孫曉龍

摘要:員工心理資本是在總結和分析自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福等聲望韌性和情緒能力等積極心理力量和潛能研究的基礎上提出來的,對員工心理資本的干預與開發(fā),要從員工—組織互動的角度探索途徑和措施,要將個人層面與組織層面結合起來,形成制度化的心理資本、干預與開發(fā)系統(tǒng)。

關鍵詞:心理資本;自我效能感;培訓;人力資源

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)10-0065-03

一、心理資本理論

(一)心理資本概念的研究進展

心理資本的概念是在總結和分析自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感、韌性和情緒智力等積極心理力量和潛能研究的基礎上提出的。2002年美國心理學會前主席Seligman正式提出心理資本概念,他認為,可以將那些導致個體積極行為的心理因素納入資本范疇并給予更多關注。此后諸多學者對心理資本理論進行了積極的探討與研究。2003年,Hosen R,Hosen S等指出,心理資本是個體通過學習等途徑進行投資后獲得的一種具有耐久性和相對穩(wěn)定性的心理內在基礎構架。他們認為,心理資本包括個性品質和傾向、認知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質等。[1]2004年,Luthans F,Luthans K W和Luthans B C從積極心理學和積極組織行為學角度,在分析經濟資本、人力資本和社會資本的特點和區(qū)別的基礎上對心理資本進行研究,認為心理資本是個體的積極心理發(fā)展狀態(tài),主要包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四個方面。[2]2005年,Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O和Weixing Li則從另一角度定義心理資本為個體一般積極性的核心心理要素,具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài),它超出于人力資本和社會資本之上,并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。[3]2007年,Luthans F,Youssef C M和Avolio B J又對心理資本的定義進行了修訂,認為心理資本是指“個體的積極心理發(fā)展狀態(tài),其特點是:(1)擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務的自信(自我效能感);(2)對當前和將來的成功做積極歸因(樂觀);(3)堅持目標,為了取得成功,在必要時能夠重新選擇實現目標的路線(希望);(4)當遇到問題和困境時,能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑來取得成功(韌性)”。[4]

至今為止,心理資本的概念在理論界還未達成一致,但已經體現出趨同的趨勢,即心理資本是存在于個體的一種積極的、成功的、優(yōu)勢的心理狀態(tài),基本構成包括自我效能感、樂觀、希望、韌性四個方面。

(二)心理資本的特征

1. 心理資本具有投資和收益特性,可以通過特定方式進行投資與開發(fā),將其潛力挖掘出來,進而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

2. 心理資本與人力資本和社會資本共同構成了個體所擁有的人力資源。其中,人力資本強調“你知道什么”,明確了員工應該具備的教育程度與技能;社會資本強調“你認識誰”,注重的是關系網絡和人脈;而心理資本則強調“你是誰”以及“你想成為什么”,關注的重點是個體的心理狀態(tài)。

3. 心理資本是一種符合積極組織行為學標準的心理狀態(tài),具有積極的導向,能夠有效地測量、開發(fā)與管理,與高績效相關。心理資本強調的是個人的力量和積極性,而不是糾錯與試誤,反映的是員工的優(yōu)點,而不是缺點。

(三)心理資本的功能價值分析

1. 個體層面。心理資本是員工高績效和個人成功的必要保證。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究發(fā)現,中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)越佳,他們的工作績效水平就越高。[5]國內學者仲理峰通過實證研究表明,心理資本對員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為具有積極的影響。心理資本能提高員工的組織承諾和組織公民行為,從而降低了他們的離職意向并減少實際的離職行為,激發(fā)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智,創(chuàng)造更多價值,不斷取得成功。[6]

2. 組織層面。心理資本能提升組織的管理水平和競爭優(yōu)勢。心理資本理念的引入,將會促使管理者時刻關注員工心理、情緒變化并及時采取措施解決問題和完善管理制度。通過對員工心理資本的開發(fā),可以有效引導員工運用其才能和優(yōu)勢心理能力,發(fā)揮自身的全部潛力,這也有助于營造充滿自信、希望、樂觀和韌性的新型人性化組織,使組織實現更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標,并最終形成競爭優(yōu)勢。

二、心理資本干預與開發(fā)模型的構建

已經有學者對心理資本開發(fā)的方法進行了研究,但缺乏系統(tǒng)的觀念。心理資本的干預與開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,其有效實施需要微觀上員工的主動配合以及宏觀上組織的政策保證。也就是說,心理資本開發(fā)方法的有效應用,需要從員工自身和組織環(huán)境兩個方面做好準備。為此,本文構建了心理資本干預與開發(fā)的模型,如圖1所示。

(一)員工主體層面的準備干預

1. 針對不同個體特質給予不同的策略。個體在心理上都具有多樣性與動態(tài)性,也具有鮮明的個人特征。每個人的心理成熟度與期望價值不盡相同。因此,需要有的放矢地對不同員工給予不同的策略支持與開發(fā),這樣就會使個體成員感到組織的溫暖,其幸福感就會增加。這利于個體價值的發(fā)揮與實現,也更適合個體心理資本的培育與開發(fā)。

2. 加強基本技能培訓。基本技能的培訓為心理資本的開發(fā)與管理提供了幫助。提高員工的工作技能,使之工作起來更為得心應手,從而減少員工完成工作的能力壓力;進行更為有效的壓力管理培訓、挫折應對培訓,提升員工意志力與應變能力;加強員工的溝通技巧培訓,以增進個體之間,個體與組織之間的相互了解等。

3. 開展相關知識的輔導。通過認知心理學、組織行為學等基礎理論知識的指導,一方面幫助員工更好地掌握和尊重人的心理活動規(guī)律,樹立正確的工作價值觀;另一方面幫助員工了解自身的人格特質,盤點能力參數,同時評估外部環(huán)境,找準最佳的職業(yè)坐標,實現自我發(fā)展與組織需要之間的契合。

(二)組織客體層面的政策支持

1. 建立基于勝任特征的人力資源管理體系。企業(yè)要建立基于勝任特征的人力資源管理體系,把合適的人安置到與個體勝任力相匹配的崗位上,實現“人—職—組織”動態(tài)匹配。只有個人的個性特征與工作環(huán)境相匹配,才能出現良好的適應,心理資本的干預與開發(fā)才能有機有效地進行。

2. 建立目標導向的績效管理。具體的、富于挑戰(zhàn)性的、可衡量的組織目標和個人目標,有利于員工主動將目標分解為容易管理和實現的階段目標,而這種容易達成的目標易獲得階段性成功,從而培育員工的自我效能感和樂觀。在目標指引下,員工可以利用內心演練,想象重要的即將發(fā)生的事件,預料可能出現的障礙,探討應對計劃的選擇,從而增強處理障礙的應變能力。明確而清晰的目標導向的績效管理體系能使員工形成對現實認識的初步框架,即使困難和障礙出現,也會更激發(fā)員工克服困難的持久力,不會因暫時的困難而放棄,從而提高員工的韌性。

3. 建立領導和員工的有效溝通和互動機制。領導和員工的有效溝通和互動,使得員工可以直接向高層甚至最高管理者反映問題,直接建立不同層級之間成員的溝通,增進信任、諒解和彼此的尊重。員工有機會學習領導者的經驗和知識,領導者也能通過自己的成功示范和實踐經驗為員工建立心理資本提供機會,并為下屬創(chuàng)設支持性的工作環(huán)境,從而提高和維持員工的希望水平。尤其當領導者顯示出對員工的信任并把員工看成是“就要成功”的人才時,員工的自我效能感也會得到極大的提升。

4. 讓員工參與決策。為員工提供參與、決策的機會,能夠給員工提供貢獻自身知識幫助企業(yè)解決問題的途徑,從而提高了員工的工作自主性與解決問題的能力。通過解決問題而積累的經驗和知識有利于員工對未來挑戰(zhàn)建立信心,增強處理未來挑戰(zhàn)和問題的能力,同時有利于員工樹立希望,提高自我效能感。

5. 培育優(yōu)秀的組織文化。通過培育優(yōu)秀的組織文化,進一步升華員工心理資本。每個員工都有不同于他人的心理問題,都有不同于他人的心理處理方式。盡管組織很難完全掌握員工錯綜復雜、千變萬化的心理世界,但如果組織有一個能激勵員工為之奮斗的愿景,一種被員工認同的價值觀,那么這個組織也就有可能激勵員工形成高度一致的情感,并凝聚成組織所需要的心理資本。

(三)心理資本干預與開發(fā)的具體方法

對于心理資本干預與開發(fā)的方法,本文采用Luthans F,Youssef C M,Avolio B J的開發(fā)方法。[7]

1. 開發(fā)自我效能感的方法。主要包括:體驗成功,即積累成功經驗或實現績效目標;分享他人的成功,觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功;社會說服,即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說;生理和心理的喚醒。

2. 開發(fā)希望的方法。主要包括:制定具體的和有挑戰(zhàn)性的目標;用“分步法”將個人目標分解成可以管理的分目標;至少確定一種備選的實現目標的方法并制定相應的計劃;享受實現目標過程中的樂趣,而不是僅僅關注最后結果;制定當最初實現目標的方法不再可行或不再有效時的障礙消除計劃。

3. 開發(fā)樂觀的方法。主要包括三種方法:寬容過去,即學會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折;欣賞現在,即感激和滿足于當前生活中積極的一面;為將來的進步和發(fā)展尋找機會,即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會,并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應對。

4. 開發(fā)堅韌性的方法。主要包括三個策略:危險中心策略,重點是減少可能增加不期望的結果的危險和緊張刺激;資源中心策略,強調和增加可帶來積極結果而沒有危險的資源;過程中心策略,聚集適應系統(tǒng)的能量,以滿足運用人的資源來管理危機因素的需要。

參考文獻:

[1]Hosen R,Hosen S. Education and capital development:Capital as durable personal,social,economic and political influences on the happiness of individuals[J]. Education,2003,123(3):496-513.

[2]Luthans F,Luthans K W,Luthans B C. Positive psychological capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1):45-50.

[3]Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa, Weixing Li. The psychological capital of Chinese workers exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review,2005,1(2):249-271.

[4]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J. Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford,U K:Oxford University Press,2007:2-4.

[5][6]仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報,2007,(2).

[7]仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展,2007,(3).

責任編輯:孫 飛

責任校對:學 詩

Transformation from the Human-oriented Management to the Psychology-oriented Management

Sun Xiaolong

(Management School, Shandong University, Jinan 250100, China)

Abstract:The employee phychological capital is brought on the basement of summarizing and analyzing many positive phychological powers of self-efficacy, hope, optimistic, happiness emotion and potential capability research. It is the intervention and development of employee phychological capital. We should explore new method and measures from the angle of mutual cooperation between employee and organization, combined the personal level with the organizational level and form the mechanism system of phychological capital, intervention and development.

Key words:psychological capital; self-efficacy; training; human resource