王俊霞　薦家壯

[摘要]本文圍繞民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端，提出了將柔性管理理念應(yīng)用于民營企業(yè)人力資源管理的觀點(diǎn)。同時(shí)建立基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式，包括：柔性員工系統(tǒng)、柔性崗位設(shè)計(jì)、柔性工作時(shí)間、柔性薪酬體系和柔性培訓(xùn)方式等。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理模式；柔性管理；民營企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-2426(2009)10-0052-02

近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展速度十分迅猛，但我們卻無法否認(rèn)民營企業(yè)集群整體發(fā)展水平偏低的事實(shí)，在管理上的重“物”輕“人”傾向比較突出，特別是勞資關(guān)系上出現(xiàn)了許多尖銳的矛盾和沖突。作為民營企業(yè)的管理者，一般都希望員工更敬業(yè)、多奉獻(xiàn)，上班8小時(shí)能干出10小時(shí)的活，然而，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作并非他們生活的全部。每個(gè)員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)體，然后才是一個(gè)有著職業(yè)分工的職業(yè)人。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個(gè)性、體現(xiàn)自身的價(jià)值，而不喜歡在事事被安排、時(shí)時(shí)被監(jiān)督的環(huán)境中工作。由此筆者認(rèn)為，當(dāng)前，在民營企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”的柔性管理，無疑對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展具有十分積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營企業(yè)應(yīng)用柔性人力資源管理的必要性

柔性管理來自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，其含義是指一種具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。柔性管理產(chǎn)生的根本目的在于提高企業(yè)適應(yīng)變化的能力，從而提高在變化多端的市場環(huán)境中生存的能力和機(jī)會(huì)。

所謂柔性人力資源管理，從本質(zhì)上說是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致了現(xiàn)代民營企業(yè)外部環(huán)境變化的不斷加快，也促使組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)生了深刻的變化，對(duì)現(xiàn)代民營企業(yè)管理體制和模式提出了新的要求。但綜觀我國民營企業(yè)的發(fā)展，情況卻不容樂觀，大部分企業(yè)仍堅(jiān)守著老一套管理模式，將追求利潤作為第一著眼點(diǎn)，因此民營企業(yè)固有的弊端始終不能消除。

1，人員流失嚴(yán)重。幾乎所有民營企業(yè)都存在員工流失問題，且流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作兩年內(nèi)流失率最高。很多民營企業(yè)在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實(shí)現(xiàn)人才效益最大化。

2，激勵(lì)手段陳舊。民營企業(yè)普遍對(duì)員工采取物質(zhì)激勵(lì)方式，通過簡單的工資、獎(jiǎng)金、分紅等方式來激勵(lì)員工，極少采取精神激勵(lì)的方法(如工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、感情激勵(lì)等)來提高工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。但隨著社會(huì)的發(fā)展、人們生活和文化水平的提高，需求層次已經(jīng)上升，簡單的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法滿足需要，不能起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。

3，缺乏長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃。許多中小民營企業(yè)在資金的積累上達(dá)到一定程度后，卻擴(kuò)展無門。究其原因，是沒有在經(jīng)營思想、管理方法、員工素質(zhì)等各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。很多民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，有些企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等。

總之，社會(huì)在前進(jìn)，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人的觀念也在不斷的轉(zhuǎn)變，這就對(duì)民營企業(yè)的管理者提出了更高的要求——留住人才。因此必須改變現(xiàn)有的人力資源管理模式，融入柔性管理理念，將管理的重點(diǎn)由“物”轉(zhuǎn)向“人”。只有管理的核心轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，才能促使民營企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)活動(dòng)銜接一致，成為一個(gè)有機(jī)的整體。

二、建立基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式

1，柔性的員工系統(tǒng)。阿特金森(Atkinson)1994年提出分類管理柔性員工系統(tǒng)。他按照員工對(duì)企業(yè)的重要性和其工作性質(zhì)將員工劃分為：核心員工、外圍員工和外部員工。本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，根據(jù)價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將民營企業(yè)人力資源分為四個(gè)類型：核心員工(高價(jià)值、高獨(dú)特性)；一線外圍員工(高價(jià)值、低獨(dú)特性)；二線外圍員工(低價(jià)值、低獨(dú)特性)；外部員工(低價(jià)值、高獨(dú)特性)。核心員工是指擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、為企業(yè)經(jīng)營和成長作出突出貢獻(xiàn)的那部分群體。包括中高層管理者、核心專業(yè)技術(shù)人才、市場開發(fā)人才等，核心員工是企業(yè)最珍貴的資源。一線外圍員工指從事傳統(tǒng)行政事務(wù)的員工，這部分員工技術(shù)專一，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值性較高。如：標(biāo)準(zhǔn)化技能的會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)員等。二線外圍員工指在該企業(yè)從事輔助生產(chǎn)的人員和在一線生產(chǎn)的合同制工人(即勞務(wù)工)及臨時(shí)工。外部員工是屬于企業(yè)外部的人，其中包括律師、咨詢?nèi)藛T、兼職人員和技術(shù)顧問等。

將員工進(jìn)行分類管理可以有效地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場需求波動(dòng)引起的人員需求變動(dòng)。在市場需求旺盛時(shí)，企業(yè)員工數(shù)量不足；而市場需求不足時(shí)，員工又出現(xiàn)冗余。員工多余時(shí)解聘，缺乏時(shí)臨時(shí)招聘，這顯然不利于企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)閯趧?dòng)力市場也可能無法迅速滿足企業(yè)的臨時(shí)需求，隨意解聘員工也會(huì)對(duì)員工造成極大的心理傷害，引起員工的大量流失。

因此，可以將企業(yè)員工分成不同的類別，并對(duì)他們實(shí)行不同的人力資源策略，從而保證企業(yè)的各種資源的配置達(dá)到最優(yōu)，盡可能地降低成本，增加企業(yè)的靈活性。

2，柔性的崗位設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的崗位設(shè)計(jì)呈倒Y型，比較偏重于工作形式的剛性和規(guī)范性，而忽視了崗位設(shè)計(jì)應(yīng)有的靈活性、柔性，忽視了由上而下的員工的發(fā)展需要。新型的柔性崗位設(shè)計(jì)呈x型，所有崗位由管理崗位和員工崗位組成，管理崗位分成兩個(gè)部分：一部分是以部門為對(duì)象的管理崗，即行政管理崗；另一部分是以項(xiàng)目、技術(shù)為管理對(duì)象的項(xiàng)目、技術(shù)管理崗。在遵循一定的規(guī)則下，各崗位能縱橫有序地快捷流動(dòng)，從而使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)。

3柔性的工作時(shí)間。柔性工作制把工作時(shí)間分為柔性工作時(shí)間和核心工作時(shí)間，突破了時(shí)空限制。在柔性工作時(shí)間段內(nèi)，員工可以靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式，自由選擇上下班時(shí)間。核心工作時(shí)間段是員工必須到班的時(shí)間。柔性工作制的實(shí)施，對(duì)員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時(shí)間，對(duì)工作時(shí)間有了一定的自主權(quán)，上下班可避免因時(shí)間統(tǒng)一而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤而造成的緊

張感；另一方面，由于感到個(gè)人需要和生活習(xí)慣得到了尊重，能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作之間的關(guān)系，因而使其產(chǎn)生了對(duì)工作的責(zé)任感，提高了工作效益。

4，柔性的薪酬體系——自助式福利體系。傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對(duì)性和靈活性，員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式，有時(shí)可能根本不需要，而巨大的福利支出也給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。自助式福利制度作為一種新的福利形式，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工福利愿望的最大滿足，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能，已越來越多地被企業(yè)管理者認(rèn)同。

自助性福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。例如，可以將購房和購車專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升，同時(shí)也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。另一方面，就非貨幣薪酬而言，在總體上，企業(yè)應(yīng)該注重刺激和滿足核心員工的高層次需要，以產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。例如。可以按照員工的福利需要推出“福利組合”，其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購物卡、出國旅游等，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。

5，柔性的培訓(xùn)方式——個(gè)性化職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中。民營企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須具備一批高素質(zhì)、高忠誠度的員工。因此就需要為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻(xiàn)也有及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于企業(yè)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)方式是一種灌輸型培訓(xùn)方式，通常是單向的訓(xùn)練計(jì)劃。缺乏連續(xù)性和計(jì)劃性。人力資源的柔性培訓(xùn)是在尊重個(gè)人尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的靈活的培訓(xùn)方式。人事部門應(yīng)根據(jù)各個(gè)層級(jí)員工的不同需要，甚至是每個(gè)人的不同需要“量身定做”不同的培訓(xùn)課程。

總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會(huì)更好地管理和激勵(lì)企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。