尚　韜

摘要：近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。文章對(duì)企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績(jī)效評(píng)估

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）03-0013-02

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

1. 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能具有良好的行為表現(xiàn)。

P=f（M×Ab×E）P——個(gè)人工作績(jī)效

M——激勵(lì)水平（積極性）

Ab——個(gè)人能力

E——工作環(huán)境

2. 激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量，挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

二、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。員工的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，要建立使員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

三、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。

四、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇

1. 為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。其中包括為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。員工的技能和性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配、工作內(nèi)容的豐富性挑戰(zhàn)性以及對(duì)員工的培訓(xùn)并為其制定職業(yè)生涯的規(guī)劃等。充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的晉升道路，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

2. 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。

（1）激勵(lì)性薪酬政策的制定

1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)大小定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)。但是，僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

2）薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。

3）適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。彈性福利制度是給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，工齡長(zhǎng)，職務(wù)高的員工更有較大的選擇空間，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還要保證其福利的質(zhì)量和加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理，只有這樣才能起到福利應(yīng)有的作用。

3.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，它可以使員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。企業(yè)最常用的是股票期權(quán)和期股兩種。股票期權(quán)，它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種，多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。期股指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都很低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員以及主要的技術(shù)人員等。

4. 如何實(shí)施人性化的管理

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。員工都有參與企業(yè)的管理和決策的需要。恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中要注意，授權(quán)后對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉和授權(quán)的重復(fù)交叉。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向。但是，員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，而且是恰當(dāng)具體的，不能含糊不清，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。

（3）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（4）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

五、激勵(lì)的一些誤區(qū)

1. 管理意識(shí)的落后。有一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視或有些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里工作的員工很難有較高的工作積極性。

2. 盲目激勵(lì)。不少企業(yè)看到別人有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，這是不對(duì)的。激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施，激勵(lì)才會(huì)有意義。

3.激勵(lì)措施的無(wú)差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。

4. 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，束縛措施和懲罰措施就很必要。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

5.激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程，對(duì)員工所做成績(jī)未進(jìn)行肯定以及管理的不夠透明。

6.過(guò)度激勵(lì)。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性已越來(lái)越被企業(yè)管理者所認(rèn)識(shí)和運(yùn)用。企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際創(chuàng)出適合的激勵(lì)體制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

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作者簡(jiǎn)介：尚韜（1971- ），甘肅涇川人，甘肅華亭煤電股份有限公司設(shè)備租賃站綜合辦公室主任，經(jīng)濟(jì)師。