楊福正

【摘 要】“末位淘汰”是近幾年流行起來的教師考評制度。本文通過分析“末位淘汰”考評體系中存在的問題,以及導致學校教育教學和管理工作中帶來的負面影響,重新認識學?？荚u體系的構(gòu)建、考評內(nèi)容的選擇以及考評結(jié)果的應用。

【關鍵詞】末位淘汰 教師 考核 評價

最近,常常聽說有些學校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡單高效”地促進教師“優(yōu)勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來,這一做法不是“簡便”而是“簡單”:是學校管理者對教師考評和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。

一、“末位淘汰”的固有“病灶”

1.缺乏必要的法律依據(jù)。《中華人民共和國勞動法》第二十六條第二款規(guī)定:“勞動者不勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動合同可以解除?！苯處熉殬I(yè)具有其獨有的特點,但是作為個體的教師還是勞動者,其勞動合同仍然受《勞動法》保護和約束。對照上述內(nèi)容,我們不難發(fā)現(xiàn),“末位淘汰”從其內(nèi)容到程序都同《勞動法》有相悖之處。教育主管部門和學校依據(jù)“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應得到法律的保護?在當前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對教師進行聘任是沒有法律依據(jù)的。即使是被解聘的或被調(diào)整工作崗位的教師依然可以依據(jù)相關的法律法規(guī),用法律去維護和保障自己的合法權(quán)益。

2.違背應有的評價目的?？己嗽u價的設計理念經(jīng)歷了“平均主義”、“主觀評價”、“德能勤績”和現(xiàn)階段的量化考核或目標考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化——用“數(shù)字”說話,但是用一個數(shù)字為某一項工作下一個定論,實在草率。教師考評工作從某種意義上說,可以歸入學校發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的層面,但對一般的學校來說,至少要將教師的考評工作納入學校人力資源管理的范疇。也就是說,應將教師考評的制度和管理放在對學校發(fā)展目標和教學重點實施控制、激勵、約束、監(jiān)督工具這一層面來對待。從這一層面來看,學校對教師的考評制度的出臺至少要達到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎金分配不合理的問題;第二,要體現(xiàn)出使教師自動自發(fā)地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學習和創(chuàng)新;第四,要讓優(yōu)秀教師在有其他機會時仍愿意為學校工作。簡言之,教師考評應以解決學校的實際問題和提高教師積極性為主要目的,對照上述四條評價目的,“末位淘汰”有違考評初衷。

3.缺乏科學的考評體系。當前中小學對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式,即在學期或?qū)W年結(jié)束時,對教師所規(guī)定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰”,還是“評選優(yōu)秀教師”等方式,不管評價方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎懲性的,其著眼點是教師工作的“過去”,著重點是管理者單向判斷,考核結(jié)果則是注重獎勵和懲罰,管理角色是裁判員,問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關學校領導,其出發(fā)點是好的,想通過考核,給教師排出先后順序,實現(xiàn)“能者上,庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu),劣者趕優(yōu)”的激勵機制,從而使教師素質(zhì)不斷提高。但是由于教師職業(yè)具有多樣性、長期性、不確定性和個性化的特點,加之教學對象的復雜性,因此根本無法制定一個精確和公正的量化考評辦法。學校不同于工廠,教師也不同于工人,學生更不同于從流水線上下來的工業(yè)產(chǎn)品,所以,學校管理在很大程度上不同于企業(yè)管理,制定教師考核評價體系絕不能照搬企業(yè)模式。因此可見,考核方式的科學性直接影響到考核結(jié)果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學校領域存在的物質(zhì)基礎。

二、“末位淘汰”的并發(fā)“癥狀”

1.校園缺失和諧?！澳┪惶蕴啤弊陨硭鶖y帶的現(xiàn)在尚無法克服的缺陷,導致其在人力資源管理方面出現(xiàn)一些問題,其最大的負面效果是就業(yè)。它不利于創(chuàng)建一個和諧、安定的教育教學環(huán)境。同時,教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結(jié)派、賄賂考評組等不良現(xiàn)象明顯增多。這不僅導致同事之間關系緊張,影響了教育教學,而且也嚴重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優(yōu)秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時,這種傷害會波及整個社會,它帶來的負面影響遠遠大于其正面效果?！皟衫鄼?quán)取其重,兩害相權(quán)取其輕?！边@種不利于教師個人發(fā)展,也不利于社會發(fā)展的管理體制早該廢除。

2.教育不談素質(zhì)。目前,大多數(shù)學校對教師進行業(yè)績考評的依據(jù)依然是學生的分數(shù)或畢業(yè)班的升學率。為了提高學生的分數(shù)和升學率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來達到提高考試成績的目的:或延長學生學習時間,或補課,或繼續(xù)實行“題海戰(zhàn)術(shù)”。如此,必然加重學生的課業(yè)負擔,使學生無法也無時間去接受全面的創(chuàng)新教育,即素質(zhì)教育。新課改提倡教師之間應該積極開展合作學習,提倡教師之間進行教育教學成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對合作學習有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學經(jīng)驗和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學習,教師在學術(shù)和人際關系中的孤獨感日益嚴重。如此狀況下,廣大教師就會因缺乏素質(zhì)教育的方法而不愿進行素質(zhì)教育。如果作為素質(zhì)教育的主體之一的教師既不能也不愿進行素質(zhì)教育,那么素質(zhì)教育該如何發(fā)展呢?

3.教學無法相長。不少學校一味推行嚴格的教育工作績效量化的考評,實行“末位淘汰”、“末位轉(zhuǎn)崗”等,導致教師之間的競爭進入惡性競爭的死循環(huán),有時甚至殘酷。雖然說聘任有許多條例管著,但實際工作中往往就是根據(jù)任教班的成績實行“末位淘汰”。那么,同一個年級、同一個備課組的教師,是明擺著的競爭對手;任課教師、班主任為爭搶學習成績好的學生、能力強的班干部而爭得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時甚至縱容自己班的學生作弊、改卷時教師自己作弊的現(xiàn)象也時有發(fā)生。不參與惡性競爭,已經(jīng)相當不錯,哪一個愿意養(yǎng)虎為患呢?

在這樣的背景下,教師之間的團結(jié)合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學為獨立自主的、私人化的活動。他們按照自己的經(jīng)驗、自己的方式去處理教學中遇到的問題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問題時,也生怕去求助于其他教師而落下自己無能的把柄,害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學中的問題、自己班級的問題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課,在學校組織聽課評課時,往往隨意應付;盡說一些好話或是些不痛不癢的話,對于缺點則蜻蜓點水,一帶而過;集體備課時,彼此提防,小心戒備。有經(jīng)驗的,往往留一手,真經(jīng)不外傳;有問題的,欲說還休,遮遮掩掩。

三、“末位淘汰”的根治“處方”

1.科學選擇考評目的。從普遍的情況來看,考評的目的是多種多樣的,但它們在實際應用中有明顯的強弱之分。事實上,教師考評的目的方方面面不一而足,但總結(jié)起來無非兩種:一種是為了內(nèi)部的獎罰。把獎懲作為考評的最終目的,即把考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù),然后分獎金、開工資或末位淘汰。另一種是為了學校的發(fā)展。根據(jù)我們的理解,學校發(fā)展雖然有其獨立的層面,但學生發(fā)展和教師發(fā)展應該是學校發(fā)展的基本內(nèi)容。學生發(fā)展是學校發(fā)展的根本利益和目標,也是學校發(fā)展的根本衡量依據(jù);教師發(fā)展是學校發(fā)展的重要條件。因此,給予學校發(fā)展的考評應著眼于以下三個方面:實現(xiàn)學校的既定目標,提高教師的工作潛力,提升學生的學業(yè)水平。雖然基于學校發(fā)展的考評也不拒絕使用獎懲,但獎懲只是手段,更關心的是教師潛能的開發(fā)。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認為,后者才是學校的根本。作為校長或教師考評體系的設計者必須作一次選擇,才能在設計考評制度時對考評方案、指標體系、考評方法等做到心中有數(shù),有根有據(jù)。

2.正確理解考評內(nèi)容。一個學校,發(fā)展才是硬道理。是否把業(yè)績指標作為百分之百的考核內(nèi)容,就可以衡量出教師的真實業(yè)績呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內(nèi)容才能使教師為績效進步而努力呢?我們認為,影響個體的工作業(yè)績的因素有以下三個方面:能力、態(tài)度和業(yè)績,這三者之間又有深厚的內(nèi)在聯(lián)系(圖1)。

由圖1可知:工作業(yè)績是一個由工作能力引導而出,通過工作態(tài)度表達出來的結(jié)果。工作能力是做出業(yè)績的基礎,工作態(tài)度是做出業(yè)績的關鍵。由此可見,即便以業(yè)績作為考評導向,也要將工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績作為考評的基本內(nèi)容。因此,應該將工作能力和工作態(tài)度納入考評的基本內(nèi)容,可以將工作業(yè)績歸入結(jié)果性指標,將工作能力和工作態(tài)度歸入行為性指標。

3.合理應用考評結(jié)果。倘若把考評放在人力資源管理中的績效管理這個大背景下去理解,考評是作為查找系統(tǒng)故障,并為解決問題提供依據(jù)的一個高級指示器。一項考評所花費的時間和精力不少,應該發(fā)揮其應有的功效,否則,考評就失去了應有的意義。根據(jù)上述基于學校發(fā)展的考評目的,學校對考評的結(jié)果也需要逐項細加分析:以工作業(yè)績和工作態(tài)度為重點,兼顧工作能力,作為發(fā)放酬勞獎金的主要依據(jù);以工作態(tài)度和工作能力為重點,兼顧工作業(yè)績,作為晉升聘任的主要依據(jù);以工作能力為重點,兼顧工作態(tài)度和工作能力,作為指導教師進行個人專業(yè)規(guī)劃的主要依據(jù),從而為學校的發(fā)展、教師的發(fā)展作出新的規(guī)劃和決策(圖2)。

參考文獻:

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