陳進生

摘要:對外承包工程企業(yè)因為既不同于一般的跨國企業(yè)也不同于本國內(nèi)的工程承包企業(yè),所以針對于多變的環(huán)境因素和較高的市場競爭情況,對外承包工程企業(yè)中的人力資源管理尤其顯得重要。文章主要分析了國際工程承包企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,并提出了加強人力資源管理的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞:人力資源;國際工程;風險管理

引言

為了實現(xiàn)全球效率與當?shù)厥袌龇磻Φ碾p重目標,跨國企業(yè)不僅要形成與多變的外部環(huán)境相適應的靈活的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標,更要開發(fā)出能有效實施戰(zhàn)略的管理人員和培育出相應的企業(yè)文化。而恰恰是后者,往往決定了企業(yè)國際化經(jīng)營的成敗。國際工程承包作為國際經(jīng)濟合作中的一項內(nèi)容,不可避免地要受到其影響。經(jīng)濟全球化的趨勢使得全球?qū)ν庵苯油顿Y增加,外資的引進改變了投資接受國的主要產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和狀況,使得廣大的發(fā)展中國家加快其國內(nèi)的經(jīng)濟基礎(chǔ)設施建設。

全球市場更趨開放和自由競爭,區(qū)域間貿(mào)易壁壘在很大程度上的消除,區(qū)域內(nèi)成員國之間由于壁壘的消除或減低,而使貿(mào)易更多、更容易地進行。由于技術(shù)等因素促進了新的生產(chǎn)方式的形成,使國際化的大型企業(yè)在全球范圍內(nèi)按新的方式重新布置其發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)其自身的綜合實力和比較優(yōu)勢,盡力搶占一個產(chǎn)業(yè)的高技術(shù)和高附加值的環(huán)節(jié),同時把勞動密集型和

低附加值的生產(chǎn)環(huán)節(jié)留給其他國家。世界政治環(huán)境也朝著和平的方向逐步推進,區(qū)域性的武裝政治沖突,隨著全世界各國的努力也一步步迎來和平的曙光。

一、我國國際承包工程人力資源管理現(xiàn)狀

我國的對外承包工程企業(yè)由于受到歷史的原因,加上在國際工程項目市場上起步較晚,在國際承包方面的經(jīng)驗及管理上還與它們有著很大的差距。我國的對外承包工程企業(yè)在國際工程項目中的人力資源管理中存在以下問題:

1.缺乏有效的人力資源管理制度

人力資源管理要和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,人力資源管理為企業(yè)的高層管理者制定和執(zhí)行戰(zhàn)略計劃的工作提供很多關(guān)鍵的信息。制定科學詳細的人力資源管理制度,體現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標,并為其服務,將企業(yè)所擁有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。一個茁壯成長的組織通常具有特定的價值觀:尊重個人、鼓勵創(chuàng)新和創(chuàng)意,提倡團隊工作,積極建立內(nèi)外部的溝通網(wǎng)絡,促進持續(xù)學習和發(fā)展等等。當現(xiàn)有企業(yè)文化不具備上述特點或與之根本抵觸時,再好的制度也未必實施運行得順利。

2.企業(yè)員工的培訓不力

由于受員工工作性質(zhì)和企業(yè)的重視度等因素,存在著企業(yè)對員工的培訓次數(shù)少、周期性長、內(nèi)容質(zhì)量差的現(xiàn)象。第一、企業(yè)把更多的目光放在項目的實施上,卻忽視了促進項目順利實施的因素。第二、培訓對象重點放在高層的管理人員身上,忽略了對一般工作人員的業(yè)務培訓,譬如對新技術(shù)、新施工工藝方法的培訓。最后,培訓的實效性不大,企業(yè)對一些培訓班往往采取應付了事的態(tài)度。

3.用人機制缺乏靈活性

由于國企機制的原因,管理人員大部分都是從本單位提撥上來的,其中之弊端:一是人際關(guān)系的色彩比較濃,任人唯親、唯情的現(xiàn)象讓一些優(yōu)秀的人才得不到重用;二是思維方式和管理意識是傳統(tǒng)的、官僚的,從某種意義上講,員工是所在企業(yè)的“私有財產(chǎn)”。這些情況導致了企業(yè)員工積極性不高,企業(yè)員工的流失情況嚴重,也很難樹立“以企為家”的思想。

4.員工的激勵機制僵化

企業(yè)的激勵制度關(guān)系到企業(yè)如何“留人”的問題,激勵制度能否針對企業(yè)的自身情況而制定,對于調(diào)動員工的積極性關(guān)系甚大。激發(fā)人的活力、調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。事實上,做好人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作都具有激勵意義。隨著企業(yè)的國際化進程日益加快,構(gòu)建人力資源國際化激勵系統(tǒng)的工作勢在必行。對外承包工程企業(yè)承攬的項目所在地會處在不同的國家和地區(qū),帶來的相應激勵和考核制度以及實施可能會有很大的差別。其實,在國際工程項目中,員工的成就感、福利、人文關(guān)懷等方面應探尋出一條如何留住優(yōu)秀人才的路子來。

二、加強國際承包工程項目人力資源管理的方法

國際上一些大型、先進、有競爭力的企業(yè),長期處于市場競爭的環(huán)境中,已形成了有活力的管理制度結(jié)構(gòu)優(yōu)勢,積淀了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ),掌握了管理與吸引人才的豐富經(jīng)驗,因而,在人才的儲備方面,具有明顯的優(yōu)勢。而我國的國際工程承包企業(yè)也應認識到競爭者的優(yōu)勢和自己不足,奮起直追。

1.建立科學的人力資源管理制度

要想做好人力資源的管理工作,首先要建立一套科學合理的、適合本企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理體制并逐步形成本企業(yè)內(nèi)獨具特色的企業(yè)文化。

科學合理的人力資源管理制度對于做好人力資源管理是最基本和最關(guān)鍵的。因為好的管理制度是通過對本企業(yè)的戰(zhàn)略分析和工作分析后所得出的,對于組合本企業(yè)內(nèi)的各種人力資源,使其效率最大化有著深刻的意義。以規(guī)章制度的形式將各種工作任務明確分工,把責任、權(quán)力和利益落實到部門和個人,并加強溝通。國際人力資源管理制度包括:工作分析、人員的選擇和招聘、人員的培訓和開發(fā)、人員的績效考核和評價、人員的報酬和激勵,人力資源檔案管理等。

對于承包國外工程,必定能帶動勞務出口,因為承包國際工程項目,就必須具備工程技術(shù)人員、后勤人員和相應的服務人員,增加這類人員出國就業(yè)的機會。而建立勞務基地就可最大限度地減輕企業(yè)的管理職能,減輕企業(yè)因勞動、人事方面問題而產(chǎn)生的工作負擔。

2.認真做好對外工程人員的招聘

招聘是一項十分重要的活動,因為申請工作的人越多,企業(yè)在進行雇傭決策時的選擇余地也就越大。如果有兩個空缺職位,而又正好只有兩個人來應聘,那么企業(yè)就沒有什么選擇余地,只能雇傭他們了。在選拔員工工作時,應以能否適應國外的工作為主要標準,站在客觀的立場對員工做出一個正確的評價,要求人力資源管理部門按要求嚴格把關(guān),以確保整體隊伍人員素質(zhì)的質(zhì)量和專業(yè)的協(xié)調(diào)。

人力資源管理人員雖然進行最初的空缺職位候選人招募和篩選工作,但在大多數(shù)情況下,他們本人不負責監(jiān)督這些人的工作績效。因而,他們就必須盡量對需要招募人來從事的工作有一個清楚的了解,而這也就意味著要同相關(guān)的監(jiān)督人員交換意見。無論從總體的人事計劃來說,還是就招募活動一單獨的任務來說,都需要直線人員和職能人員之間加強緊密合作。

3.吸引高技術(shù)人員加盟

外派項目人員時,一般公司堅持的原則就是少而精,這樣既是為了降低成本,也是為了提高外派人員的效率,磨煉提升人才的一個途徑。使得外派人員必須能不完全依靠公司總部的指導,有時必須根據(jù)當?shù)氐木唧w情況獨立地迅速地分析和決策,還必須應付社會的不同而導致的一系列問題。

派往海外的人員應具備的素質(zhì)由主及次依次是:強健的身體,毅力和耐力,外語會話能力,家人的協(xié)助與合作,專業(yè)知識和經(jīng)驗,與當?shù)厝巳谇㈥P(guān)系等。除了技術(shù)部門的高級技術(shù)人員外,高級管理人員、企業(yè)家也是企業(yè)的財富。如何調(diào)動他們的積極性是人力資源管理的重點。對于高級技術(shù)人員、高級管理人員和企業(yè)家可以采用一定的管理系統(tǒng),激勵方式可以有高薪、占股等。要有一批高素質(zhì)的工程技術(shù)專家、合同管理專家、國際商務專家、設備管理專家、信息網(wǎng)絡專家、招投標專家、金融專家等。以滿足國際工程對人才結(jié)構(gòu)的要求。

4.注重員工培訓

而今,越來越多的企業(yè)將培訓用于兩個新的目的:一是向企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能,包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等等。另一個是更多的公司利用培訓來強化雇員的奉獻精神。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業(yè)雇員建立對企業(yè)的獻身精神。所以,培訓的機會有助于塑造雇員的獻身精神。這正是對外工程承包項目中的外派人員管理中應該十分重視的。對外工程項目需要有一支不僅僅是接受過技術(shù)培訓的雇員隊伍,而且要求雇員能夠面對復雜善變的環(huán)境,分析和解決與工作有關(guān)的新問題,卓有成效地在項目團隊中工作,靈活善變,迅速適應工作環(huán)境的多變性。

針對對外工程項目中流動性和跨國性,對員工的培訓可以采用外派前培訓、項目崗前培訓和工作中培訓等靈活的方式進行。員工培訓中最為重要的是做到培訓的實效性?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說,一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度,決定了其未來競爭的潛力。

5.搞好人力資源的考核

人力資源的考核既對企業(yè)所擁有人才的綜合考評,是跨部門、跨項目的管理活動,考核的內(nèi)容包括對招聘人才的綜合考核,也有對在職員工和后備管理人才的考核?？偣窘⒌目己梭w系要結(jié)合國際工程的實際情況,與項目所在地共同來完成員工考核工作。考核內(nèi)容主要有技術(shù)技能、思想品德、溝通能力、發(fā)展?jié)摿凸芾砑寄艿?。大型承包商應當制定一系列的措施。例?在本單位工作5年以上,可以申請貸款購買一定面積的住房,公司為職工擔保;或者以公司的名義建立住宅小區(qū),一方面可以提高企業(yè)知名度,一方面也可以解決高素質(zhì)、高業(yè)績?nèi)瞬诺淖》繂栴}。

三、結(jié)論

國際競爭歸根到底是人才的競爭,我國國際工程承包企業(yè)要開發(fā)和占領(lǐng)國際市場,必須有一大批國際工程管理人才,每個企業(yè)應該擁有一批國際工程項目經(jīng)理、合同專家、財會專家、投標報價專家、工程技術(shù)專家、物資管理專家、索賠專家以及金融專家,才能從根本上提升我國企業(yè)的競爭力,才能在國際市場上承攬大項目,才能獲得良好的經(jīng)濟效益。

當今,國際工程市場呈現(xiàn)出的一系列新特點和新現(xiàn)象,對于企業(yè)加強人力資源管理提出的一些新要求。我國的對外企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度來考慮人力資源管理,把人力資源管理作為為了拓展國際市場的一項關(guān)鍵的工作來抓,并根據(jù)新的情況制定適合企業(yè)自身發(fā)展的措施。

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(作者單位:中鐵十四局集團有限┕司)