許吉安

案例

師資隊伍建設中，我校碰到了這樣一個問題：越來越多的青年教師評上了高級職稱。按理說這應該是件好事。但評上高級以后怎樣發(fā)展?這不能不引起學校領導的高度重視。

人需要一種內(nèi)驅力，同時也不能沒有外部的壓力。有的時候，堅持堅持也就堅持下來了，一旦滑坡，要上去就會吃力得多。大批高級教師的水平本來就有高低，只有打破平衡，拉開檔次，設置階梯，才能鼓勵攀登，促進工作；同時，占有一定數(shù)量的中級、初級教師也需要引領。依據(jù)這一指導思想，學校決定推出教師系列的三項“政策”——《首席教師評選條例》、《特級教師工作條例》、《“星級教師”評定條例》(“星級教師”中又分為三級，三星級是“星級教師”中的最高級)，這實際上把教師分成了六個級別(按順序排列為：首席、特級、三星、二星、一星、無星級)。推出這些《條例》一個總的原則是打破常規(guī)的框框。不搞照顧，不搞終身制，有上有下，一年評一次，凡符合條件者，授予稱號，并每月給予相應的津貼。

于是，組織起草文本，并對文本進行了多層面的意見征求，幾番修改，最后，遞交教代會審議、表決。結果，《特級教師工作條例》和《“星級教師”評定條例》獲得通過，而《首席教師評選條例》因支持率不到三分之二而被否決。

分析

《首席教師評選條例》被否決，出人意料。為此，我進行了相關問題的調(diào)研，綜合各種信息，主要原因有：

1、“條例”設置不夠嚴密

一是比較寬泛，不可把握，如“具有本學科廣博扎實的業(yè)務知識”、“在縣、市學科教師中有較高知名度”中的“廣博扎實”、“較高知名度”就很難操作；二是要求偏低，缺少高度。如“課堂教學學生滿意率在80％以上(含80％)等。

2、操作程序不夠到位

宣傳發(fā)動尚欠火候。當時，學校把重心放在“星級教師”這一塊內(nèi)容上，因為這一塊直接涉及到90％左右老師的發(fā)展和切身利益，總以為只與“少數(shù)人”相關的另外兩個條例不會有什么問題。評選小組成員在本校教師中產(chǎn)生，有“可能自己評自己”，忽略了校外專家學者的介入，以體現(xiàn)公正公平，提高信度。

3、心理狀態(tài)不夠“成熟”

《“星級教師”評定條例》能高票通過，其中一個主要原因是該《條例》不設“門檻”、不扣比例，一旦達到要求，都可以進入，無年長年幼之分，無職稱高低之別。而《首席教師評選條例》規(guī)定“每個學科只評一名，某學科無符合條件者可不產(chǎn)生首席指導教師”，從當時的實際情況來看，本校至少有三、四個教研組內(nèi)處于同一檔次的優(yōu)秀教師在兩人或兩人以上。一人評上，其余凡人的“面子往哪里放”?對相當一部分老師來說，這似乎還離得比較遙遠，不是十分關心。特級教師盡管也是少數(shù)幾個人，但他們是“上級專門機構審核評定”的，無可厚非，因此，通過《特級教師工作條例》就在“情理之中”。

啟迪

上述案例面上呈現(xiàn)的是一個條例未獲通過，實質是名優(yōu)教師的培養(yǎng)問題。

要打造一所有影響的學校，可以從多方面努力，但建設教師團隊，尤其是培養(yǎng)一批名優(yōu)教師肯定是諸多因素中最重要的。名校、名師、名生是一個相互依存的共同體，有效運作，則會形成良性循環(huán)，所以從教育行政部門到每所學校都會高度重視，樂此不疲，大量的名優(yōu)教師培養(yǎng)的“計劃”、“方案”、“工程”等就是很好的明證。再說，面對有差異的教師，實施有差異的培養(yǎng)，實現(xiàn)有差異的發(fā)展，也不失為教師成長的一種策略。

名優(yōu)教師的培養(yǎng)需要政策激勵。案例中《首席教師評選條例》就是一種政策。要解決該《條例》中出現(xiàn)的問題，我認為可作這樣的調(diào)整：提高評選的要求，放開名額的限制(把“首席”改為“名優(yōu)”)，并適當借助外力來推動；明確條件，履行職責，落實待遇。這樣，或許會激發(fā)更多人的積極性。科學、合理的培養(yǎng)名優(yōu)教師的“計劃”、“方案”、“工程”等，其實對教師的成長起到了一個引領的作用，它為教師建立起一個美好的愿景，它為教師搭建起一個施展才華的舞臺，以滿足一部分教師自我實現(xiàn)的需求；同時，這些政策的出臺、實施。于無形無意間營造了一種濃濃的氛圍，潛移默化，人心向上，人心思優(yōu)。

名優(yōu)教師的培養(yǎng)出于自身需求。有的教師一站在三尺講臺旁就立下鴻鵠之志。有的教師在政策的激勵、環(huán)境的熏陶中奮發(fā)向上……這樣的教師在日后發(fā)展中往往有上乘的表現(xiàn)；如果不是出自內(nèi)心的動力，僅僅是外在壓力下接受的所謂“培養(yǎng)”，效果就會大打折扣。佛家講道，一個人要升華，必須經(jīng)過幾個過程。第一個過程叫歷練，就是千錘百煉，要受磨煉、受熏陶，什么樣的酸甜苦辣都要經(jīng)受過：第二個過程叫頓悟。就是在歷練之后經(jīng)過自己的思考，有了一種豁然開朗的感覺；第三個過程叫蛹化蝶，達到一種新的境界。在這幾個過程中，人的主觀能動性起著主要的作用。教師的成長是一個痛苦的過程，教師的成長也是一個快樂的過程。自身有需求，才會堅持不懈，矢志不渝：才會視“酸甜苦辣”皆營養(yǎng)，成功失敗均收獲；才會有一種否定和批判的精神，包括對自己。

名優(yōu)教師的培養(yǎng)要有寬松環(huán)境。恪守道德底線是前提，學校要為他們構建身心愉悅的精神家園、百花齊放的學術氛圍。尊重他們的個性，保護他們的“棱角”，贊賞他們那種反思、批判的精神。培養(yǎng)名優(yōu)教師除了環(huán)境要寬松、寬容外，我認為還要基于這樣的認識：名優(yōu)教師不可能是全才。只要有一技之長，在某一學科起到領銜作用?；蜃龀鎏厥庳暙I的都可以稱之為名優(yōu)教師(當然，可根據(jù)影響的大小確定其等級)。當前，各地都在進行(或準備進行)課改，我覺得這是教師培養(yǎng)、發(fā)展的大好時機，學校領導要為教師提供各種機會，不斷提升發(fā)展力。新課程的空間很大，教師可以多元發(fā)展。

名優(yōu)教師可以“自學成才”，名優(yōu)教師可以培養(yǎng)造就。而當學校有了一批名優(yōu)教師，那么，這所學校離人民群眾向往的學校又近了一步。