卞吉華 陳傳明

摘要:通過(guò)對(duì)中日酒店集團(tuán)的跨國(guó)比較研究,文章深入分析了企業(yè)組織效率的影響因素與機(jī)制。研究結(jié)果表明:組織文化是造成中日企業(yè)之間組織效率較大差距的主要原因之一。人力資源管理是打開“組織文化顯著導(dǎo)致不同組織效率”這一黑箱的鑰匙之一,在兩者關(guān)系中充當(dāng)了部分中介的作用。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理側(cè)重實(shí)用性和快速成效性,而日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)更多的是員工與企業(yè)的匹配程度以及其對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾,由此導(dǎo)致兩國(guó)企業(yè)的組織效率存在顯著差異。

關(guān)鍵詞:組織文化;人力資源管理;組織效率;中日酒店比較

一、 引言

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)憑組織“效率”還是“凝聚力”?西方企業(yè)管理認(rèn)為,理性競(jìng)爭(zhēng)催生出了效率管理,分工成為了實(shí)現(xiàn)效率的基本方法;但是,在中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)管理的沿承中,卻一直沒有出現(xiàn)“效率”的概念(孫景華,2005)。人均營(yíng)業(yè)額是衡量企業(yè)組織效率最直接的指標(biāo)。在人均營(yíng)業(yè)額指標(biāo)的絕對(duì)數(shù)量上,不同地域、不同行業(yè)、不同企業(yè)的差別很大。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志2008年世界500強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字,世界排名第二的美孚公司人均營(yíng)業(yè)額為348.11萬(wàn)美元,而同為煉油行業(yè),排名24位的中國(guó)石油人均營(yíng)業(yè)額卻只有11.62萬(wàn)美元,差距達(dá)30倍。

那么,究竟這些管理模式上的差異是否組織效率差異的原因?又是何種原因?qū)е铝诉@些管理模式上的差異呢?如果能夠挖掘這些表象的內(nèi)在機(jī)制,理順各個(gè)方面的關(guān)系,就可以依照一定的科學(xué)管理方法,改變管理模式,進(jìn)而提升組織效率。

二、 理論框架與研究假設(shè)

1. 組織文化與人力資源管理。Alex & Sharon(2000)研究指出人力資源實(shí)務(wù)的運(yùn)作有助于提升共同的價(jià)值觀,強(qiáng)化組織文化的深度。因此,當(dāng)組織欲創(chuàng)造創(chuàng)新性文化時(shí),在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬與發(fā)展等人力實(shí)務(wù)方面,以促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)與人員創(chuàng)造力為目標(biāo),塑造創(chuàng)新重要性的共同價(jià)值觀,進(jìn)而加深組織創(chuàng)新性文化的強(qiáng)度,故人力資源實(shí)踐與組織文化層面具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

中國(guó)企業(yè)相比于日本而言,集體觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)薄弱(姚曉陽(yáng),2008)。而威廉·大內(nèi)把日本大企業(yè)管理模式歸納為終身雇用制、對(duì)員工緩慢的評(píng)價(jià)和升級(jí)、員工非專業(yè)化的經(jīng)歷道路等。職工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的依附感,這樣有利于抑制職工的短期行為,培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。其次就是年功序列制,其核心就是要獲得資歷就長(zhǎng)期固定在一個(gè)企業(yè)中服務(wù),對(duì)職工個(gè)人來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)不渝、為企業(yè)的發(fā)展而奮斗,是一種約束行為。最后是工作輪換制。許多日本企業(yè)對(duì)雇員都實(shí)行工作輪換制。這種制度意味著工人把全部生命獻(xiàn)給了企業(yè),而不是把全部生命獻(xiàn)給了他們的職業(yè)(工作)。

綜合以上論述,提出本文的理論假設(shè)1、2和3:

假設(shè)1:中日企業(yè)的組織文化存在顯著差異

假設(shè)2:中日企業(yè)的人力資源管理存在顯著差異

假設(shè)3:組織文化與人力資源管理顯著正相關(guān)

2. 人力資源管理與組織效率。人力資源管理可以通過(guò)心理契約凝聚雇傭關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)普遍面臨過(guò)高的員工流失率問(wèn)題,員工過(guò)高頻繁的流動(dòng)加大了企業(yè)組織內(nèi)部的培訓(xùn)成本和協(xié)調(diào)成本,嚴(yán)重影響了組織效率,其中一個(gè)很重要的原因就是員工的心理契約被破壞(陳忠衛(wèi)、賈培蕊,2004)。

企業(yè)組織是由不同知識(shí)整合而成的分工體系,組織效率決定于這些知識(shí)單元之間的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)中每一個(gè)員工作為知識(shí)的載體,他們所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定企業(yè)的組織效率。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),他們能否有效地工作,是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度(丁玲、朱明禮,2008)。

綜上所述,提出本文的理論假設(shè)4:

假設(shè)4:人力資源管理與組織效率顯著正相關(guān)

3. 組織文化、人力資源管理與組織效率。組織文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的思維方式、工作態(tài)度、人生觀進(jìn)行引導(dǎo),使之與企業(yè)理念相吻合,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的最大化。從組織文化入手,從企業(yè)的使命和愿景著眼,更可能是抵制住某些誘惑而能將資源集中到熟悉領(lǐng)域,更能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì),提高企業(yè)效率。

不同的文化常常對(duì)應(yīng)著不同的組織結(jié)構(gòu)、管理理念等。要提高組織效率,解決組織中存在的根本問(wèn)題,組織文化可以提供參考。譬如,權(quán)力文化的企業(yè)中核心人物的死亡極有可能造成企業(yè)的動(dòng)蕩;一個(gè)新管理者對(duì)原有組織結(jié)構(gòu)改革之后也許會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的士氣下降不少。只有了解這些問(wèn)題的真相,才有可能抓住問(wèn)題本質(zhì),從根本上解決問(wèn)題,提高組織效率。

據(jù)此,提出本文的理論假設(shè)5:

假設(shè)5:組織文化能夠顯著影響組織效率

組織文化產(chǎn)生生產(chǎn)力的途徑主要為組織的技術(shù)、人力資源、勞動(dòng)制度、理念和價(jià)值觀等。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō),組織文化的好與壞、強(qiáng)與弱、適應(yīng)與不適應(yīng),對(duì)組織效率有著很大影響。

從組織知識(shí)共享的角度來(lái)看,Greengard(1998)認(rèn)為知識(shí)管理的推行需要來(lái)自于管理層的全部承諾,而知識(shí)管理的實(shí)行也會(huì)經(jīng)過(guò)重大的文化變革。因此,人力資源管理者的責(zé)任就是要教育員工以及幫助他們了解這些重大的心理變革,以促使文化能夠轉(zhuǎn)變成適合知識(shí)管理的文化。

從員工的層面來(lái)講,組織文化影響人力資源管理,而人力資源管理又可以通過(guò)心理契約凝聚雇傭關(guān)系,減少員工流失率問(wèn)題,降低企業(yè)組織內(nèi)部的培訓(xùn)成本和協(xié)調(diào)成本,提升組織效率。另一方面,可以通過(guò)心理契約激勵(lì)組織動(dòng)力。組織文化可以使員工對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情,使他們從自己工作中得到滿足感,從而最大可能地調(diào)動(dòng)人們的積極性,減少組織協(xié)調(diào)員工工作態(tài)度等方面的協(xié)調(diào)成本,提升組織效率。

據(jù)此,提出本文的理論假設(shè)6:

假設(shè)6:人力資源管理在組織文化與組織效率之間起到中介變量的作用

三、 研究方法

為了減小在個(gè)人見解與組織實(shí)際活動(dòng)之間可能產(chǎn)生的這種偏差,我們通過(guò)關(guān)鍵信息人方法(Key Informant)收集企業(yè)組織的數(shù)據(jù)(Bagozzi & Phillips,1991)。本文調(diào)查問(wèn)卷的填寫人員主要是每個(gè)酒店集團(tuán)的總經(jīng)理和集團(tuán)公司營(yíng)運(yùn)總監(jiān)(或集團(tuán)行政主管)兩個(gè)人。最后,以這兩名人員提供信息的差異大小判斷問(wèn)卷是否有效。如果差異過(guò)大,對(duì)被測(cè)試人員進(jìn)行回訪問(wèn)詢。如果差異較小,則將其中一人的問(wèn)卷作為有效問(wèn)卷。

調(diào)研的對(duì)象覆蓋中國(guó)主要城市和日本主要的酒店集團(tuán)。在所回收的問(wèn)卷中,中國(guó)企業(yè)有效問(wèn)卷共236份,匹配后只有118家酒店集團(tuán)的問(wèn)卷有效,有效率為74.21%;日本企業(yè)有效問(wèn)卷328,匹配后有164家酒店集團(tuán)的問(wèn)卷有效。

利用正式調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果表明,四因子組織文化量表、人力資源管理六因子量表以及組織效率量表能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù),并且具有很好的建構(gòu)信度和平均方差抽取量指標(biāo)。

四、 研究結(jié)果

1. 中日酒店集團(tuán)組織文化、人力資源管理與組織效率比較分析。表1顯示的是中日酒店集團(tuán)企業(yè)在組織文化、人力資源管理與組織效率上的具體差異。

從表1可以看出,中日酒店集團(tuán)的組織文化具有顯著差異,假設(shè)1得到了支持性驗(yàn)證。從具體的各個(gè)維度來(lái)看,中方組織文化中的工作參與性因子得分要顯著低于日方組織文化的表現(xiàn)。中方組織文化中的一致性因子得分要略低于日方組織文化的表現(xiàn),不過(guò)兩者都高于平均水平3.00。中方組織文化中的適應(yīng)性因子得分顯著高于日方組織文化的表現(xiàn)。組織文化的適應(yīng)性層面表示的是組織與外部環(huán)境的匹配程度。結(jié)果表明,中方企業(yè)與外部環(huán)境的匹配程度要高于日方企業(yè)與外部環(huán)境的匹配程度。這個(gè)研究結(jié)果與威廉·大內(nèi)(1984)、森島通夫(1998)年的研究結(jié)論一致。

從表1可以看出,中日酒店集團(tuán)的人力資源管理具有顯著差異,假設(shè)2得到了支持性驗(yàn)證。從具體的各個(gè)維度來(lái)看,中方企業(yè)人力資源管理中的招聘得分要顯著低于日方企業(yè)人力資源管理的表現(xiàn)。本文設(shè)計(jì)的問(wèn)卷主要測(cè)量的是招聘所付出的努力。因此,與日方企業(yè)相比,中方企業(yè)在招聘上的投入較少。

中方人力資源管理中的培訓(xùn)得分要略高于日本酒店集團(tuán)企業(yè)人力資源管理的表現(xiàn)。中方企業(yè)對(duì)員工的主要投入是在培訓(xùn)上。如果是由于組織成員的素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)發(fā)展和客戶要求等需要而投入培訓(xùn),則企業(yè)的組織效率能夠呈現(xiàn)出類似“U”型的發(fā)展?fàn)顟B(tài)?？傮w來(lái)講,日本和中國(guó)企業(yè)對(duì)人員的培訓(xùn)投入都比較大。

中方企業(yè)人力資源管理中的內(nèi)部流動(dòng)得分要顯著低于日本酒店集團(tuán)企業(yè)人力資源管理的表現(xiàn)。上述結(jié)構(gòu)從一個(gè)側(cè)面反映了日本年功序列制的現(xiàn)實(shí)狀況。同時(shí),中國(guó)企業(yè)處于不斷深化的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下,很多企業(yè)面臨新興或者陌生的市場(chǎng),組織內(nèi)部缺乏足夠勝任的人才,此時(shí)從外部獲得人才是主要采用的方式,因此內(nèi)部流動(dòng)性稍微弱些。

2. 變量相關(guān)性研究結(jié)果(表2)是研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果。

從表2可以看出,組織文化與人力資源管理顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.506,在0.01水平上顯著相關(guān)),假設(shè)3得到了支持性驗(yàn)證。組織文化的四個(gè)維度也與人力資源管理存在顯著正相關(guān)關(guān)系。組織文化與組織效率著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.479,在0.01水平上顯著相關(guān))。

組織文化與組織效率顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.479,在0.01水平上顯著相關(guān))。組織文化的四個(gè)維度也與組織效率存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

組織效率與人力資源管理顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)為0.522,在0.01水平上顯著相關(guān)),假設(shè)4得到了支持性驗(yàn)證。人力資源管理的六個(gè)維度也與組織效率存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

3. 人力資源管理中介作用檢驗(yàn)。首先,構(gòu)建組織文化直接影響組織效率的結(jié)構(gòu)方程模型M1,結(jié)果如表3。

從表3可以看出,無(wú)論中國(guó)還是日本企業(yè)的數(shù)據(jù)都能夠比較好的擬合了模型M1,整體擬合指數(shù)?字2/df都小于3,RMSEA均小于0.08,CFI、GFI、TLI都在0.90以上,因此模型1達(dá)到了較好的擬合程度。

從M1的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果看來(lái),組織文化對(duì)組織效率具有顯著的正向影響,并且對(duì)組織效率具有較強(qiáng)的解釋力。所以,假設(shè)5得到了支持性檢驗(yàn),即組織文化是組織效率的前因變量,能夠顯著影響組織效率。

按照Baron和Kenny(1986)的建議,人力資源管理在組織文化與組織效率的關(guān)系中起中間作用必須滿足兩個(gè)條件:變量之間兩兩顯著相關(guān);人力資源管理進(jìn)入組織文化和組織效率的關(guān)系分析中,組織文化和組織效率的關(guān)系消失。通過(guò)前文的相關(guān)性分析,已經(jīng)解決了第1個(gè)要求,下面對(duì)第2個(gè)條件構(gòu)建中介作用檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蚆2,結(jié)果如表4。

從表4可以看出,無(wú)論中國(guó)還是日本企業(yè)的數(shù)據(jù)都能夠比較好的擬合了模型M2,M2整體擬合指數(shù)?字2/df均小于3,RMSEA均小于0.08,GFI、CFI、以及TLI都在0.90以上,因此M2達(dá)到了較好的擬合程度。從中介作用的結(jié)(下轉(zhuǎn)第20頁(yè))構(gòu)方程模型結(jié)果看來(lái),與M1比較而言,在人力資源管理加入到組織文化與組織效率的關(guān)系中后,組織文化與組織效率的路徑系數(shù)由產(chǎn)生了顯著變化,但是組織文化與組織效率的關(guān)系仍然顯著,所以根據(jù)Baron和Kenny(1986)的建議,本文認(rèn)為,人力資源管理在組織文化與組織效率間起到了部分中介的作用,即假設(shè)6得到了支持性驗(yàn)證。

五、 研究結(jié)論與討論

因?yàn)橥瑢贃|亞文化,中國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)的組織文化表現(xiàn)出具有類似的一面。例如,雖然中國(guó)酒店集團(tuán)企業(yè)組織文化中的一致性維度,反映出中日酒店集團(tuán)企業(yè)在組織文化中都強(qiáng)調(diào)組織核心價(jià)值觀,并且在協(xié)調(diào)與合作方面,加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)成員的灌輸與培訓(xùn)。但是由于各自歷史發(fā)展的軌跡、經(jīng)濟(jì)水平以及地理環(huán)境等諸多因素的差異,中國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)的組織文化更多的表現(xiàn)出差異的一面。例如,中方組織文化中的工作參與性維度上的得分要顯著低于日方組織文化的表現(xiàn);而在組織文化的適應(yīng)性維度,中方組織文化的得分又顯著高于日方組織文化的表現(xiàn)。

在人力資源管理方面,兩國(guó)企業(yè)的最大差異在于,日本企業(yè)實(shí)行年功序列制和終身雇傭制,由此帶來(lái)了中日酒店企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性的較大差異。此外,日本酒店集團(tuán)強(qiáng)調(diào)更多的是員工與企業(yè)的匹配程度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,同時(shí)對(duì)員工的投入是長(zhǎng)期的、大量的,對(duì)員工的績(jī)效考核較緩慢并且力度較弱。中國(guó)酒店集團(tuán)在用人制度上側(cè)重的是實(shí)用性和快速性,沒有強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的匹配程度,沒有強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾,也沒有對(duì)員工做出長(zhǎng)期的承諾。由此形成的是,中國(guó)酒店集團(tuán)企業(yè)重視對(duì)員工的培訓(xùn),側(cè)重的是利用薪酬激勵(lì)刺激員工的工作,以滿足企業(yè)發(fā)展和客戶要求等需要,進(jìn)而提高組織效率。

組織文化是造成中日企業(yè)之間組織效率較大差距的主要原因。組織文化與組織效率著正相關(guān)。同時(shí),結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明組織文化對(duì)組織效率具有顯著的正向影響。人力資源管理是打開“組織文化顯著導(dǎo)致不同組織效率”這一黑箱的鑰匙之一,人力資源管理充當(dāng)了大部分是部分中介的作用。然而,由于組織文化的不同,不同國(guó)家的企業(yè)采用不同的人力資源管理方式對(duì)組織效率的影響將是不同的。

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作者簡(jiǎn)介:陳傳明,南京大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師;卞吉華,南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期:2008-10-09。