袁慶宏 王雙龍

摘要:員工發(fā)言行為作為一種主動(dòng)性行為對(duì)于個(gè)人和組織具有重要意義,其前因變量的研究處于起步階段并且其解釋力也不夠突出,文章以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ),指出員工的發(fā)言行為的前因變量為發(fā)言意愿,而發(fā)言意愿分別受到對(duì)發(fā)言的態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范、認(rèn)知行為控制及其外生變量的影響,在此基礎(chǔ)上文章提出了基于計(jì)劃行為理論的員工發(fā)言行為決定模型。

關(guān)鍵詞:計(jì)劃行為理論;發(fā)言行為;主觀規(guī)范;知覺(jué)行為控制

學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到那些沒(méi)有預(yù)先指定角色,但間接地通過(guò)發(fā)展和維護(hù)組織的社會(huì)和心理環(huán)境來(lái)形成組織有效性的行為的重要性(Barnard,1938;Katz & Kahn,1978),并將研究焦點(diǎn)放在了這些行為的合作特征,這些特征被界定為組織公民行為或者周邊績(jī)效(Borman & Motowid1o, 1993、1997;Borman、Motowidlo、Rose & Hanser,1985;Organ,1988、1997;Smith、Organ & Near,1983)。發(fā)言行為(Voice、LePine & Van Dyne,1998;Nemeth & Staw,1989; Scott & Bruce,1994;Staw & Boettger,1990;Van Dyne & LePine,1998)是一種為了改變現(xiàn)狀而提出建設(shè)性的建議的行為,其作為具體的組織公民行為得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的普遍關(guān)注,這種行為不僅與個(gè)體的工作壓力、各種形式的怠工和工作滿意度等密切相關(guān),而且對(duì)于組織學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)效能等具有非常重要的意義。

一、 員工發(fā)言行為研究的主要成果

發(fā)言行為在組織中非常普遍,當(dāng)前的管理學(xué)文獻(xiàn)對(duì)發(fā)言(Voice)有兩種概念化的方法。第一種概念化是用發(fā)言這個(gè)術(shù)語(yǔ)描述為了改變現(xiàn)狀而提出建設(shè)性建議的行為(Farrell & Rusbult,1992;Frese et al.,1999;LePine & Van Dyne,1998;Rusbult et al.,1988;Van Dyne et al.,1995;Withey & Cooper,1989;Zhou & George,2001);第二種概念是使用發(fā)言這個(gè)術(shù)語(yǔ)描述組織應(yīng)有發(fā)言流程的存在,這樣有利于提高公正的評(píng)判和員工的參與決策(Bies & Shapi-ro,1988;Folger,1977;Lind et al.,1990)。盡管不同的定義有各自的價(jià)值并解釋了一些重要的管理問(wèn)題,但本文作者關(guān)注前一概念,即發(fā)言是員工的一種行為而非組織程序。

現(xiàn)有的管理文獻(xiàn)中還沒(méi)有普遍接受的關(guān)于發(fā)言行為的定義(Prellleaux & Bedeian,2003;Avery & Quinones,2002)。員工發(fā)言行為最初是作為EVLN(Exit,Voice,Lloyalty和Neglect)構(gòu)架的一部分來(lái)研究的(Farrell,1983;Hirschman,1970;Rusbult et al.,1988;Withey & Cooper, 1989),它是員工不滿的一種表現(xiàn)形式。迄今為止,發(fā)言行為與提出申訴、參與工會(huì)、抱怨以及外部的抗議等概念存在某種程度上混同。Van Dyne(1995)等人進(jìn)一步明確了發(fā)言行為的研究范疇,認(rèn)為發(fā)言行為是表達(dá)工作改進(jìn)相關(guān)的思想、信息和觀點(diǎn),而不是僅僅批評(píng)現(xiàn)狀。Dyne等人把發(fā)言行為限定為有意的、個(gè)體層次的員工行為,其發(fā)生在工作組織中的面對(duì)面地互動(dòng)過(guò)程中,并且僅指有意識(shí)的和深思熟慮的決定,也就是說(shuō)發(fā)言行為是員工具有一定的思想、信息和觀點(diǎn)等情境下的行為表現(xiàn)。本文所指的發(fā)言行為與Van Dyne等人的界定一致。

以往的發(fā)言行為研究更多地關(guān)注了發(fā)言行為缺失的結(jié)果(e.g.,Janis,1972;Kelman & Hamilton,1989;Kiesler & Kiesler,1969),而對(duì)于發(fā)言行為的前因變量研究顯得不夠,對(duì)前因變量的研究處于起步階段并且其解釋力也不夠突出(e.g.,Rusbult,Farrell,Rogers & Mainous,1988;Saunders, Sheppard,Knight & Roth,1992;Withey & Cooper,1989)。就前因變量的研究而言,學(xué)者們傳統(tǒng)上習(xí)慣于運(yùn)用個(gè)體變量或者情景變量的其中一種來(lái)預(yù)測(cè)人類行為,比如,Hirschman(1970)認(rèn)為發(fā)言行為是組織成員或顧客針對(duì)組織不滿而進(jìn)行的“政治”反應(yīng)。還有一些學(xué)者探討了控制點(diǎn)、自尊以及自我監(jiān)控等個(gè)體因素的影響(Prellleaux;Bedeian,2003;Gangestad & Snyder,2000)。在情景因素影響方面,如高管的開(kāi)放度(Top-management Openness)和員工的主管信任(Trust in Supervisor)(Prellleaux、Bedeian,2003)也是學(xué)者們關(guān)注的變量。但是人類行為往往是復(fù)雜而多因的,某一種因素往往無(wú)法完整地解釋一種行為,而計(jì)劃行為理論(Theory of Planned Behavior,TPB)(Ajzen,1985、 1989)作為社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域中研究人類行為最廣為接受的理論之一,它有效地同時(shí)考慮了多種因素,許多的實(shí)證研究也顯示TPB能有效地預(yù)測(cè)在實(shí)際環(huán)境里的各種行為。

二、 計(jì)劃行為理論及變量界定

計(jì)劃行為理論是經(jīng)由理性行為理論(Theory of Reasoned Action,TRA)所修正而演變產(chǎn)生。TRA理論認(rèn)為行為意愿是決定行為的直接因素,它受行為態(tài)度和主觀規(guī)范的影響。由于理性行為理論假定個(gè)體行為受意志控制,嚴(yán)重制約了理論的廣泛應(yīng)用,因此為了擴(kuò)大理論的適用范圍,Ajzen于1985 年在理性行為理論的基礎(chǔ)上,增加了知覺(jué)行為控制變量,提出計(jì)劃行為理論(TPB)。計(jì)劃行為理論除了原有影響行為意圖的態(tài)度與主觀規(guī)范二個(gè)構(gòu)面外,另外加入了認(rèn)知行為控制構(gòu)面,這是因?yàn)榭紤]到現(xiàn)實(shí)生活中的限制可能會(huì)阻礙意愿的形成以及行為的執(zhí)行,并且許多實(shí)證研究數(shù)據(jù)都顯示出TPB的預(yù)測(cè)能力都比TRA要高(Ajzen & Madden,1986;Taylor & Todd,1995;Ruy et al.,2003)。該理念屬于三階段分析行為模式:(1)行為決定于個(gè)人的行為意圖;(2)行為意圖決定于該行為的態(tài)度、主觀規(guī)范以及認(rèn)知行為控制;(3)行為的態(tài)度、主觀規(guī)范以及認(rèn)知行為控制決定于外生變量(包括人口變量、人格特質(zhì)、對(duì)事物的信念、對(duì)事物的態(tài)度、工作特性以及情境因素等)。

總而言之,TPB認(rèn)為行為的態(tài)度、行為的主管規(guī)范以及認(rèn)知行為控制等三項(xiàng)因素可以共同決定一個(gè)人的行為意愿。此理論陳述了有些時(shí)候態(tài)度可能決定行為意圖;有些時(shí)候主觀規(guī)范會(huì)主導(dǎo)行為意圖;有些時(shí)候行為意愿是受到認(rèn)知行為控制的影響。TPB將態(tài)度、主管規(guī)范與認(rèn)知行為控制的影響結(jié)合起來(lái)并放進(jìn)了一個(gè)模型,其最大的價(jià)值在于增強(qiáng)了對(duì)行為研究的系統(tǒng)性以及為后續(xù)理論模型的假設(shè)驗(yàn)證提供了框架,因而由TPB來(lái)全面了解員工發(fā)言行為是非常合適的。

本研究以TPB作為研究模式的核心部分,并且根據(jù)發(fā)言行為相關(guān)文獻(xiàn)的影響因素作為本研究的外生變量,整理并選擇過(guò)去影響發(fā)言行為因素的相關(guān)研究,并且以Ajzen(1989)所提的外生變量來(lái)相互對(duì)應(yīng)(見(jiàn)表1)。本研究提出的外生變量為預(yù)期結(jié)果(消極與積極)、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、信任(個(gè)人信任和系統(tǒng)信任)、任務(wù)相互依賴任務(wù)導(dǎo)向等。

02

三、 基于計(jì)劃行為理論發(fā)言行為的外生變量

1. 預(yù)期結(jié)果。Ajzen(1989)認(rèn)為在TPB模式中,外生變量部分的其中一項(xiàng)是對(duì)事物的信念。在TRA模式中行為態(tài)度會(huì)受到自己行為可能產(chǎn)生后果的評(píng)價(jià)所影響,屬于個(gè)人的信念。在Bock 和 Kim(2002)的研究中,以TRA為理論基礎(chǔ),探討影響知識(shí)分享態(tài)度的外生變量是預(yù)期報(bào)酬、預(yù)期關(guān)系和預(yù)期貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為發(fā)言行為也存在著這三個(gè)方面,但是預(yù)期報(bào)酬、預(yù)期關(guān)系和預(yù)期貢獻(xiàn)的分離在現(xiàn)實(shí)中是比較困難的,因?yàn)樗麄冎g可能彼此包含,因此我們將發(fā)言行為的預(yù)期結(jié)果區(qū)分為積極的結(jié)果和消極的結(jié)果。Smith 等人(1983)的研究依據(jù)互惠規(guī)范認(rèn)為員工的發(fā)言行為是由于對(duì)組織或者同事的回報(bào)。而研究利他行為的學(xué)者則認(rèn)為對(duì)責(zé)任的主觀感覺(jué)是利他行為的驅(qū)動(dòng)因素(e.g.,Krebs;1970;Schwartz & Howard,1982)。因此,不管是互惠行為還是感知的責(zé)任依據(jù)的是經(jīng)濟(jì)交換或者社會(huì)交換,交換后的獲得之物就是預(yù)期的積極結(jié)果。除此之外,發(fā)言行為往往伴隨著發(fā)言成本,即消極結(jié)果,是員工努力去設(shè)法避免的。Withey和Cooper(1989)從發(fā)言成本的角度指出員工發(fā)言行為有著直接或者間接的成本,直接成本的發(fā)生主要表現(xiàn)在表達(dá)想法的過(guò)程中所發(fā)生的時(shí)間和精力;間接成本包括可能自我公眾形象的損失、持相反觀點(diǎn)的人潛在報(bào)復(fù)、敵對(duì)的人際關(guān)系以及被低估或者忽視而受到傷害的心理狀態(tài)等。綜上所述,不管是積極的結(jié)果還是消極的結(jié)果,都會(huì)影響到員工對(duì)發(fā)言行為的信念和態(tài)度。

2. 個(gè)體特質(zhì)方面。根據(jù)TRA和TPB理論,個(gè)人特質(zhì)是非常重要的外生變量,在本研究中我們以利他主義作為影響發(fā)言行為的一個(gè)特質(zhì)因素。個(gè)人特質(zhì)所突顯的利他性在提供個(gè)人知識(shí)或者建議給他人時(shí),會(huì)有正面的利他傾向出現(xiàn)。例如,Davenport & Prusak(1998)認(rèn)為有人天生是愿意幫助他人,不求任何的回報(bào),例如,表現(xiàn)出更多的提供信息、觀點(diǎn)的發(fā)言行為。另外,個(gè)體自我監(jiān)控的差異是發(fā)言行為的一個(gè)非常有意義的影響因素。這個(gè)推理存在的原因在于:個(gè)體在情景和人際接觸中培養(yǎng)和展現(xiàn)自己公眾形象的程度方面有所差異(Gangestad & Snyder,2000),既然公開(kāi)表達(dá)自己的觀點(diǎn)存在著風(fēng)險(xiǎn),那么自我監(jiān)控這種個(gè)人特質(zhì)就會(huì)在其決定是否需要發(fā)言方面發(fā)揮重要作用,個(gè)體通過(guò)管理表達(dá)方式的自我陳述來(lái)展示希望的公眾形象。自我監(jiān)控是個(gè)體層次的變量,它對(duì)于個(gè)體的行為選擇以及社會(huì)互動(dòng)和社會(huì)關(guān)系有著廣泛的影響。實(shí)證研究從不同的角度表明自我監(jiān)控會(huì)連接個(gè)人的想法與行為,這樣,自我監(jiān)控就能很好地解釋自我管理的實(shí)踐。所以該特質(zhì)不僅影響到自身的態(tài)度,而且對(duì)發(fā)言意愿和實(shí)際發(fā)言行為之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。最后,個(gè)體的自尊程度對(duì)行為有很大的影響,Brockner(1988)提出了行為塑性理論(Behavior Plasticity Theory),該理論認(rèn)為,自尊調(diào)節(jié)情景因素和個(gè)體行為之間的關(guān)系,因?yàn)榈妥宰鸪潭鹊膯T工相對(duì)于高自尊的員工對(duì)于外部線索或者情景因素更加敏感。低自尊的個(gè)體對(duì)他們的信念和行為沒(méi)有把握,更多地受到環(huán)境的影響。因此,自我監(jiān)控和自尊也會(huì)影響到個(gè)體知覺(jué)到的主觀規(guī)范,并在行為意愿和實(shí)際行為之間有調(diào)節(jié)作用。

3. 組織內(nèi)的信任。Ajzen(1989)認(rèn)為TPB中,在外生變量部分中有一項(xiàng)是情景變量。Deutsch(1958,1960)視信任為個(gè)人在不同情境下的決策行為,所以本研究中以信任為情景變量。組織內(nèi)的信任是組織成員的一種主觀知覺(jué)經(jīng)驗(yàn)。社會(huì)學(xué)者 Luhmann(1979)曾將信任區(qū)分為兩類:個(gè)人信任(Personal Trust)和系統(tǒng)信任(System Trust),前者指人與人之間因互動(dòng)所產(chǎn)生的信任關(guān)系,信任的產(chǎn)生通常來(lái)自于日常生活個(gè)人接觸的經(jīng)驗(yàn),并以被信任者的個(gè)人特性是否具有可信度為基礎(chǔ)。至于系統(tǒng)信任的基礎(chǔ)通常是建立在社會(huì)各種系統(tǒng)(如司法、政治、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)組織等)的溝通媒介(如貨幣、法律、權(quán)力)能夠不被濫用,且持續(xù)發(fā)揮其功能之上。一個(gè)人選擇發(fā)言與否可能是出于害怕、擔(dān)心說(shuō)出了領(lǐng)導(dǎo)不想聽(tīng)到的內(nèi)容而受到懲罰,或者個(gè)體也會(huì)擔(dān)心自己會(huì)被貼上“抱怨者”或者麻煩制造者的標(biāo)簽以及由此導(dǎo)致的社會(huì)孤立(Bowen & Blackmon,Creed,Milliken et al.),而這些擔(dān)心或顧慮與個(gè)人信任和系統(tǒng)信任密切相關(guān)。組織成員之間的溝通及信任關(guān)系對(duì)于發(fā)言行為有著非常重要的影響。在信任的環(huán)境下,可以暢所欲言就不用出于害怕或擔(dān)心受到懲罰。Frances Bowen 和Kate Blackmon(2003)認(rèn)為,如果個(gè)體相信他人對(duì)他的職位比較支持的話,這樣就會(huì)表現(xiàn)出更多的發(fā)言行為。反之,則更可能表現(xiàn)出緘默行為。另外,Knovsky 和 Pugh兩人(1994)的研究則發(fā)現(xiàn),當(dāng)組織成員知覺(jué)到組織公正存在時(shí),即意識(shí)到他和組織系處于以信任為基礎(chǔ)的社會(huì)交換關(guān)系中,員工基于互惠規(guī)范就會(huì)以某種形式的公民行為作為回報(bào)。由此可見(jiàn),信任關(guān)系一方面影響了員工預(yù)期的結(jié)果,影響了對(duì)該行為的態(tài)度,另一方面,組織中的員工通過(guò)成員之間的互動(dòng)結(jié)果對(duì)其他成員以及組織的信任氛圍做出評(píng)價(jià),影響了個(gè)體感知的主觀規(guī)范。

4. 群體凝聚力。在外生變量部分中另一重要變量就是組織凝聚力。組織凝聚力分為任務(wù)凝聚力和人際凝聚力(Zaccaro & Lowe,1986;Zaccaro & McCoy,1988)。所謂任務(wù)凝聚力(Task Cohesion)是指由于成員對(duì)群體任務(wù)的喜好或責(zé)任感(Hackman et al,1976),或由于群體能夠幫助其成員實(shí)現(xiàn)其重要目標(biāo)和滿足其重要預(yù)期而產(chǎn)生的凝聚力(Tziner et al,1982)。而人際凝聚力(Interpersonal Cohesion)是指群體因人際關(guān)系良好而產(chǎn)生的對(duì)成員的吸引力(Lott et al,1965)。人際凝聚力產(chǎn)生于群體成員的歸屬感和成員間的相互喜歡(Zaccaro et al,1988),美國(guó)學(xué)者Brief(1986)等通過(guò)對(duì)服務(wù)業(yè)組織的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),群體凝聚力能夠促進(jìn)移情、互助等組織公民行為的產(chǎn)生, 如責(zé)任意識(shí)、主動(dòng)精神、主動(dòng)幫助別人解決工作中的問(wèn)題等利他行為。Smith 等人(1983) 的研究認(rèn)為內(nèi)聚力也是發(fā)言行為等公民行為的一個(gè)決定變量,這是因?yàn)橄嗷ヒ蕾嚨膯T工認(rèn)識(shí)到他們的同事將會(huì)回報(bào)其行為。在有凝聚力的群體中,其成員表現(xiàn)出高水平的互動(dòng)以及與其它成員保持一致(Shaw,1981),這是由于其成員高度認(rèn)同群體使得自我利益得到了抑制(Janis & Mann,1977),于是群體成員在凝聚力高的情景中表現(xiàn)出對(duì)發(fā)言行為這一規(guī)范的遵從。因此,我們認(rèn)為高的群體凝聚力所形成的規(guī)范對(duì)員工有更大的影響,也同時(shí)影響員工的態(tài)度。

5. 任務(wù)依賴與任務(wù)導(dǎo)向。Ajzen(1989)認(rèn)為TPB模式中,在外生變量部分中有一項(xiàng)是工作特征,在本研究中提出任務(wù)依賴性和任務(wù)導(dǎo)向來(lái)相對(duì)應(yīng)。Anderson & Narus(1990)認(rèn)為相互依賴與相互影響存在著正向的關(guān)系。Stewart和 Barrick(2002)認(rèn)為可以自兩個(gè)觀點(diǎn)區(qū)分依賴性,其中一個(gè)觀點(diǎn)來(lái)自組織理論,認(rèn)為互依性時(shí)技術(shù)合作的產(chǎn)物;而另一個(gè)觀點(diǎn)則是來(lái)自社會(huì)心理學(xué),認(rèn)為依賴性是合作的必要條件。West(West,1990)提出員工通過(guò)施加影響,互動(dòng)以及共享信息參與的決策活動(dòng)越多,他們就會(huì)對(duì)決策結(jié)果的投資越多,提出更多的新觀點(diǎn)以及改進(jìn)工作的方式。Stewart & Barrick(2002)認(rèn)為當(dāng)成員進(jìn)行互動(dòng)性合作時(shí),會(huì)在信息、原料以及產(chǎn)出上彼此依賴;當(dāng)成員認(rèn)為工作具有正面成果互依性時(shí),他們會(huì)從具有良好工作績(jī)效成員中獲得益處,因而,互依的員工間會(huì)提供更多的建議進(jìn)而促使工作做好同時(shí)自身也獲得益處。除了任務(wù)依賴外,任務(wù)導(dǎo)向也在員工的發(fā)言行為中扮演重要的角色。對(duì)于優(yōu)秀任務(wù)績(jī)效的共同關(guān)切與共同的遠(yuǎn)景或者結(jié)果相關(guān)聯(lián),這種關(guān)切具體表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)、及時(shí)修改、控制系統(tǒng)以及批判性評(píng)價(jià)等(West,1990)。在群體內(nèi)部,任務(wù)導(dǎo)向因素強(qiáng)調(diào)個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)的責(zé)任;評(píng)價(jià)和改進(jìn)績(jī)效的控制系統(tǒng);體現(xiàn)在工作方法和團(tuán)隊(duì)績(jī)效;團(tuán)隊(duì)內(nèi)的建設(shè)性建議;反饋以及合作;相互的監(jiān)督;對(duì)績(jī)效和觀點(diǎn)的評(píng)價(jià);清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);對(duì)相反觀點(diǎn)的探測(cè);建設(shè)性的爭(zhēng)辯(Tjosvold,1982);以及對(duì)任務(wù)績(jī)效質(zhì)量的最大程度的追求。該因素描述了組織及其成員對(duì)優(yōu)秀任務(wù)績(jī)效的承諾。綜上而言,相互依賴性和任務(wù)導(dǎo)向不僅影響個(gè)體的利益進(jìn)而影響態(tài)度,還會(huì)以行為作為一種規(guī)范。同時(shí),任務(wù)相互依賴性和任務(wù)導(dǎo)向由于影響了個(gè)體之間的互動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而影響了個(gè)體所知覺(jué)的行為控制。

我們根據(jù)以上分析提出基于計(jì)劃行為理論的員工發(fā)言行為的決定模型,該模型以Ajzen(1989)所提的外生變量為對(duì)應(yīng)依據(jù),分析了預(yù)期結(jié)果、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、信任、群體內(nèi)聚力、任務(wù)依賴性和任務(wù)導(dǎo)向等外生變量與發(fā)言態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范、認(rèn)知行為控制之間的理論關(guān)系。值得說(shuō)明的是,研究發(fā)現(xiàn)行為主觀規(guī)范會(huì)直接正向影響行為態(tài)度,因此,根據(jù)這些研究結(jié)論將TPB模式給與修正(Shepherd & O'Keefe,1984;Shimp & Kavas,1984; Vallerand et al.,1992;Chang,1998;Hsu & Kuo,2002;Ryu et al.,2003)提出以下模型(如圖2)。

03

四、 小結(jié)

在中國(guó)目前的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)中,如何增加員工工作動(dòng)機(jī)及其持久性, 提高員工的合作水平,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及學(xué)術(shù)界迫切希望解決和深入探討的問(wèn)題。本文從計(jì)劃行為理論的新視角構(gòu)建了一個(gè)主要包含預(yù)期結(jié)果(消極與積極)、利他主義、自我監(jiān)控、自尊、個(gè)人信任、系統(tǒng)信任、群體內(nèi)聚力、任務(wù)依賴性以及任務(wù)導(dǎo)向等變量在內(nèi)的員工發(fā)言行為的決定因素模型,該模型本質(zhì)上是員工自我決定的發(fā)言行為整合模型,通過(guò)對(duì)發(fā)言的態(tài)度、發(fā)言行為主觀規(guī)范以及認(rèn)知行為控制三個(gè)因素對(duì)研究中的外生變量進(jìn)行整合,有助于對(duì)影響發(fā)言行為影響因素形成系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí),從而使發(fā)言行為影響因素作用路徑明晰化。另外, 本文的研究結(jié)論是建立在理論分析基礎(chǔ)之上,因而需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

其次,發(fā)言行為外生變量的分析是基于文獻(xiàn)分析的結(jié)果,但是要更為深刻地了解發(fā)言行為的外生變量,我們建議應(yīng)該運(yùn)用扎根理論等研究方法驗(yàn)證本文提出的理論模型是否還存在遺漏之處。另外,Van Dyne等人提出了發(fā)言行為屬于獨(dú)立的和多維的概念框架,他們擴(kuò)展了以前的研究,基于已有的管理理論提出了三個(gè)具體的員工動(dòng)機(jī):基于順從的不關(guān)心;基于擔(dān)心的自我保護(hù);基于合作的利他行為。因此,員工發(fā)言行為也包括順從型、自我保護(hù)型和親社會(huì)型。那么不同動(dòng)機(jī)下的員工發(fā)言行為所對(duì)應(yīng)的計(jì)劃行為理論的解釋變量可能存在著更細(xì)致的差異,因此,后續(xù)研究有必要運(yùn)用計(jì)劃行為理論進(jìn)一步討論不同動(dòng)機(jī)類型的員工發(fā)言行為。值得注意的是,本研究假設(shè)員工發(fā)言行為是一種計(jì)劃性行為,此行為是經(jīng)過(guò)思考推理后的計(jì)劃行為,在此假設(shè)之下,一些臨時(shí)起意的行為就無(wú)法用此研究模式來(lái)解釋。

參考文獻(xiàn):

1. Pinder, C. C. and Harlos, K. P. Employee s- ilence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. In Rowland, K. M. and Ferris, G. R. (Eds), Research in Personnel and Human Resources Management,2001,(20):331-369.

2. Dyne L V, Ang S, Botero I C. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies,2003,40(6):1359-1392.

3. Wicker A W. Attitudes versus actions:The relationship of verbal and overt behavioral responses to attitude objects .Journal of Social Issues,1969,(25):41-78.

4. Ajzen I. Residual effects of past on later behavior:Habituation and reasoned action perspectives.Personality and Social Psychology Review, 2002,(6):107-122.

5. Rise J,Thompson M,Verplanken B. Measuring implementation intentions in the context of the theory of planned behavior .Scandinavian Journal of Psychology,2003,(44):87-95.

6. Bamberg S,Ajzen I,Schmidt P. Choice of tr- avel mode in TPB:The roles of past behavior,habit,and reasoned action .Basic and Applied Social Psychology,2003,(25):175-188.

7. Ajzen I,Fishbein M. The influence of attitudes on behavior .Albarracín D;Johnson B T;Zanna M P,(Eds.). The handbook of attitudes. Mahwah,NJ: Erlbaum,2005:173-221.

8. Premeaux S F, Bedeian A G. Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace. Journal of Management Studies,2003,40(6):1537-1562.

9. Jeffrey A L, Linn V D. Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology,2001,86(2):326-336.

10. Milliken F J, Morrison E W. Shades of Silence: Emerging Themes and Future Directions for Research on Silence in Organizations. Journal of Management Studies,2003,40(6):1563-1568.

11. Huang X, Vliert E V, Vegt G V. Break the silence: Do management openness and employee involvement raise employee voice worldwide? Academy of Management Proceedings,2003:1-6.

12. Beer, M. and Eisenstat, R. The silent killers of strategy implementation and learning. Sloan Management Review,2000,(41):29-40.

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70771050);全國(guó)教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題(BIA070031)。

作者簡(jiǎn)介:袁慶宏,南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師;王雙龍,南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期:2009-09-12。