王　坤　柳玉娟　

激勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。高校建立良好的激勵機(jī)制有助于調(diào)動教師的創(chuàng)造性和工作積極性,有助于實(shí)現(xiàn)教師的個人目標(biāo)與學(xué)校總體目標(biāo)的結(jié)合,增強(qiáng)高校的內(nèi)部凝聚力,促進(jìn)內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

一、目前高校教師激勵中存在的主要問題

1.對教師缺乏科學(xué)合理的考核

對高校教師的績效考核應(yīng)當(dāng)從工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果等方面進(jìn)行考核評估,從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息,以此來評定教師履行職責(zé)的程度,以確定教師的待遇。但在實(shí)際中,由于教師工作的特殊性,并非其所有的工作都能量化,例如,教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等,因而不能給教師考核提供客觀公正的依據(jù),降低了教師績效評價的激勵作用。

2.薪酬設(shè)置不合理

薪酬是對教師工作付出的回報,表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面:前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者則是指不可量化的各種獎勵價值,比如培訓(xùn)機(jī)會、提高個人名望的機(jī)會等。盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高,但教師總體上仍然不太滿意其收入,收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。

3.人才流動性差

高校教師人才流動的不合理流動主要表現(xiàn)在:高校教師能進(jìn)不能出,缺乏淘汰機(jī)制;在學(xué)校內(nèi)部教師能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在學(xué)校之間教師不能自由流動,缺乏交流機(jī)制。這樣都不利于高校自身的師資隊伍優(yōu)化,也不利于高校教師隊伍的合理更新。

4.制定激勵政策時,忽視教師需求的差異性

高校教師因?yàn)樗艿慕逃€人價值觀不同,以及年齡、職稱的不同,需求有很大的差異,有的注重提高工資待遇、改善生活條件等生活需要;有的注重獲得進(jìn)修機(jī)會、獲得晉升機(jī)會、增強(qiáng)競爭能力等職業(yè)進(jìn)展需要;有的注重科學(xué)研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要;有的注重培養(yǎng)學(xué)生成才,受到學(xué)生愛戴、強(qiáng)化自我認(rèn)同等自尊需要等。但當(dāng)前高校在制定激勵政策時,往往忽略對教師個體心理的分析,激勵措施不健全、不系統(tǒng),激勵方式比較單一,缺乏靈活性和創(chuàng)新性。

二、建立有效激勵機(jī)制的建議

1.積極創(chuàng)造和培養(yǎng)大學(xué)的人文精神,為教師提供一個自主的外在激勵環(huán)境

高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體,在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作的思維性較強(qiáng),應(yīng)加大開放的力度,強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感,強(qiáng)調(diào)彈性管理,強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排,強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權(quán),實(shí)行自我管理和自我監(jiān)督。大學(xué)必須把科學(xué)精神和人文精神有機(jī)結(jié)合,只有以科學(xué)精神為基礎(chǔ)、以人文精神為導(dǎo)向,才能使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴(yán)以及合法權(quán)益得到充分尊重;使他們以創(chuàng)造知識和傳承知識為己任,促進(jìn)人類文明進(jìn)步,促進(jìn)人類真正意義上的全面發(fā)展;使校園中充滿人文關(guān)懷和人文精神,并以此激發(fā)教師的使命感、責(zé)任感和科學(xué)精神的發(fā)揚(yáng)光大。

2.建立切實(shí)可行的績效考核體系

高校應(yīng)建立切實(shí)可行的績效考核體系,要根據(jù)不同教師、不同崗位、不同學(xué)科的不同特點(diǎn)作細(xì)致深入的分析,針對不同群體設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo),建立相應(yīng)的考核評價方法,并認(rèn)真進(jìn)行考核,同時讓教師參與到考核方案的制定過程中,提高教師的參與意識,調(diào)動教師的積極性、主動性。將考核置于公開透明的環(huán)境中,提高考核的效率。

3.制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略

目前各高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家以及地方財政,基本工資有固定的標(biāo)準(zhǔn),不能擅自調(diào)整,但可以在獎金、津貼的分配方面合理拉開差距。要建立起以職位工資為基礎(chǔ),突出能力和績效工資結(jié)構(gòu)的激勵型薪酬模式,再根據(jù)教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn),來決定他們的實(shí)際工資,以最大限度調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。

4.引導(dǎo)人才的合理流動

高校的人才流動與高校穩(wěn)定發(fā)展之間存在一個悖論:人才流動過快,能夠促進(jìn)學(xué)識傳播和交流,但是高校教師隊伍的穩(wěn)定性受到極大挑戰(zhàn);人才流動過慢,雖然能夠保證高校穩(wěn)定,但是高校發(fā)展往往會陷入僵化和落后的局面。因此,人才流動一定要把握好一個合理的度。高校應(yīng)采取有效措施,引導(dǎo)教師進(jìn)行良性流動,促進(jìn)教師人才合理配置。

5.重視對教師的培養(yǎng),提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會

教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強(qiáng)烈的求知欲,高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高,應(yīng)該把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來,支持教師不斷進(jìn)取,不斷學(xué)習(xí)。高校應(yīng)創(chuàng)造條件通過在職培訓(xùn)、自學(xué)進(jìn)修、脫產(chǎn)輪訓(xùn)以及出國深造等來提高教師的水平。

教師是高校最寶貴的資源,在高校對教師激勵的過程中,要不斷強(qiáng)化既是手段、更是目的的激勵措施,用來加速實(shí)現(xiàn)教師個體的全面而自由的發(fā)展。高校應(yīng)在以人為本的原則下,建立合理、高效的促進(jìn)教師成長的激勵機(jī)制,充分調(diào)動高校教師的內(nèi)在積極性,提高現(xiàn)有師資隊伍的科技水平、創(chuàng)新能力?！?作者單位:中南大學(xué)商學(xué)院 江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院)

□責(zé)任編輯:王鋒旗