吳　波

提要目標(biāo)管理既是一種組織管理模式，也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。本文通過梳理目標(biāo)管理思想的發(fā)展脈絡(luò)，追溯德魯克目標(biāo)管理產(chǎn)生的思想來源和理論基礎(chǔ)；而績效管理在促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中發(fā)揮著越來越大的作用，但在理論認(rèn)識(shí)及實(shí)踐領(lǐng)域中都還存在一些誤區(qū)。筆者結(jié)合目標(biāo)管理法，創(chuàng)新地提出在目標(biāo)管理和績效管理之間建立一種互動(dòng)的關(guān)系，在目標(biāo)管理工作推進(jìn)的同時(shí)，進(jìn)一步達(dá)到對(duì)績效管理工作的推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效管理；德魯克

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、目標(biāo)管理的哲學(xué)視角

目標(biāo)管理已經(jīng)成為比較廣泛、有效的管理手段，它有很多種定義?！吨袊髽I(yè)管理百科全書》是這樣定義的：“目標(biāo)管理：讓企業(yè)管理人員和工人親自參加工作目標(biāo)制定，在工作中實(shí)行‘自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理制度?！薄蹲钚缕髽I(yè)管理大辭典》則是這樣定義的：“目標(biāo)管理系統(tǒng)乃是一種廣泛被一般企業(yè)所愛用的一種管理程序。在此程序下，上司與下屬將聯(lián)合設(shè)定組織的共同目標(biāo)及確定每一個(gè)人對(duì)預(yù)期成果的責(zé)任范圍?！钡P者認(rèn)為，目標(biāo)管理并不僅僅是一種方法，首先應(yīng)是一種管理哲學(xué)，它特別適用于對(duì)高級(jí)管理人員的管理，所以，它也是“管理中的管理”。目標(biāo)管理的理論哲學(xué)精髓就是它的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和條理性。目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)集中于“計(jì)劃的有效工具”、“使組織明確”、“誘導(dǎo)工作執(zhí)行”、“控制的最佳指南”、“使管理績效的評(píng)價(jià)成為可能”、“個(gè)人承諾”、“展開有效的控制工作”等方面。

二、目標(biāo)管理理論發(fā)展過程

目標(biāo)管理理論的形成經(jīng)歷了較長的時(shí)期，是由眾多的管理思想大師一起完成的。包括科學(xué)管理理論學(xué)派、管理過程理論學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派等對(duì)組織中的“目標(biāo)”、“任務(wù)，和“計(jì)劃等內(nèi)容進(jìn)行的論述。而德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越，形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系，并于1954年在《管理實(shí)踐》一書中第一次提出“目標(biāo)管理”的概念。

(一)從任務(wù)管理到組織目標(biāo)。科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒認(rèn)為，管理者首先要做的是分析工作任務(wù)，著重解決三個(gè)問題：一是要做什么；二是怎樣去做；三是何時(shí)以及用多長時(shí)間去做。泰勒通過這種“任務(wù)管理”模式來規(guī)范并檢驗(yàn)工作者的工作表現(xiàn)。同時(shí)，工人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依照預(yù)先細(xì)化并被驗(yàn)證為可行的工作安排領(lǐng)取報(bào)酬。雖然泰勒所提到的任務(wù)與我們現(xiàn)在所談的目標(biāo)有所區(qū)別，但泰勒所說的任務(wù)實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)?？梢哉f，早期泰勒的這種任務(wù)觀念就是目標(biāo)管理的前身。泰勒對(duì)目標(biāo)管理的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)就是提出了把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開的思想。此外，泰勒提出的勞資雙方密切合作的觀點(diǎn)就是“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合”的雛形。雖然這種觀念在泰勒所處的時(shí)代和社會(huì)很難實(shí)現(xiàn)，但他卻揭示了目標(biāo)管理中的一個(gè)基本道理：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，能夠給各方帶來更大的利益。可見，泰勒對(duì)“任務(wù)”的重視和“計(jì)劃不同于操作”的見解以及對(duì)“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合”的獨(dú)特理解，對(duì)德魯克目標(biāo)管理思想的形成奠定了理論基礎(chǔ)。

(二)從組織目標(biāo)到組織職能。管理過程學(xué)派側(cè)重于對(duì)管理過程的研究，這一學(xué)派在科學(xué)管理理論重視任務(wù)的基礎(chǔ)上，開始把計(jì)劃作為管理的一種職能。管理過程學(xué)派的主要代表人物法約爾對(duì)“計(jì)劃”的獨(dú)創(chuàng)性管理思想和理性認(rèn)識(shí)對(duì)德魯克目標(biāo)管理的產(chǎn)生具有十分重要的啟發(fā)作用。以法約爾為代表的管理過程學(xué)派基本都把“計(jì)劃”作為管理的一個(gè)職能提出來，給予了“目標(biāo)”和“計(jì)劃”高度的重視。英國著名管理史學(xué)家、教育學(xué)家林德爾·厄威克在“法約爾工職能說”的基礎(chǔ)上進(jìn)行了分析和綜合，把組織的職能劃分為計(jì)劃、組織、控制三項(xiàng)職能，并提出了適用于一切組織的八項(xiàng)原則，其中第一項(xiàng)就是目標(biāo)原則。他認(rèn)為，所有的組織都應(yīng)該有一個(gè)明確的目標(biāo)，因?yàn)榻M織的目標(biāo)既是組織存在的前提，也是組織活動(dòng)的方向和標(biāo)準(zhǔn)。雖然德魯克并不是把制定目標(biāo)作為一種組織職能提出來，但他曾明確指出，管理最重要的任務(wù)就在于制定目標(biāo)，這才是管理的核心。

(三)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。人際關(guān)系學(xué)派把組織中的人作為“社會(huì)人”進(jìn)行研究，這一學(xué)派有很多代表人物不僅非常重視“目標(biāo)”在組織中的作用，而且對(duì)個(gè)人需要與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系有了新的認(rèn)識(shí)，其中很多觀點(diǎn)為德魯克目標(biāo)管理體系的形成提供了一個(gè)基本框架。被譽(yù)為古典管理理論和行為科學(xué)理論的橋梁的美國著名管理學(xué)家瑪麗·帕克·福萊特非常強(qiáng)調(diào)協(xié)作原理。道格拉斯·麥格雷戈提出的“X理論、Y理論”把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，對(duì)目標(biāo)管理思想的產(chǎn)生起到了巨大推動(dòng)作用。德魯克的目標(biāo)管理理論與麥格雷戈的Y理論的出發(fā)點(diǎn)是相同的，都注重發(fā)揮員工的才干和熱情、重視人的行為、尊重人格，并且假設(shè)人是愿意工作和愿意取得成就的。人際關(guān)系學(xué)派的理論盡管關(guān)注人的本性和需要、行為的動(dòng)機(jī)尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系，但是福萊特的協(xié)作原理、馬斯洛的“人類需要層次論”、赫茨伯格的“激勵(lì)因素、保健因素理論”、麥格雷戈的“X理論、Y理論”都直接或者間接地對(duì)德魯克目標(biāo)管理思想的產(chǎn)生起到了推動(dòng)作用。

(四)目標(biāo)管理雛形。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派側(cè)重從社會(huì)學(xué)和系統(tǒng)論的角度來研究管理理論，把組織中的人與人之間的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)。其中，切斯特·巴納德是社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，他的很多關(guān)于“目標(biāo)”的思想與德魯克的目標(biāo)管理理論似乎如出一轍，所以可以把他的思想看成是德魯克目標(biāo)管理的一個(gè)雛形。巴納德認(rèn)為，社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，都包含三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。把正式組織的要求同個(gè)人的需要結(jié)合起來，這在管理思想上是一個(gè)重大突破。但是，這些思想都只反映了“目標(biāo)”這一要素在組織中不可或缺的重要地位，沒有把目標(biāo)作為管理的一種需求進(jìn)行研究，沒有形成一個(gè)完整的“目標(biāo)”研究體系。莉蓮·吉爾布雷思認(rèn)為，“目標(biāo)管理的綜合過程的完善應(yīng)歸功于德魯克，是德魯克把所有的要素結(jié)合在一起，并將其融入到了目標(biāo)管理的管理哲學(xué)之中。”

(五)與前人不同的德魯克目標(biāo)管理

1、德魯克目標(biāo)管理的主要內(nèi)容。德魯克認(rèn)為，“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理?！币虼耍繕?biāo)管理是以目標(biāo)為基礎(chǔ)或以目標(biāo)為指導(dǎo)的一種管理體系。德魯克從三個(gè)方面闡述了目標(biāo)管理模式的結(jié)構(gòu)。(1)全單位、全過程、多層次的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理是吸收了企業(yè)全體人員參與目標(biāo)管理實(shí)施的全過程。(2)運(yùn)用四大原則，在八大領(lǐng)域中確立目標(biāo)?！按_立目標(biāo)”是目標(biāo)管理中非常重要、而且不易解決的一個(gè)問題。德魯克對(duì)此提出了一種有效的方法，即分別確定每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)要衡量的是什么以及衡量的標(biāo)準(zhǔn)。八個(gè)需要設(shè)定具體的目標(biāo)領(lǐng)域是：市場(chǎng)營銷、創(chuàng)新、人力資

源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源、生產(chǎn)率、社會(huì)責(zé)任和利潤要求。德魯克分析了制定目標(biāo)時(shí)需要堅(jiān)持的主要原則：一是制定目標(biāo)要具體化；二是制定目標(biāo)要具有超前性；三是制定目標(biāo)要具有平衡性；四是制定目標(biāo)還要注意目標(biāo)之間的邏輯順序。(3)目標(biāo)管理注重整體績效和自我控制。企業(yè)的運(yùn)作要求各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向。于是，目標(biāo)管理又叫成果管理，它不以行動(dòng)表現(xiàn)為滿足，而以實(shí)際成果為目的。同時(shí)，目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使員工用自我控制的管理來代替他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。

2、德魯克目標(biāo)管理的獨(dú)到之處。德魯克提出的目標(biāo)管理與此前的管理學(xué)家所提出的“目標(biāo)”是不同的，其獨(dú)到之處表現(xiàn)在：(1)德魯克并不只是簡單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于一個(gè)組織的重要意義，而是構(gòu)建了以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系，具有完整性和系統(tǒng)性。(2)此前管理學(xué)家的思想中把制定目標(biāo)作為組織管理的一種職能提出來的，而德魯克在目標(biāo)管理體系中是把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。(3)此前的管理學(xué)家都認(rèn)為目標(biāo)是行動(dòng)的一部分，與組織的計(jì)劃是密不可分的，而德魯克則認(rèn)為，目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的，只有在確立了組織目標(biāo)的前提下，才能夠做出各種計(jì)劃。(4)此前的管理學(xué)家都認(rèn)為公司或企業(yè)的“目標(biāo)”是眾所周知、顯而易見的，而德魯克認(rèn)為，制定“目標(biāo)，，有相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此他提出了制定目標(biāo)時(shí)需要堅(jiān)持的原則，從而來確保目標(biāo)的建立。(5)此前的管理學(xué)家認(rèn)為管理是對(duì)整個(gè)組織工作的計(jì)劃、組織、整合和衡量，其中的整合是通過目標(biāo)的設(shè)定而達(dá)到的組織中各因素相互協(xié)調(diào)的一種狀態(tài)。而德魯克認(rèn)為，管理的真正含義就在于設(shè)定目標(biāo)，以此來決定管理者做什么、應(yīng)該是什么以及如何才能實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)，即把目標(biāo)作為管理的核心，把管理作為圍繞目標(biāo)決策的一種實(shí)踐。

三、淺析績效管理

(一)績效管理的涵義。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)績效管理最新的定義是：組織為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度或工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工或組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其職業(yè)生涯里發(fā)展至更高一級(jí)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)活動(dòng)過程。簡言之，績效管理就是將組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織者、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，管理者和員工通過溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)績效管理中存在的誤區(qū)

1、把績效評(píng)估等同于績效管理。有許多的企業(yè)所進(jìn)行的績效管理就是給員工打分，進(jìn)而再依此進(jìn)行名次排序，這種評(píng)估既沒有設(shè)立組織目標(biāo)及員工目標(biāo)，更沒有評(píng)估后的培訓(xùn)及評(píng)估結(jié)果的相應(yīng)應(yīng)用。

2、認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作，缺乏組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)以及組織全員的參與和配合。人力資源部成為績效管理中承受壓力最大的部門，組織績效管理實(shí)施的成敗完全由該部門承擔(dān)。

3、認(rèn)為績效管理只是對(duì)員工的管理，沒有把績效管理上升到戰(zhàn)略管理的地位。組織的績效管理沒有將個(gè)人的績效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)結(jié)合起來，從而使得所有員工的個(gè)人績效的合力與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績效產(chǎn)生一定的偏差，影響組織績效的實(shí)現(xiàn)。

4、對(duì)績效管理的作用認(rèn)識(shí)不清。許多的組織往往把績效管理的結(jié)果只與人員的職位變動(dòng)和去留及工資待遇的調(diào)整相聯(lián)系，而忽視了對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，更沒有根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。

四、目標(biāo)管理在績效管理中的有效運(yùn)用

(一)建立績效管理與目標(biāo)管理的互動(dòng)效應(yīng)。在績效管理與目標(biāo)管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動(dòng)的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進(jìn)人力資源管理的有效開展。績效管理工作系統(tǒng)中一項(xiàng)重要的核心內(nèi)容是績效考評(píng)，績效考評(píng)是績效管理工作的支撐點(diǎn)，但考評(píng)不等于管理；同時(shí)，靜態(tài)的管理，而非動(dòng)態(tài)的績效管理。也就是說，只是以“秋后算賬”的形式被動(dòng)地去評(píng)估員工過去的表現(xiàn)，更明確地說，是以員工過去的表現(xiàn)給考評(píng)者留下的感覺來考評(píng)。有時(shí)甚至因?yàn)橐恍┎僮髡呋蚬芾碚咴诳荚u(píng)時(shí)缺乏科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，而采取了不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、任意性的做法。比如，主要憑印象進(jìn)行定性的考評(píng)，而這樣又極容易因?yàn)椤皶炤喰?yīng)”、“首因效應(yīng)”、“投桃報(bào)李”等原因?qū)е虏荒苓M(jìn)行公平、客觀的考評(píng)。員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標(biāo)，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。所以，考評(píng)反而起了負(fù)面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對(duì)抗。如果消極放棄，又導(dǎo)致績效管理及考評(píng)不了了之。如何解決上述問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)該在績效管理與目標(biāo)管理之間建立一種互動(dòng)關(guān)系，在目標(biāo)管理工作推進(jìn)的同時(shí)，共享信息和一些工作成果，制定績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與方法，進(jìn)一步以績效管理的工作來推進(jìn)下一輪目標(biāo)管理工作，從而形成這種齒輪狀咬合前進(jìn)的良性循環(huán)系統(tǒng)。績效管理與目標(biāo)管理之間的咬合點(diǎn)是績效標(biāo)準(zhǔn)與分解目標(biāo)能夠協(xié)調(diào)統(tǒng)一為一體。目標(biāo)是源于員工的，標(biāo)準(zhǔn)是源于績效管理者的，但二者卻能夠在一個(gè)雙方都滿意的點(diǎn)獲得平衡。因此，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就要以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，崗位說明書為基礎(chǔ)，同時(shí)根據(jù)目標(biāo)管理中層層分解的部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等來制定群體或員工個(gè)人的可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)，并且制定績效考評(píng)辦法，這樣，員工在努力達(dá)到自己的目標(biāo)和企業(yè)總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也可以與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而透明、客觀地進(jìn)行績效考評(píng)。當(dāng)然，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的升遷、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等動(dòng)態(tài)的績效管理過程也會(huì)激勵(lì)員工在明確達(dá)到目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)下，對(duì)自己負(fù)責(zé)，從而對(duì)組織負(fù)責(zé)。這也同時(shí)符合了目標(biāo)管理與績效管理的“Y理論”的哲學(xué)假設(shè)。

(二)以“目標(biāo)”實(shí)施于“績效”的運(yùn)程中?？冃Ч芾聿坏寙T工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)應(yīng)該涵蓋及融合目標(biāo)管理的工作內(nèi)容。首先，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。與此同時(shí)，績效管理人員也要參加到目標(biāo)的制定過程中，一定程度上使得績效標(biāo)準(zhǔn)的制定與目標(biāo)的制定實(shí)現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)也就可以作為績效考評(píng)的績效

標(biāo)準(zhǔn)。其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個(gè)上級(jí)部門的管理，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)一致的工作目標(biāo)，同時(shí)兼顧或者協(xié)調(diào)多個(gè)上級(jí)的要求。在工作目標(biāo)定出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)。此外，在目標(biāo)實(shí)施過程中，績效管理者要按照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡化的目的。第三，經(jīng)過一定的時(shí)期，員工對(duì)照目標(biāo)，績效考評(píng)者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，雙方都主動(dòng)地做客觀的檢查和考評(píng)，找出不足和原因，確定改進(jìn)的方向和方法，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。這樣，讓每一個(gè)人都知道自己要做什么?做得好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?所做的工作與企業(yè)或部門的目標(biāo)有什么關(guān)系?與績效標(biāo)準(zhǔn)的要求有無差距?通過績效管理的事前溝通、事中調(diào)控、事后考評(píng)等一系列工作，讓每一個(gè)人都自覺地動(dòng)起來，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實(shí)現(xiàn)自我計(jì)劃、自我執(zhí)行、自我確認(rèn)和自我調(diào)整的“自我管理”的最高境界。這樣，既實(shí)現(xiàn)了有據(jù)此可以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，又實(shí)施了真正的動(dòng)態(tài)績效管理。這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后的應(yīng)用。由于考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性。在考評(píng)之后，考評(píng)者與員工雙方在共同認(rèn)可的情況下，制定下一個(gè)循環(huán)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而積極地進(jìn)入下一個(gè)工作程序，從中體現(xiàn)了激勵(lì)性?？梢姡绾问箚T工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，有明確的可以“跳起來摘到的果子”的目標(biāo)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績效考核制度的最高指導(dǎo)原則。所以，要想績效管理取得績效，達(dá)到目標(biāo)管理的目標(biāo)，就應(yīng)該自始至終以“目標(biāo)”實(shí)施于“績效”的運(yùn)程中。

(三)以目標(biāo)管理建立有效的績效管理體系。績效管理既要重視結(jié)果更要重視過程。有效的績效管理是績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評(píng)估和績效反饋面談四個(gè)過程的有效結(jié)合與循環(huán)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)過程，單純的強(qiáng)調(diào)某一個(gè)環(huán)節(jié)而忽視其他環(huán)節(jié)都不是有效的績效管理。在績效管理的第一階段即績效計(jì)劃階段，管理者根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工共同制定部門目標(biāo)及員工個(gè)人的工作目標(biāo)，使員工了解組織戰(zhàn)略及員工個(gè)人目標(biāo)在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的地位和作用。接下來的績效實(shí)施與管理階段，管理者通過觀察記錄員工的績效實(shí)施情況，及時(shí)掌握員工績效實(shí)現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)員工績效存在的問題，并為員工提供順利實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的指導(dǎo)和幫助，協(xié)調(diào)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致。在績效評(píng)估階段，依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的員工工作目標(biāo)，對(duì)照其目標(biāo)的達(dá)成情況對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在最后的績效反饋面談階段，主管依據(jù)每個(gè)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果與其進(jìn)行溝通面談，傾聽員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的看法、申訴，為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)和改進(jìn)計(jì)劃及下一個(gè)周期的績效目標(biāo)。績效管理是一個(gè)全員參與的過程，任何一個(gè)角色的缺位都會(huì)阻礙績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾硇枰獜慕M織高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者到基層員工的全員參與。人力資源部門是整個(gè)績效管理工作的策劃和執(zhí)行者，高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效管理的認(rèn)可和支持是推動(dòng)績效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵，中層管理者和基層管理者在績效實(shí)施過程中擔(dān)當(dāng)著重要的溝通者、指導(dǎo)者的角色，基層員工則是組織績效的實(shí)現(xiàn)者。

(四)以目標(biāo)管理強(qiáng)化績效管理的基礎(chǔ)工作?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)工作包括目標(biāo)管理和工作分析及有效溝通。目標(biāo)管理使得管理者和員工對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)都有清晰的認(rèn)識(shí)，從而明確自己的工作在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的地位及自己努力的方向，保障組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，制定的明確目標(biāo)也為績效評(píng)估提供了考核的依據(jù)，避免了評(píng)估的主觀性。工作分析的作用是明確各職位的具體職責(zé)和需完成的工作任務(wù)，在績效管理中根據(jù)工作分析得出的各職位描述來進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，進(jìn)而依據(jù)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)各職位的員工進(jìn)行績效考核。所以，目標(biāo)管理和工作分析對(duì)績效管理的實(shí)施都起到了基礎(chǔ)性的作用?？冃Ч芾磉^程中要始終注重溝通，溝通在績效管理中起著決定性的作用?？冃в?jì)劃階段制定績效目標(biāo)、績效實(shí)施管理環(huán)節(jié)指導(dǎo)員工，并幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、績效評(píng)估階段進(jìn)行評(píng)估、績效反饋面談環(huán)節(jié)分析績效原因?qū)で筮M(jìn)步等都需要溝通。因此，通過培養(yǎng)管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，可以有助于績效管理的順利推行，績效管理的過程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過程。在績效管理結(jié)果的應(yīng)用方面，正確的用途應(yīng)該是用來發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，通過制定相應(yīng)的培訓(xùn)和幫助計(jì)劃，提升所有員工的工作能力，改善每個(gè)人的工作績效，進(jìn)而促進(jìn)組織績效的進(jìn)步，達(dá)到目標(biāo)管理的目的。