渠遠慶

[摘要]無為而治是管理者積極追求效率無窮大的過程和終極目標。要實現無為而治，管理者必須樹立“無為”的態(tài)度，積極地探索管理的規(guī)律，用符合規(guī)律的“無為”的方法進行管理，按照“無為而治”的要求，不斷加強自身修養(yǎng)，提升素質。

[關鍵詞]無為而治現代管理效率

“無為而治”是對管理效率的追求

“為學日益，為道日損。損之又損，以至于無為，無為而無不為。取天下常以無事。及其有事，不足以取天下。”因此，管理者要探索管理的規(guī)律和加強自身修養(yǎng)，尊重規(guī)律，逐步減少不合規(guī)律的作為、消耗和浪費，增加產出，提高效率，管理的輸入達到了無窮小的“無為”，管理的輸出達到了無窮大的“無不為”，管理效率無疑是無窮大，這樣就實現了無為而治。對效率的追求，不僅管理者遵“道”而為損之又損，決策層和終點操作層之間的“距離”及管理人員的數量也要損之又損。要提高效率，一是必須提高技術，二是消除因信息不對稱而產生的道德風險。

“無為而治”是一種人生態(tài)度

“無為而治”是管理者對待功名利祿的一種態(tài)度?！吧ビ?，為而弗恃，功成而不居。”給員工充分發(fā)展的自由空間，不要把自己的意志強加給員工，幫助員工實現目標而不占有他們的勞動成果。組織有了業(yè)績要歸功于群眾，更不要居功自傲。“不自見，故明”，“不自伐，故有功”，“夫唯弗居，是以不去”。就是說要相信組織，相信群眾，有功于組織會得到相應的功名，有利于群眾，群眾會推舉你，有能力會得到相應的職位，有貢獻會得到相應的回報，有功不居功，功名會有合理的歸屬。管理者報酬合理與否主要取決于管理者的態(tài)度，因為在分配過程中他們起決定作用。管理者如果不顧國情地追求高薪，會加劇矛盾，挫傷被管理者的積極性，不利于和諧穩(wěn)定?！肮手悴蝗?，知止不殆，可以長久?！?/p>

“無為而治”是管理者面對群眾的一種姿態(tài)。管理者面對群眾要謙虛，不要擺官架子、盛氣凌人、剛愎自用，管理者越是這樣，群眾越是敷衍他?！敖Ｋ阅転榘俟韧?，以其善下之，故能為百谷王。”

“無為而治”是基于人性純樸、積極的認知?！拔覠o為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸?！比诵匀绻环e極如何“白化、自正、自富”，人性如果不純樸如何自樸。因此，管理者要相信群眾的積極性、主動性、創(chuàng)造性，能自主管理；管理者如果能做到無私欲，群眾肯定會受到感染，進而也無私欲。

“無為而治”是一種權力觀。權力為誰用、為何用，是不同的權力觀?！笆ト顺o心，以百姓心為心”，無為而治者是為民謀利?！暗妹裥恼叩锰煜隆?，權力只有得到下屬的認可才能發(fā)揮效力。

“無為而治”是合乎規(guī)律的?！暗莱o為而無不為。”世界大同，是人類社會的發(fā)展規(guī)律。世界既已大同，自然不需要“圣人”，不需要“圣人”才有“圣人”無為，才有終極的“無為而治”。

“無為而治”就是遵道善為?！吧鲜柯劦溃诙兄??！惫芾碚卟坏J識規(guī)律，還要積極按規(guī)律辦事。

“無為而治”是一種管理方法

無為是一種效率最大化的方法。具體來說，包括如下這些方面的內容：

不妄為。第一，不要勉強為之。事物的發(fā)展都要有一個不斷展開的過程，順應自然、因勢利導就有利于事物的發(fā)展，落后或超前事物的發(fā)展過程都不利于事物的發(fā)展。在組織管理中，群眾不理解的，不要急功近利，急功近利就會事與愿違，要做好教育和引導；群眾理解了，認同了，事情自然就好辦了。第二，不要不可為而為之。把自己的主觀意志強加給客觀事物，這違背了客觀規(guī)律。因此，不管主觀意愿如何，注定是會失敗的。組織的制度是不可違的，違之破壞制度建設，擾亂活動秩序，降低效率，增加損失。第三，不要為所欲為。個人或企業(yè)如果不顧法律、制度、道德為所欲為，無疑會自取滅亡。第四，不要朝令夕改，來回折騰?！爸未髧襞胄□r”，如果政令頻出，朝令夕改，頻繁地來回折騰，群眾就會不知所措，勞而無功，造成浪費。

下有為上無為。無為而治者發(fā)揮下屬的能動性，讓下屬自我管理。第一，參與決策。決策前讓員工參與，錯誤容易發(fā)現與修正，也有利于創(chuàng)新。決策過程讓員工有參與感，結果讓員工有成就感，決策之后讓員工有認同感，這樣的決策執(zhí)行有群眾基礎，力量強，效率高，效果好。第二，充分授權。讓下屬承擔責任，必須授予其對等的權力。授權以后不要隨便越權，才能充分發(fā)揮下屬的潛能。給下屬注意越多，下屬創(chuàng)新越少；指揮越多，下屬積極性越低；包辦越多，下屬依賴性越強。管理者不要怕失去權力，愿放權；管理者要信任下屬，敢放權。第三，目標管理。目標管理就是用目標激勵原理，使員工積極主動完成工作任務。目標管理重在結果，讓員工對結果負責，給員工充分的過程構思與行動自由。目標的制定要基于充分溝通的基礎上，不要強加給員工。第四，啟用人才。管理者能識人用人，大才大用，人盡其才，才能無為而治。

有所為有所不為。第一，管理者應抓大放小，抓主放次，抓特殊放一般。抓大放小才能統(tǒng)攬全局；抓主要放次要，才能提高效率；抓特殊放一般，才能取得經驗，有立有破。第二，做自己善做的、該做的。企業(yè)要根據自身特點和能力，發(fā)揮自身優(yōu)勢，不要盲目多元化，盲目兼并，盲目求大。企業(yè)要提供社會需要的產品和服務，不要做有害的業(yè)務或產品。做自己善做的才有效率，做自己該做的才能長久。第三，抓兩頭放中間。國外現代控制論者提出一種所謂“黑箱”管理藝術，就是不打開黑箱，控制輸入，考核輸出，就是抓兩頭放中間。

形象管理。管理者良好的形象是員工行為的榜樣，具有不管而管的作用?！盁o為而治者，其舜也與?夫何為哉?恭己正南面而已矣?！彼吹牧己眯蜗蠹钪撼紵o不為?！捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從?！睙o為之治，貴在身體力行，行不言之教。

為而不爭。如果企業(yè)的產品市場開發(fā)，立足在無競爭領域，回避有競爭的領域，就會“以其不爭，故天下莫能與之爭”。成熟的企業(yè)，離開紅海，進入藍海，研究市場潛在的需要，開辟新的市場，引領市場。

文化無不為。文化的作用就是以柔克剛，潤物細無聲，那么什么樣的企業(yè)文化才能實現“無為而治”呢?第一，“無為而治”需要自由。要使下屬無不為，就要給下屬自由。有了自由才有自主，有了自主才能自愿，有了自愿才有自覺，有了自覺才能主動。自由、寬容的環(huán)境，下屬發(fā)揮的空間大，心情愉悅輕松，敢于嘗試，創(chuàng)新容易發(fā)生。第二，“無為而治”需要平等。傳統(tǒng)的等級制度創(chuàng)造了人和人之間的實際不平等，容易扼殺真理，不利于創(chuàng)新。要實現無為而治，必須消除傳統(tǒng)等級制度的影響，倡導真理面前人人平等，人格平等、機會平等、標準平等。第三，“無為而治”需要純真。消除道德風險不排除技術和管理手段，但更需要人的純真，只有純真才能最大限度地消除道德風險。純真天性的回歸，需要建設純真的文化，要建設純真的文化需要管理者率先示范，身體力行，“我無欲而民自樸”。第三，“無為而治”需要共享。共享權利，決策不斷下移，權力不斷下放，全員參與管理，利益共享。共享愿景、成果、快樂、思想、經驗、資訊，還要共享錯誤與失敗，分擔痛苦。共享使組織成員積極主動、自我管理，共享使組織學習更快，發(fā)展更快。第四，“無為而治”需要利他。我為人人才能人人為我，利他的結果就是利我。“非以其無私邪?故能成其私?！爆F在很多優(yōu)秀企業(yè)都樹立了明確利他的理念，說明利他是合乎市場經濟發(fā)展規(guī)律的。市場經濟的發(fā)展歷程始于利我終于利他。從利我出發(fā)，人們就會唯利是圖不擇手段，信息失真，消耗增加，利我者其自身利益難保。人人利我，管理者不能不為，疲于奔命；人人利他，順其自然，管理者自然“無為”。

先有為后“無為”。“無為的境界和條件要靠人去創(chuàng)造?！笆捯?guī)曹隨”就是前人的有為在先，后人的“無為”在后。管理者若效法扁鵲之為雖能力挽狂瀾，但其消耗大，損失多，不如效法其兄為之于未始，治之于未亂，堵蟻穴于堤未潰。有堵蟻穴于先就沒有堵潰堤于后，即先有為后“無為”。

“無為而治”對管理者素質的要求

管理者要想達到“無為而治”境界，必須知道“無為而治”者的一些特點，并朝著這個方向努力，提高自身的素質，修煉自己的操行。無為而治者純真慈善，知惡行善，有誠信，樂善好施；善控情欲，心態(tài)平和，無私欲，決策不偏激，不受私利、近利的影響，不會被腐蝕；勤儉無私，吃苦在前，享樂在后，對下屬一視同仁，沒有遠近親疏之別，沒有圈里圈外之分；謙虛大度，不和下屬爭名爭利，不驕傲自滿、固步自封；才高積極，“政，善治；事，善能；動，善時”，不是消極回避而是積極應對“敝而新成”?！盀闊o為，則無不治。”“無為而治”的領導清楚自己的目標是“無不治”，方法和過程是具有辯證性的“為無為”，效率是最大化。