占少部分。這是因?yàn)閷?duì)公共部門人力資本的投資所產(chǎn)生的收益并非為公務(wù)員自身所得，更重要的是為了提高公共產(chǎn)品供給效率，社會(huì)福利的增長和社會(huì)利益的增加。

（二）公共部門人力資本所產(chǎn)出的產(chǎn)品是公共產(chǎn)品

私人物品能夠進(jìn)行市場(chǎng)交易，使投資者從中獲取經(jīng)濟(jì)收益。但公共部門人力資本的產(chǎn)出品是公共產(chǎn)品，具有非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性，這就決定了此類人力資本的產(chǎn)品不可能在市場(chǎng)中交易。

（三）公共部門人力資本產(chǎn)出方式的團(tuán)體性和運(yùn)用方式的強(qiáng)制性

一般人力資本的產(chǎn)出方式可以是團(tuán)體的形式，也可以是個(gè)人的形式，但公共部門人力資本的產(chǎn)出方式具有很強(qiáng)的團(tuán)體性特點(diǎn)。這表現(xiàn)為：公共產(chǎn)品供給中運(yùn)用的決策往往是通過集體協(xié)商來確定的；具體的公共產(chǎn)品供給行為通常也是以集體協(xié)作的方式來實(shí)施，即便有少數(shù)行為由單個(gè)公務(wù)員來實(shí)施，但他所代表的依然是公共組織而并非其個(gè)人。由于國家在公共部門人力資本的投資主體中占據(jù)了主導(dǎo)地位，掌握了公共部門人力資本的使用權(quán)，這就意味著其人力資本的運(yùn)用方式具有強(qiáng)制性特點(diǎn)。

二、一般考核機(jī)制直接應(yīng)用于公務(wù)員業(yè)績考核的局限性分析

從現(xiàn)有的一般考核機(jī)制來看，通?？梢苑殖煽陀^指標(biāo)型和主觀評(píng)價(jià)型兩種考核機(jī)制。這兩種考核機(jī)制廣泛地運(yùn)用于一般社會(huì)組織當(dāng)中并取得了一定的效果。但是，由于公共部門人力資本的特性，將它們直接應(yīng)用于公務(wù)員的業(yè)績考核則存在一定的局限性。

（一）客觀指標(biāo)型考核機(jī)制的局限性

一般人力資本業(yè)績的考核通常采取客觀指標(biāo)型考核機(jī)制，即把員工的收益與其業(yè)績聯(lián)系起來，通過建立基于客觀業(yè)績指標(biāo)考核信息為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)方案來促使其提高業(yè)績水平。但是，這種考核機(jī)制運(yùn)用于公務(wù)員的業(yè)績考核則可能取不到預(yù)期的效果。原因如下：

1、公務(wù)員的業(yè)績?cè)谝欢ǖ某潭壬喜⒉荒芡耆炕?/p>

從整體上來說，公務(wù)員的業(yè)績難以精確考核。這是因?yàn)椋阂环矫?，公共部門人力資本的產(chǎn)出品是一種純粹的公共產(chǎn)品，雖然投入成本可以較準(zhǔn)確地測(cè)定，但是公眾能夠從中獲取多少收益是幾乎不能測(cè)定的，所以不能準(zhǔn)確地計(jì)算出公務(wù)員的業(yè)績；另一方面，即使上述收益能夠精確測(cè)定，但是，由于公共部門人力資本產(chǎn)出方式的團(tuán)體性，每個(gè)公務(wù)員所付出的努力程度沒有確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，因此其業(yè)績也難以精確測(cè)定。

2、上級(jí)組織的目標(biāo)沒有客觀的業(yè)績指標(biāo)來衡量

雖然上級(jí)組織的最終目標(biāo)是提高公共產(chǎn)品的供給效率，但在實(shí)際的供給過程中，由于各種因素的影響，上級(jí)組織不大可能設(shè)置各種具體的業(yè)績考核指標(biāo)。而且即使能設(shè)置業(yè)績考核指標(biāo)，公務(wù)員在履行職能過程中并不都會(huì)遵循這一業(yè)績指標(biāo)。由于此類指標(biāo)與真正有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)并不完全一致，因此，在該指標(biāo)指導(dǎo)的考核機(jī)制下，公務(wù)員的行為也許有利于增進(jìn)此類業(yè)績指標(biāo)但并不一定會(huì)有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、在公共產(chǎn)品供給活動(dòng)中，公務(wù)員承擔(dān)的職責(zé)往往是多維的

在現(xiàn)實(shí)生活中，同一公務(wù)員可能同時(shí)肩負(fù)兩種或兩種以上的不同職責(zé)，或者在履行同一職責(zé)時(shí)，要兼顧其中多個(gè)方面的要求。在客觀指標(biāo)考核機(jī)制下，如果各項(xiàng)職責(zé)或者某一職責(zé)的不同方面具有不同的可測(cè)性，那么公務(wù)員就可能把更多的精力用于完成可測(cè)性較強(qiáng)的職責(zé)上，或者專注于滿足職責(zé)的某個(gè)可測(cè)性較強(qiáng)方面的要求，而那些可測(cè)性較弱的職責(zé)或職責(zé)的某些方面就會(huì)被忽視。

（二）主觀評(píng)價(jià)型考核機(jī)制的局限性

由于將上級(jí)組織的目標(biāo)指標(biāo)化存在一定的困難，而且即便指標(biāo)化能夠輕易實(shí)現(xiàn)，也難以避免產(chǎn)生一定的片面性。因此，如果公務(wù)員業(yè)績的考核直接來源于與之相關(guān)的其他公務(wù)員的主觀性評(píng)價(jià)，就能減弱考核雙方信息不對(duì)稱的程度, 提高考核的準(zhǔn)確性。這些人員可以是被考核公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬，也可以是其自身。但是，如果將其直接應(yīng)用于公務(wù)員的考核當(dāng)中，也會(huì)有一定的局限性。

1、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)可能會(huì)受“暈輪效應(yīng)”和“成見效應(yīng)”的影響

領(lǐng)導(dǎo)比任何人更了解自己下屬的工作能力、工作態(tài)度以及行為表現(xiàn)，因此在評(píng)價(jià)中最有發(fā)言權(quán)，將考核與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合起來。但在對(duì)公務(wù)員評(píng)價(jià)的時(shí)候，同時(shí)難免會(huì)帶有一些個(gè)人感情色彩，其主觀意識(shí)會(huì)影響考核的真實(shí)性。而且由于直接領(lǐng)導(dǎo)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到心理負(fù)擔(dān)較重，不能很好的溝通，影響評(píng)價(jià)的公平性，進(jìn)而降低了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

2、公務(wù)員同事的主觀評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致其對(duì)考核對(duì)象業(yè)績傾向性的偏差

由于長時(shí)間的相處，同事能熟悉考核對(duì)象的業(yè)務(wù)、方法和成果，可以觀察到領(lǐng)導(dǎo)無法觀察到的某些方面，了解的信息比較全面。但是，如果考核的結(jié)果會(huì)危及到他們自身的利益或者是為了個(gè)人之間的交情，那么就可能產(chǎn)生其同事為了自身利益而低估或高估被考核者業(yè)績的情況，這樣也就使得考核對(duì)象業(yè)績的真實(shí)性出現(xiàn)偏小或夸大的偏差，從而使得考核失真。

3、公務(wù)員下屬和自我主觀評(píng)價(jià)易產(chǎn)生業(yè)績夸大

因?yàn)橄聦倌軌蛴H身體驗(yàn)到公務(wù)員工作能力和努力狀況，具備做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的條件。但是，下屬可能怕評(píng)價(jià)不好后會(huì)得到報(bào)復(fù)或者受到被考核者某種利益的誘惑，不會(huì)實(shí)事求是做出正確的評(píng)價(jià)；在公務(wù)員的自我評(píng)價(jià)中，公務(wù)員總是會(huì)有意無意地高估自己的業(yè)績，或者為一些不好的業(yè)績尋找各種客觀的理由，這樣就會(huì)出現(xiàn)業(yè)績考核的結(jié)果

比真實(shí)業(yè)績偏高的結(jié)果，因此也失去了考核的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

三、結(jié)合公共部門人力資本特性完善公務(wù)員業(yè)績考核機(jī)制

要建立有效的公務(wù)員業(yè)績考核機(jī)制應(yīng)該結(jié)合公共部門人力資本的特性，對(duì)一般考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，可以有以下幾個(gè)方面：

（一）根據(jù)不同的考核目標(biāo)選擇正確的考核機(jī)制

客觀指標(biāo)型考核機(jī)制作用的效果取決于業(yè)績可測(cè)性的強(qiáng)弱，而公共部門人力資本的特性使得其業(yè)績的可測(cè)性恰恰較弱。然而，在整體可測(cè)性較弱的業(yè)績中，其可測(cè)性的強(qiáng)弱也會(huì)因具體任務(wù)的不同而有一定的差別。比如那些有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或程序性較強(qiáng)的任務(wù)，其可測(cè)性就較強(qiáng)，客觀評(píng)價(jià)型就是較合適的考核機(jī)制，因此，這類考核的結(jié)果在總體考核結(jié)論中要占據(jù)較大比重；反之，主觀評(píng)價(jià)型是較合適的考核機(jī)制，其結(jié)果也應(yīng)該占據(jù)總體考核結(jié)論中較大的比重。

（二）運(yùn)用客觀指標(biāo)考核機(jī)制要側(cè)重對(duì)相對(duì)業(yè)績指標(biāo)的考核

公務(wù)員的業(yè)績指標(biāo)通常有絕對(duì)和相對(duì)之分，如果都能達(dá)到考核指標(biāo)就很難表明公務(wù)員的素質(zhì)或者付出的努力程度，因此要側(cè)重考核公務(wù)員的相對(duì)業(yè)績指標(biāo)。首先，要測(cè)出各位公務(wù)員的相對(duì)業(yè)績水平其實(shí)并不一定要先精確地測(cè)出其絕對(duì)業(yè)績指標(biāo)的多少。因此，這就意味著相對(duì)業(yè)績的考核相對(duì)來說要更容易實(shí)現(xiàn)，而且在一定程度上也彌補(bǔ)了公務(wù)員業(yè)績可測(cè)性不強(qiáng)的缺陷。其次，相對(duì)業(yè)績的比較還可以有效地排除公務(wù)員所受到的外部干擾因素對(duì)其業(yè)績指標(biāo)的影響，使得指標(biāo)更趨近于如實(shí)反映公務(wù)員本身的素質(zhì)或努力狀況。由此可見，在采用這種優(yōu)化的考核方式之后，公務(wù)員業(yè)績考核的準(zhǔn)確性必然會(huì)有所提高。

（三）在運(yùn)用主觀評(píng)價(jià)考核機(jī)制的過程中，要結(jié)合考核的目的合理區(qū)分不同考核者在考核結(jié)果中所占的比重

在運(yùn)用主觀評(píng)價(jià)考核機(jī)制過程中，可以采用多源評(píng)價(jià)的方法來平衡不同評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)上的錯(cuò)誤認(rèn)知和動(dòng)機(jī)，縮小不同評(píng)價(jià)者之間的偏差。因此，各類評(píng)價(jià)者在考核過程中所占有的比重會(huì)不相同。不同考核者所占的比重要根據(jù)考核目的對(duì)其所產(chǎn)生利益影響的差別來決定，其中利益影響較小的評(píng)價(jià)者，客觀評(píng)價(jià)的可能性較大，因而所占的比重就較大；反之則相反。[3]這樣不僅能夠綜合被考核者的整體素質(zhì)，而且還能盡可能地克服各類評(píng)價(jià)者的不足，從而提高了考核的公平性和準(zhǔn)確性。

（四）建立相應(yīng)的反饋制度，使考核機(jī)制更完善

再完善的考核機(jī)制所得出的結(jié)果都會(huì)和現(xiàn)實(shí)存在著一定的偏差，因此，公開考核結(jié)果，建立考核效果的反饋制度，廣泛聽取群眾意見，上級(jí)組織不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題并改正以維護(hù)考核的準(zhǔn)確性，而且還能夠從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，健全考核機(jī)制，為以后考核的準(zhǔn)確性提供基礎(chǔ)。

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