韓竹村　呂中科

編者按:

績效管理是組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)。一個科學、合理、有效的考核方法可以在組織目標實現(xiàn)的同時,使員工本身得以成長和發(fā)展。長期以來,因為教育教學工作的特殊性、模糊性和非終結性,學校管理中對教師的績效考核一直是一個難題,困擾和制約著教育和教師的發(fā)展,嚴重影響著教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,是造成教師職業(yè)倦怠的主要原因之一。本文分析了360度績效考核方法及其優(yōu)點,并對中學教師績效考核的適用性和實際操作注意事項做了一些探索和論述。

鄧小平同志提出:科學技術是第一生產力?？萍嫉倪M步靠教育,教育的振興靠教師。教師的素質和工作積極性直接影響著整個教育的成與敗,是教育發(fā)展的關鍵所在。但是長久以來,對于教師績效的考核和激勵仍處于一個探索和完善的階段,沒有跟上當前新課程改革的步伐,影響和制約著整個教育的發(fā)展,其原因有如下幾點:

首先,教師所服務的對象復雜。教師面對的是一個個鮮活的個體,每個個體因為其成長的環(huán)境、所受的早期家庭教育、所處社區(qū)的文化影響等的不同而具有不同的個性,其人生觀、價值觀、興趣、愛好、態(tài)度等都有很大的區(qū)別。而教師工作的目的就是要使這樣一個群體中的所有成員健康成長,在德智體等各方面都得到全面發(fā)展,其難度可見一斑。

其次,教育過程本身難以衡量。因為學生本身的復雜性,在對其實施教育的過程中,教師必定會因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我們很難衡量哪種教育手段是最有效、最科學的。一節(jié)課、一種教學方法或者一種教育思維可能會因為學生或者教學環(huán)境的不同而收到不同的效果。

再次,教育教學效果難以把握。如果單單把教育目的看成是學生對文化知識的掌握,那我們完全可以用考試成績來衡量一個教師的績效。但教育的終極目標遠不止這些。“師者,所以傳道、授業(yè)、解惑也?！苯處煈撛趥魇谖幕R的同時,更關注學生身心的健康發(fā)展,培養(yǎng)學生良好的品格,使他們形成健康向上的道德觀、價值觀和世界觀。而這些目標是否實現(xiàn)卻很難立即在學生身上表現(xiàn)出來。因此,如果僅僅根據(jù)一兩次學生考試成績或者其他一些暫時的標準來評價教師的績效,顯然是不科學的,至少是不完備的。

績效考核的目的不僅僅是對工作的評定,更是一種激勵的手段。對教師績效考核是為了幫助他們發(fā)揚優(yōu)點,克服缺點,把教育教學和服務工作搞得更好。那么,有沒有一種考核方法可以有效地對教師的工作進行考核,從而激發(fā)教師的工作積極性呢?

一、360度考核方法對中學教師績效考核的適用性

360度考核是指在一個組織中各個級別的了解和熟悉被評價對象的人員如直接主管或上級、同事及下屬等,以及與其經常打交道的外部人員,對被評對象的績效、重要的工作能力和特定的工作行為與技巧等提供客觀、真實的反饋信息,以考核評價其績效及貢獻。

1.適用于中學教師績效考核的360度考核模型

360度考核方法由英特爾公司率先實施并獲得巨大成功后,很快被許多大公司仿效、借鑒。把360度考核方法略加改動,就可以得出如下適用于中學教師績效的考核模型:

(1)教師自評:教師本身作為評價主體對自我進行反省或自查式的評價。由于評價結果會與教師的榮譽或利益相關,自評往往不如他評可靠。但是通過自評,可以發(fā)現(xiàn)一些隱性的評價內容,培養(yǎng)自我判斷和自我發(fā)現(xiàn)的能力,促進自我教育和自我完善。

(2)相關主管領導評價:相關領導指主抓教學和管理的學校領導、年級主任、教研組長等。這些主管領導與被評價者在教學活動中交往密切,更了解被評價者的工作績效。評價會更加客觀、準確。評價時可以根據(jù)平時的業(yè)務考核、教師課堂教學等情況,對教師做出評價。

(3)相關教師評價:同事之間因為在平時的教學工作中接觸時間和頻率最多,對于彼此的教學和科研工作細節(jié)了解最清楚,因此其考核結果也最有說服力,可以得出管理者和學生不易察覺的隱情。如:教師在課余時間所流露出的對教學工作和某些管理措施的態(tài)度,日常教學研討的參與程度以及與相同學科和教同班教師的協(xié)作精神等。但同時我們也應該看到,因為彼此間有很強的利益沖突,在評價過程中考核者會為了保護自己的利益而給予其他人虛假的評價。

(4)學生或學生家長評價:學生和學生家長是學校教育中不可忽視的兩大群體。學生作為教育的對象,是教師教育教學活動的直接參與者,他們對教師的教育教學活動有著最直接的感受和判斷;教育的最終目的是為了促進學生的全面發(fā)展,因此,應重視和給予學生評價教師的權利。而學生家長作為學生的父母和教育的投資者之一,對教師進行評價是家長應有的權利,同時這樣也可促使家長了解學校和教師,形成家校合力。

2.360度考核適用于現(xiàn)代教育背景下的中學教師績效考核

新一輪的課程改革正在有條不紊地進行著。本次課程改革對教師提出了新的、更高的要求,教師的角色發(fā)生了根本性的轉變。教師不僅是知識的傳授者,更是學生學習的促進者,是新型教學關系的學習者和研究者,更是課程實施的組織者、執(zhí)行者,也是課程的開發(fā)者和創(chuàng)造者。新課程對教師提出了全方位的要求,教師的工作也因此變得更加富有創(chuàng)造性,教師的個性和個人價值、倫理價值和專業(yè)發(fā)展受到了高度的重視。因此,促進教師不斷提高的評價體系,不再以學生的學業(yè)成績作為評價教師水平的唯一標準,而是從新課程對教師自身素養(yǎng)和專業(yè)水平發(fā)展的要求出發(fā),提出符合素質教育要求的、多元的、促進教師不斷提高,尤其是創(chuàng)新能力發(fā)展的評價體系。而360度考核方法恰恰適應了現(xiàn)代教育背景下對中學教師的績效考核。

(1)360度考核可以使過程性評價與終結性評價相結合。

終結性評價是以目標為標準的評價,指學校教育活動完成之后對其結果進行的評價。這種評價的目的是為了判定好壞,區(qū)分優(yōu)劣,從而樹立典型,表彰先進,督促后進。過程性評價又叫發(fā)展性評價或形成性評價,是對教育活動的過程進行評價,目的在于揭示工作中存在的問題,反饋有關信息,從而使工作得到改進和提高。

傳統(tǒng)的評價是以終結性評價為主,只看學生成績的好壞,以考試成績的結果論英雄,這樣的考核導向和激勵作用使得絕大部分教師把工作的重心放在了學生對知識的掌握和應試能力的提高上,而忽視了學生綜合技能的培養(yǎng)和身心的健康發(fā)展,出現(xiàn)了許多諸如高分低能及人格方面的問題。新課程改革在強調終結性評價的同時,更加重視過程性評價,引導教師在傳授知識的同時,更加關注學生對過程和方法的掌握,以及情感、態(tài)度和價值觀的培養(yǎng),使兩種評價方式結合起來,使考核更加科學合理。而360度考核方法正是把過程和結果結合起來,不僅有主管領導對其教學目標完成情況的考核,也有同事或學生對其在教育教學過程中表現(xiàn)的考核,多角度、全方位的評價避免了只以最終結果進行判斷所帶來的誤差,也能使教師及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題,改進教育教學方法。

(2)360度考核方法可以使定量考核與定性考核相結合。

定性評價是指對教育過程和結果的性質進行判定,側重于教育教學的質的方面。比如教師授課的科學性和藝術性,學生理解和消化的程度,與學校各項工作配合的積極性和態(tài)度等。而定量考核是對教育過程和結果從數(shù)量上進行判定。定量的指標有:教學課時數(shù)、學生的考試成績及成績變化、發(fā)表的文章數(shù)目等。定性考核與定量考核必須結合起來,定性分析是定量分析的前提和歸宿,定量分析又不能脫離定性分析。

傳統(tǒng)的考核定量有余,定性不足,只關注那些容易考核的方面,如學生的考試成績等,以分數(shù)定乾坤,雖然更便于操作和理解,但勢必會引導教師只關注學生成績,而忽視學生身心健康發(fā)展。況且,學生成績的好壞是受到多種因素影響的,而不僅僅只來源于教師的教學水平。因此,新課程改革中應把定性和定量結合起來,全面考核教師的教學行為。而長于定性考核恰恰是360度考核方法的一個特點。360度考核使用等級量表問卷作為考核工具,對于那些不易把握和考核的定性問題可以全方位地搜集信息,從而最大限度地減少誤差。

(3)360度考核可以使學生發(fā)展與教師發(fā)展相結合。

處在當今知識更新日益加速的時代,教師再也不能一勞永逸地靠著以前積累的知識來滿足學生的要求,而應該在教授學生知識的同時,自己的素質和技能也能得到不斷提高。因此,教師只有不斷地學習,才能應對學生更新更高的要求。也只有這樣,學校的發(fā)展才會有源源不斷的動力。360度考核方法最根本的目的正是為了人力資源開發(fā)和培訓。通過考核、分析結果,找出被考核者工作中的不足和優(yōu)點,并及時地反饋、指導,幫助被考核者制訂科學有效的改進措施,從而使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。

二、360度考核在教師績效考核中的注意事項

把360度考核方法應用于教師績效考核中,應該注意以下幾點:

1.校級領導可以不參與本考核。一般情況下,校級領導是由上一級主管部門如教體局直接考核的。因此,在學校內部組織的考核中,校級領導可以不參與考核,而是獨立組成一個考核領導小組,具體負責考核的項目設計和實施。因為不與自己的切身利益掛鉤,這樣的考核小組才能更加客觀、公正、公平,從而保證考核得以順利開展。

2.使用不同的考核標準。不同的被考核對象如:中層領導、年級主任、班主任、教研組長、一般教師及后勤服務人員,都有其特殊的崗位要求,因此不能用一個標準去衡量,而要結合其崗位要求,使用不同的考核標準?？己藰藴实脑O計要盡量做到明確具體,避免大而空,這樣可以讓考核者更容易比較和權衡。但也要避免另一個極端,過分地強調細化反而會使評價形式繁瑣,使考核者難以區(qū)別。

3.賦予不同來源的信息以不同的權重。不同來源的信息可以讓管理者更全面地了解被考核者,但其信息內含的價值和可靠程度是不一樣的。譬如,因為評價能力和視角的原因,學生對教師的評價與來自于同事的評價相比,其參考價值是不一樣的。因此應根據(jù)實際情況和考核的目的,分配不同的分數(shù)權重。

4.把360度考核結果與學生學業(yè)成績的考核相結合。對于一個學校來說,教學成績仍是一個生命線,因此在使用360度考核的同時,仍要把學生的學業(yè)成績作為重點來考核,這樣就可以把定性分析與定量考核結合起來,把學生的學習成績和教師的個人發(fā)展結合起來,把終結性評價和過程性評價結合起來。

5.認真統(tǒng)計分析數(shù)據(jù),從數(shù)據(jù)中分析出暴露的問題。在分析數(shù)據(jù)時,要特別注意集中值和極端值,這兩類數(shù)據(jù)中隱含著某種問題,要仔細分析原因,給予特別關注。

6.及時反饋結果。反饋考核結果是最后的也是最關鍵的一環(huán),只有把結果反饋給教師,才能最終達到考核的目的?？己祟I導小組通過統(tǒng)計分析數(shù)據(jù),找出問題所在,然后把結果反饋給教師,讓每位教師知道哪方面做得成功,哪方面還有待提高,并與之共同協(xié)商,制訂出合理、科學的改進計劃和措施。反饋形式一定要合適,對于在某些方面做得好的教師,可以在公開場合提出適當?shù)谋頁P,但對于存在的問題,應該在私下里單獨交流,切忌在公開場合指名批評。

(責 編 劉 波)