劉嫦娥 趙曙明 李宋嵐

摘要:文章旨在探討工作場(chǎng)所無(wú)禮行為受施者大五人格的特征。研究者由以往文獻(xiàn)推斷工作場(chǎng)所無(wú)禮行為受施者的人格特征為低宜人性、高神經(jīng)質(zhì)及低外向性。具體來(lái)說(shuō),宜人性與無(wú)禮行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,神經(jīng)質(zhì)與無(wú)禮行為存在正相關(guān)關(guān)系,外向性與無(wú)禮行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,并且這些關(guān)系是通過(guò)挑釁性行為這一中介變量來(lái)驅(qū)使。結(jié)論表明,受施者人格特征是影響無(wú)禮行為的重要因素,組織管理者在著眼于減少無(wú)禮行為產(chǎn)生的后果的同時(shí),也應(yīng)考慮到人格特征對(duì)無(wú)禮行為的影響。

關(guān)鍵詞:工作場(chǎng)所無(wú)禮行為;大五人格;受施者;人格特征;反生產(chǎn)行為

一、 工作場(chǎng)所無(wú)禮行為與其他反生產(chǎn)行為的關(guān)系

工作場(chǎng)所無(wú)禮行為最早是由Andersson and Pearson(1999) 提出來(lái)的,他們認(rèn)為工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是:違反工作場(chǎng)所中相互關(guān)心、相互尊重這一規(guī)范的行為,是一種程度較輕的變異行為,傷害目的并不明顯。具體來(lái)說(shuō),工作場(chǎng)所無(wú)禮行為明顯地表現(xiàn)為不尊重他人、貶低他人及侮辱他人等等(Burnfield et al.,2004)。

工作場(chǎng)所無(wú)禮行為可以從幾個(gè)方面與其他形式的反生產(chǎn)行為(CWB)區(qū)分開來(lái)。例如,反生產(chǎn)行為和人際侵犯行為被定義成有故意傷害他人的意圖(Baron,2004;Neuman & Baron,2005),而無(wú)禮行為意圖模糊或者沒(méi)有惡意,它比恐嚇或者暗中破壞程度要輕。Pearson,Andersson and Porath(2005)認(rèn)為,當(dāng)一方的無(wú)禮行為被另一方感知,并導(dǎo)致了無(wú)禮行為演變?yōu)椤搬樹h相對(duì)”的不文明行為時(shí),工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的一個(gè)顯著的特征就是潛在地引發(fā)了螺旋式升級(jí),當(dāng)達(dá)到某一臨界點(diǎn)時(shí),工作場(chǎng)所無(wú)禮行為就演變?yōu)楸┝π袨椤?/p>

Andersson and Pearson(1999)對(duì)工作場(chǎng)所無(wú)禮行為與其他反生產(chǎn)行為進(jìn)行了區(qū)分(見圖1)。員工的反社會(huì)行為是指給組織或其成員形成傷害的行為,它包含組織中所有的不良行為。變異行為指違反工作場(chǎng)所規(guī)范的行為,它包括員工侵犯行為和無(wú)禮行為。侵犯行為包括暴力行為以及部分無(wú)禮行為(如那些有傷害意圖,卻又不太明顯的侵犯行為)。而其他不包含在侵犯行為范疇內(nèi)的無(wú)禮行為則是沒(méi)有傷害意圖的行為,如出于疏忽大意而造成的不尊重。另外,無(wú)禮行為與互動(dòng)不公也不同,前者范圍更廣,后者僅表示上級(jí)、管理者或決策者實(shí)施的不良行為(Bies & Moag, 1986),而無(wú)禮行為則可能發(fā)生在組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)層級(jí)之間。

二、 工作場(chǎng)所無(wú)禮行為受施者的人格特征

基于人格結(jié)構(gòu)與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為之間關(guān)系的研究相對(duì)甚少。Coyne, Seigne and Randall(2000)研究表明,工作場(chǎng)所中的欺凌行為(Bullying)與低外向性、高神經(jīng)質(zhì)以及高責(zé)任心相關(guān)。Coyne, Chong, Seigne and Randall(2003)的研究發(fā)現(xiàn)高神經(jīng)質(zhì)與欺凌行為有關(guān)。這兩個(gè)研究都是通過(guò)同事對(duì)工作場(chǎng)所欺凌行為的報(bào)告,這雖然為反生產(chǎn)行為研究提供了一個(gè)完整的理解。但他們既沒(méi)有獲得有關(guān)同事評(píng)估個(gè)人人格特征的信息,也沒(méi)有采用普遍用于人格測(cè)評(píng)的大五人格量表。除此之外,工作場(chǎng)所欺凌行為程度較重,具有反復(fù)性,并涉及到權(quán)力的不平衡(Einarsen,2000),它通常不屬于工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的范疇。Matthiesen and Einarsen(2001)使用異常人格測(cè)量工具M(jìn)MPI-2時(shí)發(fā)現(xiàn),工作場(chǎng)所欺凌行為的受施者具有共同的人格特征。

1. 受施者自身及同事對(duì)其人格評(píng)定的研究。通常人格特質(zhì)可以從他評(píng)或者自評(píng)的角度之一來(lái)獲得。他評(píng)通常是參照公眾形象或社會(huì)聲譽(yù)(Hogan,1991)來(lái)評(píng)定。人格的行為表現(xiàn)主要由觀察者評(píng)定。相對(duì)而言,自評(píng)可能比較隱秘些,Hogan and Shelton(1998)認(rèn)為自評(píng)主要是個(gè)人的身份認(rèn)同和認(rèn)知過(guò)程,與人的目標(biāo)和意圖一樣,都是個(gè)人行為的驅(qū)動(dòng)力。雖然他評(píng)可觀察個(gè)體的行為表現(xiàn),但卻不能觀察到個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程及身份認(rèn)同(Mount, Barrick,& Str-auss,1994)。因此,Hogan and Shelton認(rèn)為,他評(píng)報(bào)告的人格結(jié)構(gòu)與自評(píng)的人格結(jié)構(gòu)可能不同。事實(shí)上,Mount et al(1994)發(fā)現(xiàn),觀察者和自我對(duì)大五人格特質(zhì)的評(píng)定對(duì)與工作相關(guān)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的預(yù)測(cè)效度。

本文比較認(rèn)同Hogan的二維框架,我們認(rèn)為,工作場(chǎng)所事件如無(wú)禮行為被公眾和自我所影響,這種人格表現(xiàn)取決于公眾對(duì)個(gè)人特性的感知。一個(gè)人的公眾形象或者聲譽(yù)是可見的、外顯的,它可能是交往過(guò)程中用挑釁行為引發(fā)工作場(chǎng)所無(wú)禮行為。一個(gè)人的自我形象通常不可見,它通過(guò)感知?jiǎng)e人對(duì)他實(shí)施的無(wú)禮行為來(lái)回應(yīng)無(wú)禮行為遭遇。因此,為了準(zhǔn)確地評(píng)估整個(gè)工作場(chǎng)所無(wú)禮行為現(xiàn)象,我們從受施者及其同事的評(píng)定兩種視角來(lái)了解受施者的人格特征的評(píng)定信息。具體來(lái)說(shuō),我們集中研究宜人性、神經(jīng)質(zhì)以及外向性等人格,因?yàn)樗鼈兇砹舜笪迦烁裰凶钜妆徊煊X(jué)的特性。

2. 工作場(chǎng)所無(wú)禮行為受施者的人格特征分析。

(1)宜人性與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的關(guān)系。宜人性與一個(gè)人的寬容、脾氣好、合作、值得信賴,熱情,以及慷慨相關(guān)(McCrae & Costa,1987)。McCrae and Costa(1991)發(fā)現(xiàn),高宜人性個(gè)體更易經(jīng)歷積極的情感和更高的身體健康水平,并且往往具有較高的健康水平。低宜人性個(gè)體被認(rèn)為是不信任他人和懷疑他人(McCrae & Costa,1987)。因此,他們更容易感知到工作場(chǎng)所無(wú)禮行為,即使無(wú)禮行為根本就不存在。相應(yīng)地,我們推斷,在自評(píng)時(shí),低宜人性個(gè)體比高宜人性個(gè)體報(bào)告更多的無(wú)禮行為事件。

McCrae and Costa (1987)發(fā)現(xiàn)低宜人性個(gè)體在行為上傾向于表現(xiàn)為不愿合作、固執(zhí)及粗魯。因此,被同事評(píng)定低宜人性的個(gè)體或許更易引發(fā)別人對(duì)其進(jìn)行無(wú)禮行為。Pearson, Andersson, and Wegner (2001)訪談工作場(chǎng)所無(wú)禮行為受施者時(shí)發(fā)現(xiàn),雖然受施者不是以“報(bào)復(fù)”作為動(dòng)機(jī),但在應(yīng)對(duì)無(wú)禮行為時(shí)以“一般惡意”做為回應(yīng)也不少見。Pearson, Andersson, and Porath(2005)表明無(wú)禮行為通常是針鋒相對(duì)的行為。依據(jù)Bies和Tripp的定義,當(dāng)目標(biāo)受阻、組織規(guī)范遭到破壞或者地位和權(quán)勢(shì)遭到威脅時(shí),報(bào)復(fù)就產(chǎn)生了。報(bào)復(fù)的定義確實(shí)符合針鋒相對(duì)的無(wú)禮行為類型,它被我們認(rèn)為是挑釁性行為,甚至可能促進(jìn)了很多無(wú)禮行為的發(fā)生。

Bernstein and Watson(1997)在對(duì)受施者遭受童年欺凌行為的研究中提到挑釁行為,并將這種行為延伸到工作場(chǎng)所背景下,挑釁的受施者可能繼續(xù)以引發(fā)他人無(wú)禮行為的方式行動(dòng)。相應(yīng)地,我們推斷同事對(duì)個(gè)體宜人性的評(píng)價(jià)與受施者遭遇無(wú)禮行為應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此我們得出:

命題1:宜人性與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(2)神經(jīng)質(zhì)與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的關(guān)系。個(gè)體神經(jīng)質(zhì)的自我表現(xiàn)為緊張,焦慮,缺乏安全感(Mount et al., 1994),它與消極情感(Negative Affection)緊密聯(lián)系(Watson & Clark, 1984)。Watson和 Clark認(rèn)為,消極情感高的個(gè)體表現(xiàn)為焦慮、憤怒、悲傷及內(nèi)疚。由于消極情感經(jīng)常影響人的情緒,情感事件理論(Affective Events Theory即AET; Weiss & Cropanzano,1996)能夠預(yù)測(cè)消極情感如何影響工作中的無(wú)禮行為。具體來(lái)說(shuō),Weiss 和 Cropanzano 聲稱消極情感(NA)高的個(gè)體將比消極情感低的個(gè)體在應(yīng)對(duì)消極事件時(shí)擁有更加激烈的反應(yīng)。Brief, Butcher, and Roberson (1995)發(fā)現(xiàn)即使呈現(xiàn)一份積極的心態(tài)誘導(dǎo)事件,消極情感高的個(gè)體仍然報(bào)告消極情感。因此,一個(gè)高消極情感個(gè)體將同事的無(wú)惡意評(píng)論和行為感知為威脅,他可能實(shí)施一個(gè)無(wú)禮行為進(jìn)行還擊。而其他人則把這種還擊看成是好爭(zhēng)論或者對(duì)質(zhì)的行為,使得消極情感高的個(gè)體成為無(wú)禮行為的受施者。

承認(rèn)自己是高神經(jīng)質(zhì)的人可能會(huì)遭遇到處理日常沖突的困擾,因?yàn)樵谂c他人相處時(shí),他們無(wú)法表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)那楦?。DiefendorffandRichard (2003)對(duì)不同的人格特質(zhì)在感知到的情感表現(xiàn)規(guī)則中所起的作用進(jìn)行了研究。表現(xiàn)規(guī)則是工作中的一個(gè)不成文情感表露標(biāo)準(zhǔn),它規(guī)范員工適宜的情感表露,而不是實(shí)際的情感表露。一般來(lái)說(shuō),員工在工作中需要呈現(xiàn)積極的情緒而壓抑消極的情緒。然而,Diefendorff and Richard發(fā)現(xiàn),高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體不能意識(shí)到需要展現(xiàn)積極情感的表現(xiàn)規(guī)則,但是能感知到工作場(chǎng)所中壓抑的消極情緒。因此,神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體較易體驗(yàn)頻繁的令人不愉快的事件,并且將一些模糊不清的事件也界定為消極的事件。然后他或她會(huì)回應(yīng)一些激烈爭(zhēng)辯的行為,這會(huì)使他在別人眼里成為一個(gè)挑釁性的的個(gè)體。情感事件理論表明,這將導(dǎo)致消極情緒的增加,或者至少維持了神經(jīng)質(zhì)個(gè)體消極的情感水平,這種過(guò)程不斷循環(huán),個(gè)體將變成一個(gè)頻繁的無(wú)禮行為受施者。

公眾對(duì)神經(jīng)質(zhì)的觀點(diǎn)也有助于研究工作場(chǎng)所無(wú)禮行為。緊張和缺乏安全感的行為(如煩躁行為、言語(yǔ)過(guò)多及深度沉思)可能被公眾視為不正?；蛘吡钊藚挓┑男袨?并將表現(xiàn)這些行為的個(gè)體視為無(wú)禮行為的挑釁者。McCrae and Costa(1991)表明,神經(jīng)質(zhì)個(gè)體遭遇更多的日常困擾和表現(xiàn)出較少的精神振作,這可能是由于公眾感知到神經(jīng)質(zhì)個(gè)體的挑釁本性。由此我們得出:

命題2:神經(jīng)質(zhì)與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為呈正相關(guān)關(guān)系。

(3)外向性與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的關(guān)系。外向性格也擁有自評(píng)與他評(píng)的一些不同特性,盡管外向者的公眾形象是親和、健談、果斷、雄心及積極(Mount et al., 1994),然而外向者的自我形象是個(gè)人尋求刺激并有充足的精力去針對(duì)他人(Costa & McCrae,1992)。外向性格也牽涉到詮釋同事的行為(如是否感知為惡意的無(wú)禮行為)。

Coyne et al.(2000)發(fā)現(xiàn),工作場(chǎng)所欺凌行為的受害者比較安靜,保守、并且喜歡安靜且熟悉的環(huán)境,性格內(nèi)向。而外向性格的人花很多時(shí)間和精力在吸引社會(huì)注意的社交活動(dòng)上(Ashton,Lee & Paunonen,2002)。因此,積極的社會(huì)互動(dòng)能提高外向者的良好形象。Meyer and Shack(1989)報(bào)告外向性格與積極情感(PA)高度相關(guān),這種積極情感有助于個(gè)體達(dá)到愉悅、興趣、自信以及警覺(jué)的情緒狀態(tài)(Watson & Clark,1992)。根據(jù)Watson 和 Clark的研究,積極情感高的個(gè)體會(huì)感知到更多的令人愉快的事件,甚至將中立事件解釋為高興事件。因此,即使積極情感高的個(gè)體真正成為無(wú)禮行為的受施者,他或她都不會(huì)察覺(jué)到任何類型的無(wú)禮行為發(fā)生,因?yàn)樗蛩龑⒋诵袨樵忈尀椴皇菬o(wú)禮行為甚至解釋為一件愉快的事情。由于外向個(gè)體經(jīng)歷了更多的積極事件,并將中立事件解釋為積極事件。因此,我們推斷當(dāng)同事為了自身的利益違反了社會(huì)契約,高外向的個(gè)體可能不會(huì)注意,或者他們可能會(huì)忽視這種消極意義的行為。

外向的個(gè)體傾向于在社會(huì)交往中尋找滿意解,希望交往過(guò)程也能使另一方受益。因此,外向性格的群體往往能夠更好地適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)工作場(chǎng)所與社交工作場(chǎng)所(Forret & D-ougherty, 2001),他們也擁有很多朋友(Jensen-Campbell et al.,2002)。這表明,外向性格的人比內(nèi)向性格的人更少受到無(wú)禮行為,或者至少,有更多的盟友會(huì)保護(hù)他們免受這種行為。由此我們得出:

命題3:外向性與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.受施者挑釁行為對(duì)人格特征與工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的中介作用。個(gè)體的人格具體表現(xiàn)為各種形式的行為,其中的一些行為表現(xiàn)可能會(huì)令人厭煩。在一些情況下,無(wú)禮行為的受施者可能確實(shí)通過(guò)他們工作中的行為激發(fā)了無(wú)禮行為。在檢驗(yàn)無(wú)禮行為時(shí)這是一個(gè)很重要的考慮因素。我們認(rèn)為對(duì)無(wú)禮行為和人格關(guān)系的理解應(yīng)不亞于對(duì)身體特征的理解,比如一個(gè)身體纖弱者可能在兒童時(shí)代就易受欺凌(Bernstein & Watson,1997)。Bernstein and Watson發(fā)現(xiàn),許多兒童時(shí)代遭受欺凌的對(duì)象都是挑釁性的個(gè)體。也就是說(shuō),他們不自覺(jué)地通過(guò)自己的行為招致了侵犯行為。同樣,我們推斷個(gè)體也可能在無(wú)意中引發(fā)了無(wú)禮行為,這是由他們的人格特征所影響的(Costa & McCrae, 1992)。

規(guī)范遭到破壞可能是無(wú)禮行為的起因和征兆。我們認(rèn)為一個(gè)頻繁遭遇無(wú)禮行為事件的個(gè)體,同時(shí)也被同事認(rèn)為是“值得”遭遇無(wú)禮行為的個(gè)體,即具有挑釁行為的個(gè)體。因此,我們推斷人格特征通過(guò)挑釁行為中介于無(wú)禮行為。具體來(lái)說(shuō),低宜人性的個(gè)體喜歡與人爭(zhēng)論和否定他人的觀點(diǎn),且具有較高神經(jīng)質(zhì)、較低的外向性,這會(huì)導(dǎo)致他們社會(huì)互動(dòng)不良,從而被他人認(rèn)為是無(wú)禮行為的挑釁者,引發(fā)他人的無(wú)禮行為。由此,我們得出:

命題4:受施者挑釁行為中介于宜人性對(duì)工作場(chǎng)所無(wú)禮行為;受施者挑釁行為中介于神經(jīng)質(zhì)對(duì)工作無(wú)禮行為;受施者挑釁行為中介于外向性對(duì)工作無(wú)禮行為。

綜上所述,我們認(rèn)為,低宜人性、高神經(jīng)質(zhì)或低外向性的個(gè)體更易傾向于引發(fā)他人的無(wú)禮行為,并且這些個(gè)體的挑釁行為又是引發(fā)無(wú)禮行為的中介機(jī)制。本文結(jié)論總結(jié)如圖2。

三、 對(duì)管理實(shí)踐的建議

本研究的結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐具有三個(gè)方面的指導(dǎo)作用:一是對(duì)招聘與選拔具備一定的指導(dǎo)作用。鑒于工作場(chǎng)所無(wú)禮行為對(duì)組織及組織員工產(chǎn)生一系列負(fù)面影響如對(duì)組織產(chǎn)生的影響,包括生產(chǎn)率下降、工作滿意度下降、組織忠誠(chéng)度削弱、組織公民行為減少、離職率上升等(Carlos & Finder,2000;Cortina &Magley;, 2003;Tepper, 2000);對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響是情緒低落、失望、郁郁寡歡、焦慮恐懼、心理不健康、身體狀況下降等。更有甚者,工作場(chǎng)所無(wú)禮行為具有滲透作用,無(wú)禮行為會(huì)彌漫和滲透整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境(Anderson and Pearson,1999)。這樣,工作場(chǎng)所無(wú)禮行為不僅僅牽涉到實(shí)施者以及直接的受施者,它還牽涉到這個(gè)團(tuán)隊(duì)的其他成員。因此組織在招聘與選拔員工時(shí),對(duì)極度低宜人性、高神經(jīng)質(zhì)、低外向性的個(gè)體就應(yīng)視情況通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)淘汰出局。二是對(duì)組織的培訓(xùn)與開發(fā)具有一定的指導(dǎo)作用。針對(duì)組織的不和諧因素及一些反生產(chǎn)行為如暴力行為,它們往往起源于工作場(chǎng)所無(wú)禮行為(Anderson and Pearson,1999),而無(wú)禮行為的實(shí)施者及受施者的人格特征是影響工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的重要因素。因此,組織在培訓(xùn)過(guò)程中要著重培養(yǎng)員工相互尊重的人格。具體來(lái)說(shuō),培訓(xùn)師可以強(qiáng)調(diào)與高宜人性及解決沖突策略的行為,而勸阻那些低宜人性、高神經(jīng)質(zhì)的行為,因?yàn)檫@些行為會(huì)讓當(dāng)事人招致工作場(chǎng)所無(wú)禮行為。三是對(duì)組織管理者的管理工作具有一定的指導(dǎo)作用。管理者在實(shí)踐工作中要注意受施者人格特征是無(wú)禮行為研究的重要組成部分,經(jīng)理人在著眼于減少無(wú)禮行為產(chǎn)生的后果的同時(shí),也應(yīng)考慮到人格特征對(duì)無(wú)禮行為的影響。管理者在調(diào)查主要的無(wú)禮行為肇事者和懲罰實(shí)施無(wú)禮行為者時(shí),應(yīng)考慮到工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是由多方面因素決定的。

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基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(70732002);湖南省教育廳優(yōu)秀青年項(xiàng)目(08B041);湖南省公民禮儀素質(zhì)研究基地資助項(xiàng)目(jdyb0901)。

作者簡(jiǎn)介:趙曙明,南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師;劉嫦娥,湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院副教授,南京大學(xué)商學(xué)院博士后;李宋嵐,湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院講師。

收稿日期:2009-10-05。