張勁松　李　杰

處理勞動(dòng)爭議是HR最頭痛的工作之一。除了一些黑心企業(yè)刻意盤剝員工導(dǎo)致勞動(dòng)爭議外，HR們因工作疏忽、處理問題不周等原因同樣容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，諸如不簽訂勞動(dòng)合同、不為員工繳納社保、員工工資低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，這些是基本的錯(cuò)誤，企業(yè)的HR是不會輕易犯的。主觀上無動(dòng)機(jī)、平常不引人注意，但引起爭議后照樣讓人頭痛的小毛病、小漏洞卻總是屢見不鮮，讓人防不勝防。尤其在國家出臺《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等一系列新的法律法規(guī)和大力提倡保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的環(huán)境下，面對個(gè)別惡意員工，企業(yè)甚至成為“弱勢群體”。那么，哪些“無心之舉”或不規(guī)范的操作容易引發(fā)勞動(dòng)爭議？針對惡意員工，企業(yè)應(yīng)修煉哪些“防身之術(shù)”？

案例背景：

1.招聘方面的案例

小甲因工資低一直想跳槽，正巧發(fā)現(xiàn)A公司高薪招聘的信息，經(jīng)過幾輪面試小甲被錄用并簽訂了正式勞動(dòng)合同，但小甲擔(dān)心A公司的高薪崗位自己并不一定能夠完全勝任，為保險(xiǎn)起見小甲未與原單位解除勞動(dòng)合同，而是托人開了張《醫(yī)療證明書》開始休病假。幾個(gè)星期后，原單位發(fā)現(xiàn)自己一邊受騙一邊還要支付病假工資，極為惱火地向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請了仲裁，小甲有錯(cuò)在先暫且不說，可憐的是A公司在毫不知情的情況下稀里糊涂成了爭議第三方而承擔(dān)連帶責(zé)任。

小乙到B公司應(yīng)聘，面試合格后按要求進(jìn)行了體檢，在報(bào)到時(shí)B公司發(fā)現(xiàn)小乙乙肝檢查結(jié)果為病毒攜帶者，并以此為由拒絕錄用她。小乙傷心之余在當(dāng)?shù)鼐S權(quán)機(jī)構(gòu)的支持下，通過電話錄音收集了相關(guān)證據(jù)，然后以就業(yè)歧視為由對B公司提起訴訟，結(jié)果B公司敗訴。

不要求應(yīng)聘者提供與原單位的《終止（解除）勞動(dòng)合同證明書》、按照企業(yè)自己設(shè)定的體檢標(biāo)準(zhǔn)招聘是廣大企業(yè)招聘流程中普遍存在的漏洞。

2.薪酬方面的案例

C公司HR某次工作失誤中把員工丙的工資核算少了，丙當(dāng)時(shí)并未察覺，幾個(gè)月后丙與上級發(fā)生爭執(zhí)準(zhǔn)備辭職。在計(jì)算離職工資時(shí)，丙突然發(fā)現(xiàn)幾個(gè)月前自己的工資發(fā)少了，便以企業(yè)拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求C公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

小丁應(yīng)聘到D企業(yè)做操作工，勞動(dòng)合同約定以地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基本工資，執(zhí)行計(jì)件工資制。幾個(gè)月后，小丁發(fā)現(xiàn)與自己同樣出勤天數(shù)、同樣基本工資但執(zhí)行計(jì)時(shí)工資制的員工工資較自己高，小丁于是向D企業(yè)要求按計(jì)時(shí)工資制或企業(yè)招工簡章上聲稱的工資數(shù)額補(bǔ)齊前幾個(gè)月的工資。企業(yè)HR用計(jì)件工資制進(jìn)行了解釋，但小丁表示自己從來沒見過計(jì)件工資方案，也不接受這樣的工資方案。最后協(xié)商未果，小丁以企業(yè)未足額支付工資、未履行告之義務(wù)為由申請勞動(dòng)仲裁。

工資核算出現(xiàn)錯(cuò)誤是難免的，哪個(gè)企業(yè)的薪酬專員敢說自己從沒算錯(cuò)過？但企業(yè)就沒有辦法針對可能出現(xiàn)的問題為自己留下抽身的后門嗎？至于小丁的案例在企業(yè)中很普遍，只不過由于員工維權(quán)意識不強(qiáng)、爭議沒集中出現(xiàn)而尚未引起廣大企業(yè)的重視，但對于思維越來越活躍、文化水平越來越高的“80后”、“90后”們，情況是否還會依舊呢？

3.規(guī)章制度生效方面的案例

E公司制定了新的《員工獎(jiǎng)懲制度》并在廠區(qū)內(nèi)公示，剛好幾天后員工小戊觸犯了規(guī)定，按新《員工獎(jiǎng)懲制度》應(yīng)被除名。小戊雖然多次向公司解釋、協(xié)商，但最終還是被E公司解除了勞動(dòng)合同。隨后小戊以企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同為由申請勞動(dòng)仲裁，對于新的《員工獎(jiǎng)懲制度》小戊聲稱自己沒看見過，而企業(yè)雖然公示過，但確實(shí)又拿不出相關(guān)的證據(jù)。

企業(yè)制定規(guī)章制度的生效僅通過民主程序進(jìn)行公示是不夠的，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任倒置的原則，企業(yè)必須證明自己履行了應(yīng)盡的義務(wù)。針對本案，退一步講，即使企業(yè)能拿出公示的證據(jù)，就一定能保證員工有義務(wù)看公示，員工已知悉了公示的內(nèi)容嗎？

4.特殊工時(shí)制執(zhí)行方面的案例

F公司雇傭了幾名推銷員，由于工作時(shí)間不易控制，公司與推銷員約定采用不定時(shí)工作制，即出勤超過法定出勤天數(shù)不支付加班費(fèi)，出勤不足不扣工資。開始這幾名推銷員工作積極性特別高，連續(xù)幾個(gè)月每天都從公司領(lǐng)產(chǎn)品到外面去推銷，后來其中一人小己因銷售提成與F公司發(fā)生了爭執(zhí)，并在未提前通知的情況下離職，導(dǎo)致部分款項(xiàng)未能及時(shí)收回，F(xiàn)公司一怒之下對員工提起勞動(dòng)仲裁。小己在膽戰(zhàn)心驚準(zhǔn)備應(yīng)訴材料時(shí)突然發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)公司執(zhí)行不定時(shí)工作制竟然沒有經(jīng)過勞動(dòng)部門審批，于是峰回路轉(zhuǎn)，原告成了被告。

F公司推銷員的崗位按規(guī)定應(yīng)該是符合申請?zhí)厥夤r(shí)工作制條件的，但未獲批準(zhǔn)的情況下擅自執(zhí)行就是違法。

5.員工離職手續(xù)辦理方面的案例

銷售業(yè)務(wù)員小庚剛從位于浙江的G公司離職，由于尚有部分個(gè)人負(fù)責(zé)的應(yīng)收賬款未回籠，G公司核算出小庚離職當(dāng)月應(yīng)發(fā)的工資數(shù)額后未直接支付，而是計(jì)劃在相關(guān)款項(xiàng)到賬后再打入小庚的工資卡。此后由于爭奪客戶，小庚與G公司發(fā)生爭執(zhí)，一怒之下依據(jù)《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》，以G公司未在離職后5日內(nèi)支付工資為由對G公司提起仲裁。

小辛與H公司老板關(guān)系緊張，最終被迫辭職，辦理離職手續(xù)后為能夠領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，小辛請求H公司的HR以公司解除勞動(dòng)合同的口徑為其出具《解除勞動(dòng)合同證明書》，并為其辦理失業(yè)保險(xiǎn)手續(xù)。一個(gè)月后，因業(yè)務(wù)關(guān)系，小辛與H公司老板再次碰面，并發(fā)生激烈沖突。事后無處撒氣的小辛突然想起當(dāng)初離廠時(shí)的《解除勞動(dòng)合同證明書》，于是解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列的“合法”要求接踵而來。

G公司只因一時(shí)疏忽，便“引禍上身”；而H公司更冤，好心辦了壞事。

支招：

上面案例中的大多數(shù)企業(yè)確實(shí)很冤，他們真的沒想剝削、為難員工，甚至部分企業(yè)也盡力在規(guī)范用工管理，但是面對勞動(dòng)爭議還是無法幸免于難。即便極個(gè)別企業(yè)未在仲裁中敗訴，但消耗的精力、財(cái)力，以及對企業(yè)形象、員工關(guān)系造成的負(fù)面影響，還是會結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)地砸在企業(yè)頭上。因此，除了合法用工、規(guī)范操作、加強(qiáng)人性化管理這些最基本的措施外，企業(yè)確實(shí)還需要一些技巧，幫助企業(yè)在勞動(dòng)爭議面前全身而退。

勞動(dòng)爭議“防身術(shù)”的要決是想辦法讓自己不犯錯(cuò)誤，但僅僅不犯錯(cuò)誤是不夠的，企業(yè)還要讓員工知道自己沒有犯錯(cuò)誤，這樣才能真正、有效地防范勞動(dòng)爭議，減少不必要的麻煩。

“防身術(shù)”法門之一

辦理入職手續(xù)時(shí)要求應(yīng)聘者必須提供身份證復(fù)印件、與原單位的《終止（解除）勞動(dòng)合同證明書》、育齡女應(yīng)聘者的《婚育證明》、特殊崗位的《特種作業(yè)上崗證》等材料。確實(shí)無法提供證明材料又是企業(yè)緊缺人才的，可以在員工登記表中增加“聲明及承諾”項(xiàng)目，要求員工對相關(guān)事項(xiàng)做出聲明和承諾。

按照國家規(guī)定設(shè)計(jì)各崗位的錄用標(biāo)準(zhǔn)，摒棄對婦女、少數(shù)民族、特定省份（地區(qū)）人員以及乙肝病毒攜帶者的歧視性規(guī)定。此外，為減少隱患，可以進(jìn)一步整改，將原有的《錄用通知書》一律改為《錄用意向書》，在員工報(bào)到簽訂勞動(dòng)合同前再增加一道面試程序，即員工提供了包括《終止（解除）勞動(dòng)合同證明書》等所有材料后仍需按照本企業(yè)對應(yīng)崗位的任職條件再次進(jìn)行復(fù)試。未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的以“綜合素質(zhì)一般”為由宣告面試失敗，不予錄用。這樣通過對面試整體的否定，防止應(yīng)聘者在體檢結(jié)果、籍貫等敏感問題上產(chǎn)生不必要的猜測和誤解。

“防身術(shù)”法門之二

在發(fā)放工資清單（工資條）的同時(shí)要求員工進(jìn)行簽字確認(rèn)（見下表），將工資核算、發(fā)放問題進(jìn)行檢查的部分責(zé)任合理地轉(zhuǎn)移給員工。這樣，不但問題更容易被發(fā)現(xiàn)，而且即使出現(xiàn)錯(cuò)發(fā)、漏發(fā)的情況也不會引起勞動(dòng)爭議。

設(shè)計(jì)計(jì)件工資方案時(shí)一定要科學(xué)定額，確保絕大多數(shù)員工在正常情況下能夠完成規(guī)定任務(wù)。此外，新招錄的執(zhí)行計(jì)件工資制的員工，要讓其認(rèn)真學(xué)習(xí)計(jì)件工資方案并簽字認(rèn)可。

“防身術(shù)”法門之三

企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定完畢后，盡量組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)在培訓(xùn)記錄上簽字確認(rèn)。制度文本公示最好由保安、保潔員等進(jìn)行張貼，存檔文本上設(shè)置張貼人、張貼時(shí)間欄目，由實(shí)際張貼公示的人簽字證實(shí)。對于獎(jiǎng)懲制度、工資方案、特殊工時(shí)制等重要文件的公示還可以拍照備案。此外，還應(yīng)該在勞動(dòng)合同中約定員工有義務(wù)學(xué)習(xí)、宣傳公司在“宣傳欄”、“公示欄”內(nèi)張貼的各種通知、制度、規(guī)定等。

“防身術(shù)”法門之四

按規(guī)定需要?jiǎng)趧?dòng)部門審批的特殊工時(shí)工作制、外籍人員在華就業(yè)許可、規(guī)模裁員等事項(xiàng)必須辦理。新招錄的員工應(yīng)在上崗前告之其將執(zhí)行的特殊工時(shí)制度并讓其簽字確認(rèn)。此外，諸如社保參保人員增減、招工備案、勞動(dòng)合同鑒證等工作亦應(yīng)及時(shí)申報(bào)、辦理。

“防身術(shù)”法門之五

為員工辦理離職手續(xù)時(shí)，《終止（解除）勞動(dòng)合同證明書》、失業(yè)保險(xiǎn)申報(bào)手續(xù)中一定要如實(shí)填寫勞動(dòng)關(guān)系解除原因，防止好心辦壞事。此外員工離職當(dāng)月工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等要盡量立即支付，立即支付確實(shí)有困難的，應(yīng)向員工說明情況并寫明具體支付時(shí)間，由員工簽字認(rèn)可。還有，結(jié)算工資時(shí)應(yīng)在離職當(dāng)月工資清單上聲明：“本公司至今日止應(yīng)發(fā)給員工的所有薪酬已全部支付，請認(rèn)真核對，如無異議請簽字確認(rèn)?！?/p>

“防身術(shù)”法門之六

加強(qiáng)對國家勞動(dòng)人事類法律法規(guī)的宣傳，尤其是對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、加班費(fèi)、代通金、年休假、社會保險(xiǎn)等員工關(guān)心的問題，應(yīng)會同企業(yè)工會組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和座談，必要的情況下可以邀請勞動(dòng)行政管理部門委派專人進(jìn)企業(yè)授課、講解。

以上技巧防小人而不防君子。企業(yè)在處理關(guān)系員工切身利益的事務(wù)時(shí)，要盡量人性化操作，多站在員工的立場思考問題。畢竟，和諧勞動(dòng)關(guān)系才是企業(yè)抵御各種勞動(dòng)爭議最有效的防身秘技。

（作者單位：張勁松，杭州下沙恒升化工有限公司；李杰，杭州市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)）