劉 雪 劉 洪

摘要:文章通過人力資源管理正在由人事管理向人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)變的分析,闡述了人力資源管理發(fā)展的歷程,對對人力資源管理轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵進行界定,提出平穩(wěn)實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型實施的路徑。

關(guān)鍵詞:人事管理;人力資源管理;戰(zhàn)略人力資源管理;轉(zhuǎn)型

一、 人力資源管理發(fā)展歷程

隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展和全球競爭的加劇,有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展和成功的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理正在從事務性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)逐步取代傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理的指導原則。縱觀人力資源發(fā)展的歷史,人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變:第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變;第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變(Randall S. Sc- huler,Susan E. Jackson,1999)。對于人力資源的概念,不同的學者和管理實踐者從不同的角度進行了界定,并呈現(xiàn)出較大的差異。本文的人力資源是指企業(yè)的員工,包括企業(yè)的內(nèi)部員工和企業(yè)的外部員工。與人力資源相關(guān)的另一個重要概念是人力資本,人力資本是指體現(xiàn)在企業(yè)人力資源(即員工)身上的、能轉(zhuǎn)化為企業(yè)顧客價值的技能與知識等屬性。我們可以從人力資源管理的發(fā)展歷程來體味人力資源管理的轉(zhuǎn)型的必要性。

20世紀上半葉,在以泰羅為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現(xiàn)代人事管理(Human Management)理論的基本框架。這一時期,人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務,對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理,使人與事達到最佳匹配,同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。在實踐中,人事管理活動是通過專門人事管理部門和人員按照確定的程序開展的。它作為組織的輔助性或參謀性的職能,活動范圍被限制在行政事務方面,絕少參與組織高層戰(zhàn)略決策的過程。

彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在《管理的實踐》一書中提出了“人力資源”(Humanbeing Management)概念之后,并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。后來,巴克(Bakke)、邁勒斯(Miles)等人對人力資源管理的眾多問題進行了廣泛的研究,將人事管理理論和實踐推進到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。人力資源管理理論首先認為員工是實現(xiàn)組織目標的“第一資源”,從資源的角度來認識組織中的“人事管理”;其次,這一理論擴展了人力資源管理的范圍,認為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責,也是直線部門(生產(chǎn)、營銷)的重要職責,并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實施。第三,把人力資源管理的目標與組織的競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動力的靈活性等聯(lián)系起來,不僅注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務,而且更注重人力資源對組織和經(jīng)理人員的影響,將人力資源管理職能與其他管理職能放在同等重要的地位。

戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”(Strategic Humanbeing Management)概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式(Wright,McMahan,1992)。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分,包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講:(1)將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源;(2)強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置;(3)強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配;(4)強調(diào)通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性;(5)強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標。在進30年時間里,關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究爆炸式地增長。學者們對人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究興趣正以指數(shù)級增長。戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源競爭力密切相關(guān)。許多學者認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。隨著中國企業(yè)日益從機會導向型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導向型,人力資源管理開始上升到戰(zhàn)略管理層面。但是,我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱,人力資源競爭力整體偏低。為在愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)中占領(lǐng)一席之地,它們迫切需要從戰(zhàn)略高度進行人力資源管理。從傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型。

二、 傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)型內(nèi)涵

1. 傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展的趨勢。市場經(jīng)濟時代,人成為了企業(yè)發(fā)展的核心因素,成為了企業(yè)競爭的一種核心價值的資源,關(guān)系到企業(yè)的生死存亡和長期發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡母拍顫u漸開始進入許多尋求發(fā)展的企業(yè),企業(yè)的人力資源部門的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化。人員招聘、人才培養(yǎng)、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設、薪酬獎勵制度和績效評估等方面產(chǎn)生了許多新的概念。人作為資源與其他資源最大的不同之處在于它有創(chuàng)造力,而且會流動,因此,企業(yè)的工作重心就逐漸轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合自身需求的人力資源,如何開發(fā)、保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用。在這種前提下,人力資源管理的需求被企業(yè)納入了戰(zhàn)略性議題的日程。

盡管初期人們在人力資源戰(zhàn)略觀念上有了較大的轉(zhuǎn)變,但是許多企業(yè)的具體事務上仍然把人力資源部看作是事務性管理支持的執(zhí)行部門,其功能仍然集中在如何有效的進行人員管理事務中,而與企業(yè)生死攸關(guān)和長期發(fā)展的戰(zhàn)略的關(guān)系則還處于萌發(fā)階段,被邀請參加最高管理層的戰(zhàn)略研討就幾乎是不可能的事。探究全球知名企業(yè)的成功發(fā)展案例,企業(yè)開始意識到人力資源一旦被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分,人的潛力將會被空前地挖掘。同時企業(yè)高管也逐漸意識到:如果缺少具體參與企業(yè)政策實施的人力資源團隊將是很可怕的事情。由此,如何使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理過渡到戰(zhàn)略人力資源管理;成為擺在許多企業(yè)和人力資源研究人員面前的首要任務。

2. 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系。相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言,戰(zhàn)略人力資源管理定位于支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。它突出了四個基本內(nèi)涵:

人力資源的戰(zhàn)略性,即企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中,具有某些或某種特別知識或能力和技能,或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識,處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源,相對于一般性人力資源而言,這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。

人力資源的系統(tǒng)性,即企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

人力資源管理的目標導向性,即戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu),將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng),促進組織績效最大化。

人力資源管理的戰(zhàn)略性,即“契合性”,包括人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合以及整個人力資源管理系統(tǒng)各部分之間的契合。

3. 略性人力資源的角色內(nèi)涵。戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴。制定戰(zhàn)略是公司管理團隊的責任,要想成為管理層的合格戰(zhàn)略伙伴,人力資源經(jīng)理應該引導大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來執(zhí)行戰(zhàn)略,其中包含4個步驟:首先,人力資源部應負責制定企業(yè)的組織架構(gòu);其次,人力資源部必須承擔組織審查的職責;第三,為組織架構(gòu)亟需變革之處提供解決方法;最后,人力資源部必須評估自己手頭的工作并分清任務的輕重緩急。

行政專家。多年來,人們總是把人力資源部的職員看作行政人員。然而,作為行政專家這個新角色,他們需要擺脫維護制度的傳統(tǒng)警察形象,同時又要確保公司的日常工作全部順利進行。為了實現(xiàn)從行政人員到行政專家的角色轉(zhuǎn)換,人力資源部必須提高他們自身和整個組織的工作效率。

員工后盾。人力資源部有責任確保員工對公司的積極投入。為此,它必須負責培訓和指導直線管理人員,使他們明白保持員工的士氣高昂有多么重要,以及如何實現(xiàn)這一目標。此外,人力資源部門應該向員工提供個人與職業(yè)發(fā)展機會,并提供各種資源以幫助員工達到公司對他們的要求。人力資源部還要充當員工的代言人——在管理層面前他們必須代表員工利益,在管理層討論中他們必須替員工說話。

戰(zhàn)略變革推動者。戰(zhàn)略性人力資源的職責就是幫助組織形成應對變革和利用變革的戰(zhàn)略管理能力。戰(zhàn)略性人力資源還要確保公司的愿景宣言能夠轉(zhuǎn)化為具體行動。作為戰(zhàn)略變革的推動者,戰(zhàn)略性人力資源必須把企業(yè)的戰(zhàn)略意識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略能力,確保戰(zhàn)略變革在公司企業(yè)上下得到順利地執(zhí)行。

4. 實施戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的四個前提:

(1)人力資源是組織成敗的關(guān)鍵。人力資源政策對整個組織的績效有影響,如何通過卓越的人力資源管理構(gòu)建和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢,比通過其他方面實現(xiàn)競爭優(yōu)勢更為牢固,且競爭對手更難仿效。

(2)要想使人力資源管理成功,總經(jīng)理必須參與進來。針對該前提,有以下三個觀點加以支持:其一,人力資源制約著組織能夠以及應該執(zhí)行的戰(zhàn)略,既然總經(jīng)理關(guān)注總體戰(zhàn)略的設定與實施,他們就不應該忽視組織的人力資源政策。其二,員工的期望和態(tài)度對于人力資源管理至關(guān)重要,而總經(jīng)理在制定員工關(guān)系的“基調(diào)”方面扮演著顯著的角色。其三,公司人力資源政策的實施在至少有現(xiàn)場一線管理人員的參與而不是完全由人力資源專員負責時,效果最佳。

(3)要想使總經(jīng)理理解組織的人力資源管理并保持敏感。人力資源管理中的基本問題必須以直觀明朗、與業(yè)務相關(guān)的術(shù)語加以闡明,并且必須使人力資源管理與總經(jīng)理關(guān)心的其他事務聯(lián)系起來。尤其重要的是,人力資源管理必須以一種使其和總體管理的其他方面,特別是和組織的整體戰(zhàn)略相聯(lián)系的方式表達出來。

(4)要理解人力資源管理。我們必須了解影響雇傭的經(jīng)濟學、心理學、社會學和法律,而且我們必須了解所有這些思考方式如何相互關(guān)聯(lián)、相互補充。

三、 人力資源管理轉(zhuǎn)型的路徑

1. 構(gòu)建人力資源部門參與戰(zhàn)略活動過程的機制。在傳統(tǒng)人力資源管理中,人力資源很少被認為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力,人力資源管理并不是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分,而僅僅被當作確定或選擇戰(zhàn)略目標的一種手段。人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系,而沒有考慮它們之間的相互影響。因而是讓人適合戰(zhàn)略,而不是使戰(zhàn)略適合于人力資源(趙曙明,2001,121)。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系,承認組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中,戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密,組織戰(zhàn)略的形成與實施有賴于組織中員工的知識、技能和信念、行為。因此組織制定經(jīng)營戰(zhàn)略時,首先應該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀,把人的因素是作為第一位的因素。組織層面的人力資源管理目的之一就是要保證人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一致(包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性)。人力資源部門介入戰(zhàn)略活動并不只是簡單地由人力資源經(jīng)理把相關(guān)的人事資料提供給戰(zhàn)略決策部門,為了得到最好的參與效果,人力資源經(jīng)理必須做好對高層決策過程中信息選擇的影響控制和對高層決策本身的影響控制。同時,企業(yè)為了平穩(wěn)過渡,必須提升人力資源工作的地位,使之能夠更好參與高層決策的另一條途徑是設置高層人力資源管理職位。這樣的人力資源部門的職能才能夠得到加強,人力資源部門參與高層戰(zhàn)略管理的水平才有了真正的提高。

2. 提升人力資源的效益管理。Janice Tomlinson認為,有效提升人力資源工作的價值是實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。組織層面上,人力資源管理的另一個問題就是人力資源的效益管理,這也是當前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略的有機組成部分,當然是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標服務的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻程度。這種貢獻程度就是人力資源的效益,即人力資源管理對于組織戰(zhàn)略目標的貢獻份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率(趙曙明,2001)。根據(jù)效益的含義,人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。為此,人力資源部門必須做好以下工作:解企業(yè)的價值鏈運作活動模式;清楚組織的需要和戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略目標,并作出快速反應;打破傳統(tǒng)人事工作的束縛,實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新;和各部門經(jīng)理建立相互支持的良好合作伙伴關(guān)系;體現(xiàn)展示企業(yè)獲得成功過程中的人力資源重要性。

長期以來,人力資源部門一直遭到貶低的一點就是它未能為組織績效提供直接的價值結(jié)果。因此,在戰(zhàn)略人力資源結(jié)構(gòu)中十分重要的一個方面是論證人力資源對企業(yè)成功的重要性。為了有效體現(xiàn)展示人力資源在公司獲得成功全過程中的重要作用,首先要求掌握人力資源績效的評估方法。David Ulrich提出了三個方面的人力資源績效評估基本途徑。一是利益相關(guān)人物的評估,是指對在公司人力資源結(jié)構(gòu)中有相關(guān)利益者的評估。了解人力資源工作是否在合適的時間,以合適的方法,為他們提供了合適的人力資源產(chǎn)品。二是效用評估,指的是對人力資源工作所產(chǎn)生的直接資金成本和利潤的評估。三是人力資源事務的作用能力評估,要求人力資源部門從戰(zhàn)略角度評估它們對組織中每一個特定單位的HR服務開發(fā)績效與效能。因此,人力資源工作需要辨別特定單位的戰(zhàn)略目標并實現(xiàn)這些目標。例如,一個組織單位可能依靠產(chǎn)品創(chuàng)新來實現(xiàn)市場增長;R&D;人員對于實現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代,達到市場擴張的戰(zhàn)略目標起著關(guān)鍵作用。因此人力資源管理在招選、配置、激勵那些新產(chǎn)品研發(fā)人員的實踐中做得好不好將是評價人力資源工作績效的重要指標。

3. 重構(gòu)人力資源部門的內(nèi)部職能結(jié)構(gòu)。組織是戰(zhàn)略實施的平臺,基于戰(zhàn)略思考的組織系統(tǒng)對于戰(zhàn)略的實施具有重要的作用。具體到人力資源方面,構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織系統(tǒng),才能從組織運行上保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略能力的提升。傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中,重組人力資源部門的內(nèi)部職能構(gòu)成是十分普遍的,也是十分重要的。企業(yè)人力資源部門的職能構(gòu)成受企業(yè)活動效率、大小和經(jīng)營策略的影響。在一些組織中,更為集中的人力資源部門可以確保企業(yè)人力資源服務的質(zhì)量,并可獲得相應的規(guī)模經(jīng)濟效益。在其它情況中,人力資源部門的適當分權(quán)可能是必要的。不管人力資源部門如何實現(xiàn)組織重構(gòu),傳統(tǒng)HRM功能改變成戰(zhàn)略性人力資源管理功能過程中的關(guān)鍵成功要素是,新的戰(zhàn)略性人力資源管理型職能結(jié)構(gòu)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營策略的需要、提供有效的人力資源服務,幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。另外,實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變還要求在人力資源部門內(nèi)擁有能夠從事戰(zhàn)略性人力資源管理的工作者,對人力資源管理部門的工作者也提出了更高的能力要求。因此,在人力資源部門重構(gòu)過程中,還必須下決心提高人力資源的從業(yè)人員的工作素質(zhì)與能力,充分發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的功能作用。

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6. 趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001.

基金項目:國家自然科學基金(70572048);南京工程學院院級基金資助項目。

作者簡介:劉洪,南京大學商學院副院長、教授、博士生導師;劉雪,管理學博士,南京大學商學院博士后,南京工程學院經(jīng)濟管理學院講師。

收稿日期:2009-10-02。