李　玲

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；圖書館人力資源；激勵(lì)制度

摘 要：在組織管理理論中，激勵(lì)理論是現(xiàn)代管理心理學(xué)的重要組成部分。通過激勵(lì)理論的闡述，分析了高校圖書館人力資源的層次需求，從而指導(dǎo)管理者科學(xué)合理地選擇激勵(lì)制度，并提出實(shí)施激勵(lì)制度應(yīng)注意的問題。

中圖分類號(hào)：G647.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1588（2009）01-0071-04

作為21世紀(jì)現(xiàn)代大學(xué)的三大支柱之一，高校圖書館在學(xué)校教學(xué)和科研工作中發(fā)揮著極其重要的作用。圖書館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的迅猛發(fā)展，使得高校圖書館以深化服務(wù)質(zhì)量為目的的人力資源建設(shè)尤顯突出。館員個(gè)體中各自為政，被動(dòng)、消極、倦怠等現(xiàn)象還略有存在，外語水平、專業(yè)技術(shù)服務(wù)與研究能力還存在明顯不足。在組織管理理論中，激勵(lì)理論是現(xiàn)代管理心理學(xué)的重要組成部分。筆者試圖通過對(duì)激勵(lì)理論的闡述來指導(dǎo)管理者對(duì)圖書館人力資源激勵(lì)制度的選擇。期盼高校圖書館在適應(yīng)高科技技術(shù)不斷革新時(shí)期，構(gòu)建一支蓬勃向上、積極進(jìn)取、和諧共處的圖書館館員團(tuán)隊(duì)，從而使圖書館開發(fā)深層次服務(wù)諸如學(xué)科館員制度、數(shù)字資源整合、個(gè)性化服務(wù)、虛擬參考咨詢服務(wù)等得以有效實(shí)施。

1激勵(lì)理論的主要內(nèi)容

所謂激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)，以使人奮發(fā)向上。作為管理學(xué)中的術(shù)語，其指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而努力的過程。20世紀(jì)以來，西方出現(xiàn)了許多不同的激勵(lì)理論，通常把這些理論劃分為內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型、綜合型等。下面就常用的內(nèi)容型、過程型有關(guān)理論分述如下。

1．1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括：(1)馬斯洛（A.h.maslow）的需要層次論。這一理論是由美國著名心理學(xué)家馬斯洛在1943年研究了人的需要后提出的著名理論。他認(rèn)為，人的基本需要可歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，人類行為是由這五類需要所驅(qū)動(dòng)，分層次由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展并依次提高。（2）泰羅的科學(xué)管理理論。泰羅（F·M·Taylor，1856－1915年）是美國19世紀(jì)末20世紀(jì)初盛行的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的創(chuàng)始人，在西方被稱為“科學(xué)管理之父”?！翱茖W(xué)管理”理論的核心是設(shè)法最有效地控制作為機(jī)器附屬物的工人，以提高生產(chǎn)率。泰羅把人視為受金錢驅(qū)使的經(jīng)濟(jì)物，認(rèn)為物質(zhì)刺激是調(diào)動(dòng)人積極性的最重要手段。（3）梅奧的人群關(guān)系理論。美籍澳大利亞心理學(xué)家梅奧（Elton Mayo，1880－1949），他根據(jù)1927-1932年間在位于美國芝加哥郊外的美國西方電器公司的霍桑工廠主持的著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，在《工業(yè)文明的人類問題》（1933）一書中提出了“人群關(guān)系理論”。其主要內(nèi)容是：①影響生產(chǎn)效率最重要的因素是人的社會(huì)心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不僅僅是工作的物理環(huán)境、工資待遇和福利。②人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會(huì)人”；人的正式群體中還有非正式群體。人的行為在相當(dāng)大程度上受非正式群體的規(guī)范或準(zhǔn)則支配。③領(lǐng)導(dǎo)者的民主管理對(duì)于提高生產(chǎn)率有重要意義，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同時(shí)具備解決技術(shù)經(jīng)濟(jì)問題的能力和處理人際關(guān)系、聽取下屬人員意見的能力。（4）麥格雷戈的Y理論。美國麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家麥格雷戈（D·M·Mc Gregor，1906－1964年）不贊成泰羅的“科學(xué)管理”理論（他把該理論稱為X理論），他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯（C·Argyris）等人的理論為基礎(chǔ)，以“自我實(shí)現(xiàn)”作為人格的特質(zhì)于1957－1960年提出了與X理論相對(duì)的Y理論。其要點(diǎn)是：①一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；②控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)跒榧榷繕?biāo)奮斗過程中具有自我指導(dǎo)和自我控制的能力。（5）赫茨伯格的雙因素理論。該理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格（F·Herzberg）于1959年在對(duì)匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。該理論又稱為激勵(lì)因素——保健因素理論。激勵(lì)因素包括工作的成就感、責(zé)任感、公認(rèn)程度、晉升度，保健因素包括工作條件、人際關(guān)系、工資待遇、福利與安全等。他認(rèn)為，激勵(lì)因素可調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)人完成工作，而保健因素可預(yù)防人產(chǎn)生不滿意或消極情緒。

1.2 過程型激勵(lì)理論

這類理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，即研究激勵(lì)過程的理論。過程型激勵(lì)理論包括多種，以下扼要介紹三種。（1）弗魯姆的期望理論。該理論又稱為效價(jià)——期望理論，它是美國心理學(xué)家弗魯姆（V、H、Vroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出的。該理論主要研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對(duì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。用公式表達(dá)就是：MF=E·V。此理論在管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。(2)洛克(E.A.Locke)的目標(biāo)理論。這一理論認(rèn)為，許多激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)的。因此，應(yīng)重視并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。(3)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論提出的，是側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。（4）目標(biāo)管理（簡稱MBO）理論，是美國管理學(xué)家P.F.德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出的，1965年，G.奧迪奧納發(fā)展了這一概念。這一理論認(rèn)為，實(shí)行目標(biāo)管理的過程中上下級(jí)一起來確定共同的目標(biāo)，通過制定和實(shí)施具體目標(biāo)而達(dá)到提高職工的積極性和工作效率的目的。目標(biāo)管理的具體做法大致可分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是目標(biāo)的設(shè)立。第二個(gè)階段是實(shí)施目標(biāo)。第三個(gè)階段是對(duì)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢查。目標(biāo)管理這一理論目前已被國外許多公司、企業(yè)相繼應(yīng)用，并取得了一定的成效。（5）海德的歸因理論。所謂歸因，就是人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其內(nèi)在原因的過程，亦即了解與推測他人或自己行為的原因。最早進(jìn)行歸因研究的是美國心理學(xué)家F.海德，他認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地對(duì)其行為及其成敗進(jìn)行歸因分析，有時(shí)歸為外部原因（又稱情境歸因），有時(shí)歸為內(nèi)部原因（又稱個(gè)人傾向歸因或意向歸因）。社會(huì)心理學(xué)家H.凱利發(fā)展了這一理論，指出了歸因方法的“三維理論”，即根據(jù)他人行為的一貫性、一致性與特殊性進(jìn)行歸因。美國心理學(xué)家B韋納又提出了成就動(dòng)機(jī)歸因理論，即關(guān)于成功與失敗的歸因類型，把努力、能力、任務(wù)難度和和機(jī)遇這四個(gè)因素按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)維度來劃分。韋納指出，如果人們把成功歸因于內(nèi)因，就會(huì)感到滿意或自豪；如果人們把成功歸因于內(nèi)因，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚或無助感；如果把成功歸因于穩(wěn)定因素，就會(huì)提高以后的工作積極性；如果把失敗歸因于穩(wěn)定因素，就會(huì)降低以后的工作積極性，等等。這些研究都豐富了歸因理論的內(nèi)容。歸因理論之所以在管理或教育過程中被廣泛地應(yīng)用，是因?yàn)樗苁构芾碚呋蚪逃ぷ髡咧笇?dǎo)和訓(xùn)練職工或?qū)W生的正確歸因傾向，有助于人們正確地總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)與失敗的教訓(xùn)，從而調(diào)動(dòng)人們的積極性，提高工作或?qū)W習(xí)的效率。

2 高校圖書館人力資源的需求層次分析

無論是內(nèi)容型理論的需要層次論、科學(xué)管理論、人群關(guān)系論，還是過程型理論的期望理論、公平理論、目標(biāo)理論、歸因理論等，產(chǎn)生這些理論的最根本的目的是從不同的角度或側(cè)面最大限度地調(diào)動(dòng)人的工作積極性，也就是解決好人的問題。作為圖書館的館員是整體與個(gè)體、社會(huì)性與自然性的有機(jī)統(tǒng)一，我們一方面要注重館員的群體性、社會(huì)性和公共利益，也要承認(rèn)每個(gè)個(gè)體的自然屬性和自身利益，尊重多樣性的個(gè)體需要，以此促進(jìn)人的全面發(fā)展。馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切都是同他們的利益有關(guān)”。需要是人類一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的根本動(dòng)機(jī)，是人產(chǎn)生積極行為的基礎(chǔ)。僅從人性的本質(zhì)看，人的需要存在著合理與不合理、正當(dāng)與不正當(dāng)、真實(shí)與虛假之分，管理者應(yīng)以滿足人的真實(shí)、合理、正當(dāng)?shù)男枰獮榍疤?，在管理中有效?shí)施激勵(lì)制度。

馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成五個(gè)層次，越是低層次的需要就越是最基本的，高一級(jí)的需要只有在低級(jí)需要得到滿足的基礎(chǔ)上才有可能出現(xiàn)。此理論關(guān)注的重點(diǎn)乃是人性的自然因素，它把所有層次的需要看成是本能般的需要，而現(xiàn)實(shí)中社會(huì)實(shí)踐的經(jīng)歷，歷史的演變，社會(huì)、環(huán)境、教育等因素，對(duì)人的影響都是很大的。人的高低層次的需要并不一定按秩序發(fā)生實(shí)現(xiàn)，不一定低層次的需要得以恒常滿足就會(huì)自然進(jìn)入高層次的需求，而低層次的需要有時(shí)并沒有得到很好的滿足卻能自覺地追求高層次需求。比如個(gè)別年輕館員在基本需要不怎么恒常滿足時(shí)卻能超過少數(shù)研究館員的高層次需求。作為社會(huì)的每一個(gè)人都有著不同程度的期望度，有希望得到公平的待遇、擁有快樂和諧的自然和社會(huì)環(huán)境等需求。所以，根據(jù)激勵(lì)理論的各個(gè)要點(diǎn)及上述分析，我們把圖書館人力資源的需要層次歸納為五大層次，即生存需要、精神需要、服務(wù)需要、社會(huì)關(guān)系需要、發(fā)展需要。

2.1 生存需要

生存需要是人的全部需要的基礎(chǔ)，是維持生命、滿足不可缺少的基本的物質(zhì)和精神生活條件的需要，是每個(gè)館員都特別關(guān)注的最基本需要。生存需要具有歷史發(fā)展性和個(gè)體差異性，不同的人群、個(gè)體或同一人群和個(gè)體在不同的發(fā)展階段，其生存需要的類型、強(qiáng)度也不同。

2.2 精神需要

精神需要是館員在工作和人際交往中對(duì)客觀現(xiàn)象產(chǎn)生的心理反應(yīng)和需求。人是最活躍、最有感情的動(dòng)物。精神需要同生存需要一樣也是不可缺少的需要，人的精神需要有情感需要如得到保健、親近和尊重，還包括得到肯定、榜樣和表率的激勵(lì)作用等。需要層次論、公平理論、成就需要論、目標(biāo)理論、期望理論的論點(diǎn)中都包含著館員個(gè)體的多種精神需要的因素。

2.3 服務(wù)需要

服務(wù)需要是圖書館館員的核心需要。圖書館是為學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，搞好服務(wù)質(zhì)量是實(shí)現(xiàn)館員個(gè)人價(jià)值的重要途徑。提高服務(wù)質(zhì)量是館員的生存需要（獲取生活資料的手段），又是服務(wù)的需要（對(duì)社會(huì)的責(zé)任），而更多地表現(xiàn)為服務(wù)需要。為館員個(gè)體提供先進(jìn)的硬件設(shè)備來改善服務(wù)手段、組織館員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、合理設(shè)崗啟用高技術(shù)人才等是圖書館滿足館員的服務(wù)需要的途徑。

2.4 社會(huì)交往需要

社會(huì)交往需要是社會(huì)生活個(gè)體在群體和社會(huì)中，除滿足個(gè)體生存需要、享受和發(fā)展需要外，也有社會(huì)交往如館內(nèi)同行之間的和諧共處、館際之間工作協(xié)調(diào)、高校內(nèi)部與圖書館的館務(wù)協(xié)調(diào)等各種交往的需要。就館內(nèi)來說，管理者若憑借個(gè)人利益或個(gè)人喜好開展工作，必將影響和諧、向上、團(tuán)結(jié)的交往環(huán)境，從而影響?zhàn)^員的社會(huì)交往需要。

2.5 發(fā)展需要

發(fā)展需要是在生存需要得到基本滿足的基礎(chǔ)上，在產(chǎn)生服務(wù)需要的同時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生的更高層次的需要。高校圖書館的計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得館員的發(fā)展需要更為強(qiáng)烈。盡管每個(gè)人的需要滿足與其個(gè)人自身的發(fā)展能力有關(guān)，但就像Y理論所講，人有“自我實(shí)現(xiàn)”的特質(zhì)，圖書館館員也總是有不滿足現(xiàn)狀、不斷發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展需要。

3 高校圖書館人力資源激勵(lì)制度選擇

激勵(lì)理論是圖書館人力資源的層次需求分析的理論所在。針對(duì)圖書館人力資源的需求而選取有效的激勵(lì)制度，是推動(dòng)和保證圖書館工作的科學(xué)化、系統(tǒng)化、人文和諧化得以實(shí)現(xiàn)的重要途徑。

3.1 以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)

在高校圖書館管理中，如果物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制制度的得當(dāng)，運(yùn)用的合理，能夠起到穩(wěn)定管理隊(duì)伍、吸收優(yōu)秀人才，提高工作效率的作用。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)形式是貨幣激勵(lì)，諸如崗位津貼、責(zé)任津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等，它是基于“人對(duì)物的依賴”思想之上的，而當(dāng)代館員的職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)、自我評(píng)價(jià)較高，在他們滿足生存需要的同時(shí)，還需要用物質(zhì)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)館員的發(fā)展需要。圖書館自身應(yīng)建立嚴(yán)格的考核制度，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，克服平均主義，使館員看到成績、目標(biāo)、報(bào)酬三者的關(guān)系，對(duì)于消極情緒較大的館員無疑會(huì)起到激勵(lì)作用。另外，可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來，這種不以物質(zhì)形式而仍然具有物質(zhì)性的激勵(lì)手段，對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。在現(xiàn)實(shí)生活中，高校圖書館館員受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上教師的受重視程度，這也于圖書館在社會(huì)的明晰形象、社會(huì)關(guān)注與認(rèn)可度有關(guān)。

3.2 以精神激勵(lì)為紐帶

物質(zhì)條件的滿足之后，精神激勵(lì)便成為圖書館激勵(lì)制度的主導(dǎo)因素。從前面的層次分析中不難看出，精神需要是位于物質(zhì)需要之上的。因此，精神激勵(lì)制度是圖書館激勵(lì)管理的紐帶、橋梁，起主導(dǎo)作用。（1）情感激勵(lì)有以下三種：一是保健激勵(lì)。這是以保證館員基本生理需要為主要內(nèi)容的激勵(lì)措施。如關(guān)心館員參與學(xué)校及社會(huì)的交往活動(dòng)、享用工作用車和便捷的服務(wù)項(xiàng)目等。二是親近激勵(lì)。管理者能積極主動(dòng)聽取下屬意見，解決事情不武斷、不偏執(zhí)，并能指導(dǎo)館員運(yùn)用歸因理論確定歸因傾向。三是尊重和信任激勵(lì)。尊重使人自覺，愛惜給人力量，信任給人希望。管理者不以各人的好惡來認(rèn)識(shí)人，不對(duì)館員感情上親疏有別，遇事要一視同仁、照章辦事，公平公正地對(duì)待每一個(gè)人每一件事，營造“尊重知識(shí)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。（2）語言激勵(lì)。表揚(yáng)和批評(píng)是語言激勵(lì)最直接的表現(xiàn)形式。表揚(yáng)得及時(shí)而不夸大，批評(píng)得中肯而不是指責(zé)，都會(huì)大大激發(fā)館員的工作動(dòng)機(jī)。（3）榜樣激勵(lì)。加大宣傳學(xué)術(shù)帶頭人、先進(jìn)個(gè)人的科研、創(chuàng)新成果，既能激勵(lì)先進(jìn)個(gè)人，又對(duì)館內(nèi)人員起到榜樣激勵(lì)作用。（4）表率激勵(lì)。圖書館管理者的業(yè)務(wù)水平、文化素質(zhì)、決策水平的高低，是影響乃至決定圖書館隊(duì)伍整體素質(zhì)高低的一種無形、巨大的力量。總之，對(duì)于高校圖書館館風(fēng)的形成、人際關(guān)系的和諧、干事創(chuàng)業(yè)的館員團(tuán)隊(duì)的打造而言，精神激勵(lì)的作用十分重要。

3.3 以目標(biāo)激勵(lì)為重點(diǎn)

行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由目標(biāo)導(dǎo)向的。有關(guān)于圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為，無論是組織還是個(gè)人，如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面，員工的快樂感受肯定不低。其中，領(lǐng)導(dǎo)的作用是重要的，除幫助每個(gè)館員了解自己，使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價(jià)值取向來設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃職業(yè)生涯之外，還應(yīng)該為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)，營造和諧的組織氛圍，關(guān)心他們的生存和精神需求，公平地提供更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。

3.4 以自我激勵(lì)為中心

外因總是通過內(nèi)因才能其作用。外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為自我激勵(lì)，能激發(fā)個(gè)體不同程度自我管理意識(shí)的復(fù)蘇與覺醒，然后方可起作用。所謂自我激勵(lì)，是指館員能自覺地把自己看成是一個(gè)獨(dú)立的價(jià)值主體，努力使自己的行為不受任何外因所干擾，能自覺地進(jìn)行心理控制與激勵(lì)，維護(hù)個(gè)人尊嚴(yán)，有效實(shí)施自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評(píng)價(jià)、自我控制。圖書館人力資源能達(dá)到自我激勵(lì)，對(duì)個(gè)體而言，是成長和發(fā)展的最佳狀態(tài)。對(duì)組織來說，則是管理激勵(lì)的最高境界。

4 圖書館實(shí)施激勵(lì)制度應(yīng)注意的問題

4.1 針對(duì)不同的需要采用不同的激勵(lì)制度

激勵(lì)的作用就是使之產(chǎn)生需要和動(dòng)機(jī)。了解需要是實(shí)行激勵(lì)管理的第一步。受個(gè)體的性別、年齡、受教育程度、個(gè)性差異以及社會(huì)歷史性的影響，不同的人有不同的主導(dǎo)需要，同一個(gè)人在不同的時(shí)期，其主導(dǎo)需要也不完全相同。管理者應(yīng)經(jīng)常性地體察館員的不同需求，有的放失地選擇激勵(lì)制度，進(jìn)行有效的激勵(lì)管理。

4.2 靈活運(yùn)用多種激勵(lì)制度

人的需要的多樣性，使得管理者要從不同的方面和角度靈活運(yùn)用各種激勵(lì)制度，做到頭痛治頭、腳痛治腳或標(biāo)本兼治。

4.3 避免激勵(lì)強(qiáng)度過大的反作用

目標(biāo)需要過高，其期望度也會(huì)隨之升高，這時(shí)候，外在激勵(lì)不但不能轉(zhuǎn)化為自我激勵(lì)，反而會(huì)減弱自我激勵(lì)的強(qiáng)度，于是個(gè)體便產(chǎn)生消極情緒，致使激勵(lì)管理達(dá)不到應(yīng)有的效果。

4.4 有意引導(dǎo)高層次需要

人的需要具有高低層次之分。高層次需要與低層次需要相比，其難度要大，滿足的可能性要小。從心理學(xué)角度來看，實(shí)現(xiàn)難度越大的需要與得到滿足的可能性越小的需要，其激勵(lì)的力量越大，效果越明顯。管理者應(yīng)有意引導(dǎo)圖書館館員高層次需要的實(shí)現(xiàn)，如使館員取得工作成就實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，從而避免其為低層次的需要（如物質(zhì)利益需要）去斤斤計(jì)較。這樣既有利于圖書館個(gè)體的自身發(fā)展，也有利于圖書館工作的發(fā)展。

總之，激勵(lì)制度的選擇與運(yùn)用是圖書館進(jìn)行人力資源建設(shè)行之有效的一種實(shí)現(xiàn)方式。激勵(lì)理論是激勵(lì)制度選擇的理論基礎(chǔ)，圖書館管理者應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)制度管好人、用好人，建立強(qiáng)有力的圖書館人力資源隊(duì)伍，從而提高圖書館的整體服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

［1］ ［EB/OL］.http://www.xlzxsh.com/ns_detail.php?id

=22554&nowmenuid=23752.

［2］［EB/OL］.http://www.china1net.com/cinPsychology/XinLiBaiKe/detail.asp?ID=284.

［3］ 阮來民.現(xiàn)代管理學(xué)［M］.上海：上海教育出版社，2002.

［4］ 陳志尚.人學(xué)原理［M］.北京:北京出版社，2005.

［5］ 江龍華.改變西部高校教師團(tuán)隊(duì)能力的建設(shè)［J］中國高等教育，2006，(5).

［6］ 李超，徐建華.當(dāng)代圖書館“快樂指數(shù)”調(diào)查主報(bào)告［J］.圖書館學(xué)、信息科學(xué)、資料工作，2007，（8）.