馬瑞娜　張龍革

【摘要】績效技術(shù)自產(chǎn)生以來具有人文精神，但是績效技術(shù)運用模型中卻缺乏倫理道德因素和對人的關(guān)懷，導(dǎo)致實踐人員對績效技術(shù)的把握中忽視了人性的重要性，不能充分發(fā)揮績效技術(shù)的作用。因此，針對績效技術(shù)的實踐操作模型提出一些改進策略，最大化績效技術(shù)的價值。

【關(guān)鍵詞】人性；人性化； 績效技術(shù)；操作模型

【中圖分類號】G40-057 【文獻標(biāo)識碼】A 【論文編號】1009—8097（2009）06—0062—03

引言

績效技術(shù)是企業(yè)改進績效，獲取高收益的主要手段[1]。在企業(yè)的運作當(dāng)中，看似采用了績效技術(shù)，但并未領(lǐng)略績效技術(shù)的精髓，沒有使績效技術(shù)發(fā)揮應(yīng)有的作用，即使一些企業(yè)能意識到績效技術(shù)的有效性，但是由于操作人員水平有限，也未能駕馭績效技術(shù)，這與績效技術(shù)的理論研究密切相關(guān)，只有理論達到指導(dǎo)實踐的高度，才能開發(fā)完善的模型指導(dǎo)實踐人員工作。企業(yè)中運用績效技術(shù)的人員并不一定是績效技術(shù)專家，所以這些人員一般是參考已存在的操作模型，來指導(dǎo)自己實踐，但是現(xiàn)行績效技術(shù)操作模型（以羅森伯格（M．Rosenberg）的績效技術(shù)過程模型為代表）對人的關(guān)注不夠，缺少倫理道德的關(guān)注，不夠人性化。筆者認為，這是制約績效技術(shù)實踐人員充分發(fā)揮績效技術(shù)作用的重要因素，人是績效技術(shù)的出發(fā)點，也是績效技術(shù)的核心。因此，在該模型中加入人性因素，充分體現(xiàn)績效技術(shù)的人文精神具有理論意義和實踐意義。

一 人性化的理解

1 人性

人性，指人的本性。人性有兩種含義[2]，一種含義是作為中性詞，在中國文化中，對人的本性，有人性本善論的觀點，以儒家孟子為代表，也有人性本惡論的觀點，以儒家荀子為代表；另一種含義是指作為人應(yīng)有的正面、積極的品性，比如慈愛、善良，類似于英文中的Humanity。通常所說的人性，以后一種涵義居多。

由此可見，人性確實是一個很古老的話題，孔孟對人性各有理解和定位，在我們這個年代對人性的詮釋也有時代的印記和領(lǐng)域的限制。筆者探討人性的目的是為了更好地解釋、激發(fā)、引導(dǎo)、組織人類行為，于此，筆者對人性加以本土的理解和界定。人性就是從根本上決定并解釋人類行為的固有天性和屬性，是智慧和目的的統(tǒng)一體，運用自身智慧以實現(xiàn)自身目的。人性可以看作人的天性的一個大系統(tǒng)，包括自然屬性、社會屬性、精神屬性三個子系統(tǒng)[3]，人性系統(tǒng)包含的各種因素是相互影響、相互制約、相互貫通的，其中任何一種因素發(fā)生變化，都會引起其他因素發(fā)生相應(yīng)變化。人性系統(tǒng)整體具有客觀性、整體性、開放性、動態(tài)性等特征。

2 人性化

人性化是以人為根本，以人為中心和尺度，滿足人的生理和心理需求，滿足人的物質(zhì)和精神需要，突出人的地位和作用，把人的因素提到主動性的位置，充分地發(fā)揮人的因素的決定性作用。尊重人的本性，滿足人的合理需求，激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。人性化的特點就是尊重人、信任人、愛護人、激勵人[4]。人性化可歸結(jié)為人本思想為基本，人道主義為準(zhǔn)則，重視人性需求，尊重人格尊嚴(yán)，承認人性價值，開發(fā)人的潛能[5]。

二 績效技術(shù)的人性化因素解析

James A．Pershing[6]將績效技術(shù)描述為：人類績效技術(shù)是通過設(shè)計與開發(fā)有效的干預(yù)措施提升結(jié)果導(dǎo)向的、綜合的、系統(tǒng)的組織效率的研究和倫理實踐。

由以上定義可以看出，績效技術(shù)方法關(guān)注功利價值，但也并不忽略人文精神，布萊斯歐（D.M.Brethower）強調(diào)，績效技術(shù)是一項幫助組織和個人雙贏的技術(shù)[7]?？冃Ъ夹g(shù)使組織目標(biāo)與個人的績效緊密聯(lián)系，使企業(yè)獲得社會效益和經(jīng)濟效益，同時也幫助個人學(xué)習(xí)如何有效的工作，如何在未來面對挑戰(zhàn)，有效地工作?？冃Ъ夹g(shù)確保企業(yè)中充分發(fā)揮“人”的因素，企業(yè)的各項工作只有通過人才能有效運行?？冃Ъ夹g(shù)通過改進個人的工作來提高企業(yè)的效益，通過創(chuàng)造支持高績效的組織環(huán)境來幫助個人提高工作成效。由此可見，這是一項同時幫助組織和個人的雙贏技術(shù)。

績效技術(shù)的人性化體現(xiàn)在績效技術(shù)通過提高人的績效來提高組織的績效，提高人的績效并不是唯一目的，也并非為了達到目的不惜一切，而是要以人為根本，從人的需要出發(fā)。提高人的績效也要尊重人格尊嚴(yán)，力求促進人的自我提高，重要的是挖掘人的潛能，使人自我價值實現(xiàn)的需要得到滿足，激發(fā)人主動積極提高能力的興致，而非為提高組織的績效被迫奮力提高自己的績效。

績效技術(shù)的目標(biāo)是提高個人和組織的績效，追求該目標(biāo)的同時，績效技術(shù)工作者認證法規(guī)規(guī)定：“為客戶，顧客和全球環(huán)境增加價值的原則；與客戶合作，并且是一位誠實可信的策略合作者；以正直的態(tài)度實踐，誠實可靠的對待客戶、同事以及其他人；為客戶保密，避免利益沖突”（國際績效改進協(xié)會International Society for Performance Improvement，Certified Performance Technologist，2002），使績效技術(shù)的人性化因素充分體現(xiàn)。人性化中有一個重要準(zhǔn)則是人道主義，人道主義即人在同類群體中的生存之道，人對同類族群產(chǎn)生關(guān)懷、合作、協(xié)助等自發(fā)性行為[8]。這使兩者的精神不謀而合，也正基于此，才可能將人性化因素注入到績效技術(shù)工作中。不可否認，績效技術(shù)注重功利價值，會使一些人走入極端，為達到高績效而違背人道主義。諸如三鹿奶粉事件為追求高效益，造成無法彌補的損失，缺乏倫理道德，缺乏基本的人道主義，必然會使績效技術(shù)成為損害組織利益的工具，盲目追求高績效并不是績效技術(shù)應(yīng)有的精神，必須符合人性化要求才能創(chuàng)造真正的價值。企業(yè)只有意識到績效技術(shù)的倫理道德精神才能發(fā)揮更人性化的作用。

三 現(xiàn)行績效技術(shù)模型分析

1 現(xiàn)行績效技術(shù)模型過程分析

目前指導(dǎo)績效技術(shù)人員中的操作模型以羅森伯格的人類績效技術(shù)實踐操作模型為主（如圖1）。該模型由績效分析，原因分析，干預(yù)選擇，實施管理，結(jié)果評估五個主要環(huán)節(jié)組成。其中績效分析以顧客需求為導(dǎo)向，參照組織目標(biāo)、任務(wù)和使命，確定績效需求狀態(tài)，然后分析實際績效狀態(tài)，將兩者進行對比，進而確定實際狀態(tài)與需求狀態(tài)之間的差距。差距明確以后并不急于采取干預(yù)措施，而是進行深度分析，找出能彌補該差距的原因，包括影響現(xiàn)有績效的因素和達到目標(biāo)績效所要滿足的條件等。針對具體原因，選擇有效的干預(yù)措施。在實施過程中進行管理，消除或減小阻力。最后對干預(yù)措施的結(jié)果進行評估，這個過程結(jié)合具體工作、組織目標(biāo)要求和環(huán)境因素，測評采取干預(yù)措施后的績效狀態(tài)，之后再對比新的績效狀態(tài)與績效目標(biāo)，依據(jù)對比結(jié)果采取相應(yīng)措施。

2 現(xiàn)行績效技術(shù)模型缺乏因素的解析

在這過程中我們鮮見對員工自身發(fā)展和狀況的關(guān)注與倫理道德的影子。員工自身狀態(tài)，比如情緒等各個非智力因素都會對績效產(chǎn)生很大影響，試想如果人存在焦慮、害怕等情緒，工作會怎樣？人們都希望保持良好的情緒，得到承認和贊許，得到別人的關(guān)懷。

確定目標(biāo)績效狀態(tài)、選擇干預(yù)措施、實施管理、對結(jié)果的評估這些環(huán)節(jié)都不能缺少對倫理道德因素的考慮，倫理道德是最基本的要求，鑒于一些企業(yè)組織在實際運作中忽視了這個要求，為了利潤最大化而選擇一些違反道德的措施，結(jié)果出現(xiàn)不利于社會的現(xiàn)象，危害到人的生命和社會穩(wěn)定，雖然以顧客需求為導(dǎo)向確定目標(biāo)績效，但是在實際運作當(dāng)中采取危害顧客的措施即是非人性化的行為。因此，在作為指導(dǎo)的績效技術(shù)操作模型中應(yīng)當(dāng)明確倫理道德因素的重要性，有必要在模型中體現(xiàn)出來，引起企業(yè)組織的高度重視。

四 對現(xiàn)行模型的改進建議

基于上文對績效應(yīng)用模型的分析，在該模型中應(yīng)該突現(xiàn)倫理道德的影子，實現(xiàn)人性化的應(yīng)用，本文提出了一些對現(xiàn)行應(yīng)用模型的改進建議。

1 完善績效分析工作

績效分析要確定目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、聽取意見[9]。依據(jù)客戶需求、組織發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)和目標(biāo)來確定期望的績效狀態(tài)，這個過程要有倫理道德監(jiān)控，盡可能廣泛聽取意見，包括各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)和員工的意見，以保證確定的績效狀態(tài)可以達到，符合實際情況，不損害社會利益，不危害人類和其他企業(yè)組織，實現(xiàn)公平競爭。

確定的績效狀態(tài)要包含組織績效、團體績效和員工的個體績效三方面的提升。組織績效的提升是企業(yè)運用績效技術(shù)的最終目標(biāo)，它指明了員工與各部門的工作方向，團體績效的提升是組織績效提升的階段性成果。企業(yè)組織作為一個有機運作的系統(tǒng)，目的是獲取最大的利潤，提高市場競爭力，組織績效的提升是其實現(xiàn)該目的的根本途徑。各個團體作為該系統(tǒng)的組成元素，可以稱其為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)[10]，團體的目標(biāo)是組織目標(biāo)的子目標(biāo)，因此，團體績效的提升是實現(xiàn)組織績效提升的子階段。員工績效的提升是組織績效提升的根本內(nèi)容。企業(yè)組織這個系統(tǒng)最基本的組成元素終歸是活的人，即員工，組織績效的提升最終要通過員工績效的提升實現(xiàn)。為員工制定發(fā)展目標(biāo)，提高員工的積極主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，從而在本職工作中盡可能發(fā)揮才能與潛能。

2 深化原因分析工作

更加深入地進行原因分析，加入對員工的關(guān)懷。要達到預(yù)期的績效狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)考慮對員工的關(guān)懷程度。在競爭激烈的企業(yè)組織中，員工因自身的心理、生理、現(xiàn)實生活狀態(tài)等面臨各種壓力，導(dǎo)致情緒不佳，從而出現(xiàn)工作業(yè)績不良的情況，影響績效。包括要分析影響員工績效的認知原因和情感等非智力因素。

認知原因包括記憶、遷移和元認知能力等。員工為了完成工作任務(wù)，有時候會需要學(xué)習(xí)一些新知識或技能。企業(yè)為員工提供的學(xué)習(xí)機會在一定程度上影響到員工的績效，員工學(xué)習(xí)時對新知識的記憶、遷移和元認知都會影響到所學(xué)內(nèi)容在以后工作中的運用。非智力以及其他方面的原因?qū)ぷ骺冃У挠绊懜?，員工的工作熱情、態(tài)度、情緒、生理狀況等因素制約著員工的總體工作狀態(tài)，從而投射于績效。

3 充實并檢驗干預(yù)措施

針對上述原因分析，加入對員工關(guān)懷的干預(yù)措施。既然員工的身心狀態(tài)在很大程度上影響到個人和組織的績效，企業(yè)組織或相關(guān)部門應(yīng)對員工給予更多關(guān)懷，適時為他們提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲙椭?，并予以指?dǎo)、開導(dǎo)，定期或不定期舉行解壓教育，配備心理咨詢。讓員工充分體會到企業(yè)對他們的關(guān)懷，產(chǎn)生溫暖感，員工會對企業(yè)更加忠誠和負責(zé)。

對選擇的所有干預(yù)措施都要進行道德審核，不能為了提升績效而采取危害社會和他人利益或健康的干預(yù)措施。防止產(chǎn)生危害他人健康、利益或者社會安全穩(wěn)定的結(jié)果，要采取釜底抽薪的方法，即從根源上杜絕違背人性化的行為，因此選擇干預(yù)措施就要通過倫理道德的審核。

4 監(jiān)督實施管理過程和結(jié)果評估工作

以倫理和道德的規(guī)范審視實施管理的過程和采取干預(yù)措施完成后的結(jié)果評估工作，使整個績效改進過程都在倫理道德的規(guī)范之下，促進對待員工、顧客和社會人性化。企業(yè)追求高利潤的腳步永無止境，往往政策的制定得不到切實的貫徹與企業(yè)中執(zhí)行人員的私心是分不開的。因此，完善計劃的制定不代表萬事大吉，實施過程的質(zhì)量才是計劃或干預(yù)措施有效的保證。結(jié)果評估反映了整個績效改進過程的效果，對結(jié)果進行恰當(dāng)?shù)脑u估才能保證組織對干預(yù)措施作正確的取舍與修正，為以后的工作方向作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

結(jié)語

績效技術(shù)已經(jīng)進入學(xué)術(shù)界的研究領(lǐng)域，成為企業(yè)提升績效的熱門技術(shù)。目前專門的績效技術(shù)工作人員非常稀少，相關(guān)研究比較匱乏，企業(yè)中應(yīng)用績效技術(shù)需要有完善的參考模型輔助績效技術(shù)工作人員開展工作，筆者依據(jù)績效技術(shù)的內(nèi)在精神對羅森伯格的人類績效技術(shù)實踐操作模型提出了幾點改進建議，希望能對績效技術(shù)工作人員有所啟示。完善績效技術(shù)操作模型，同企業(yè)和個人追求高績效一樣，是一項無止境的工作，希望得到更多關(guān)心績效技術(shù)的人員關(guān)注和研究。

參考文獻

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The Suggestions for Humanized Improvement of the Model of Performance Technology

MA Rui-naZHANG Long-ge

( Institute of Higher Education of Jilin University, Changchun,Jilin, 130012, China)

Abstract: Performance technology has generated with humanization. However, the model of performance technology loses the humanization when enacting, which leads to the result that the ignorance of the human when performer who act directed by this model grasp the performance technology. Then Performance Technology can not do the best. On this base, the article provides some improving strategies to the model of performance technology with human elements, so that the value of performance technology can be optimized.

Keywords: Human; Humanization; Performance Technology; Practice Model