謝 勇,張麗云

(中信大錳礦業(yè)有限責(zé)任公司人力資源部,廣西南寧 530022)

1 績效考核制度存在的問題

1)對績效考核的定位不夠清晰

一般公司在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),往往沒有對具體崗位所應(yīng)承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進(jìn)行深入的分析,而只是簡單地追求理論上的完美性,考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使被考核者認(rèn)識(shí)模糊,缺乏必要而準(zhǔn)確的評(píng)估信息,最終造成考核陷入尷尬的境地。結(jié)果是考核流于形式。

2)考核周期的設(shè)置不夠合理

由于在考核的定位問題上的偏差,所以沒有從不同的績效指標(biāo)來確定開展考核的周期問題,如對于任務(wù)績效的指標(biāo),需要較短的的考核周期,這是因?yàn)樵谳^短的時(shí)間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,另一方面,對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作；周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對穩(wěn)定性,需要較長的時(shí)間才能得出結(jié)論。

3)把績效考核等同于績效管理看待

很多人將績效考核等同于績效管理,這勢必會(huì)造成績效目標(biāo)不明確,績效管理過程無法控制,最終績效得不到反饋,從而使員工績效和組織績效都無法提高。

2 采取的措施

1)制定一整套強(qiáng)有力的組織保障體系,確?？冃Ч芾碛行鋵?shí)

成立各個(gè)部門的績效管理推進(jìn)小組,小組成員由各部門有一定管理經(jīng)驗(yàn)的管理者和員工組成。各小組成員負(fù)責(zé)要本部門有效推行績效考核制度,并定期向績效管理推進(jìn)委員會(huì)和績效管理支持與咨詢小組匯報(bào)工作進(jìn)展以及過程中發(fā)現(xiàn)的問題。

由績效管理支持與咨詢小組成員向委員會(huì)成員和推進(jìn)小組成員培訓(xùn)績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng),并向全體員工進(jìn)行宣傳。

最后,績效管理推進(jìn)小組和支持與咨詢小組對績效考核實(shí)施全過程進(jìn)行定期跟蹤、了解制度操作、部門和員工績效改進(jìn)等方面的情況,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn),以便及時(shí)對制度進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作。

2)開展詳細(xì)的職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)

公司要通過職務(wù)分析,制定公司每個(gè)員工的職務(wù)說明書,形成績效管理的基礎(chǔ)性文件,作為未來績效管理實(shí)施的有效工具。對各個(gè)職務(wù)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對崗位價(jià)值進(jìn)行有效排序,確定每個(gè)崗位的價(jià)值,為以后的薪酬變動(dòng)提供可衡量的價(jià)值參考。

3)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

通過各種教育培訓(xùn)途徑及多層次多渠道的培訓(xùn)方式,為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格人員,在提高公司整體管理、技術(shù)水平的同時(shí),整合公司的核心競爭力。同時(shí),通過員工績效考評(píng)體系的運(yùn)行,可以為組織提供了總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),為組織的未來發(fā)展制定公司人力資源規(guī)劃。

4)做好績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)工作

a制定切合實(shí)際的績效計(jì)劃

績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)管理的原則,在制定績效計(jì)劃時(shí),應(yīng)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)人先制定出企業(yè)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)：在此大方向下,各個(gè)部門的目標(biāo)設(shè)定后,部門主管再根據(jù)這個(gè)目標(biāo),根據(jù)部屬的具體情況,通過與員工的有效溝通,為部屬制訂相應(yīng)的目標(biāo)。

b建立起動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通

績效管理是一種雙向的交互過程。而且,這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個(gè)過程。首先,在進(jìn)行績效考核之前,公司管理者應(yīng)該認(rèn)清目標(biāo),分析工作,然后制定績效標(biāo)準(zhǔn),并把標(biāo)準(zhǔn)告知員工加以討論。企業(yè)讓員工清楚地了解績效考核制度的內(nèi)容、制訂目標(biāo)的方法、衡量標(biāo)準(zhǔn)、努力與獎(jiǎng)酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進(jìn)的方法。同時(shí),還要聆聽員工對績效管理的期望及呼聲,這樣績效管理才能達(dá)到預(yù)期目的[1]。

5)整合創(chuàng)新績效考核

a考核指導(dǎo)思想上新的創(chuàng)新。由原來的強(qiáng)調(diào)考核本身變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以管理為中心、以績效提高為目標(biāo),明確績效考核定位。

b考核方式上的創(chuàng)新。應(yīng)由原來單向的評(píng)價(jià)變?yōu)殡p向的溝通績效考核。如由原來的管理者為員工填寫一張績效評(píng)價(jià)報(bào)告單,變?yōu)楣芾碚吲c員工相互溝通的一個(gè)機(jī)會(huì)。形成“寬帶信息往來空間”,避免因認(rèn)知上的差異所帶來的沖突。而且這種溝通不僅僅注重效果,而且更注重創(chuàng)新,為員工規(guī)劃出有意義的努力方向,能夠有效指導(dǎo)員工取得更大成就,從而也使人本管理上升到更高層次。

c考核周期上的創(chuàng)新?？冃Э己藨?yīng)由過去的績效回顧變成不斷的信息反饋過程,由過去的亡羊補(bǔ)牢變成了現(xiàn)在的未雨綢繆,從而能夠更為主動(dòng)地把握機(jī)遇,調(diào)整步伐,創(chuàng)造更好的工作績效。同時(shí),這種持續(xù)性的考核,將成為管理者日常管理和決策工作的不容忽視的組成部分,也成為管理者自身績效的一個(gè)重要考察內(nèi)容。

6)績效管理制度的貫徹落實(shí)

a尋求公司高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證明,績效管理需要足夠的人力、物力和財(cái)力的投入,實(shí)施過程中可能遇到很多障礙,這些問題沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助是無法得到解決的。

b贏得一般員工的理解和認(rèn)同?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的一般員工來說可能是一種壓力,他們就會(huì)以消極的態(tài)度看待績效管理。因此,需要管理者必須借用各種各樣的方式方法,使員工認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性和必要性,特別是讓員工知道,績效管理并不是要把人分為三六九等,進(jìn)而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,績效管理的目的是提高員工和組織的績效,最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),以提高他們參與績效管理的積極性。

c尋求中間各層管理人員的全心投入。企業(yè)中各級(jí)管理人員使績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量,對績效管理負(fù)主要責(zé)任,他們既是被考評(píng)人,同時(shí)也是考評(píng)者。抓住了”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和”一般員工”這兩頭,致使解決了問題的一半,更重要的”吃透中間”。所謂”吃透中間”,就是要端正中層管理人員的認(rèn)識(shí),提高他們的績效管理水平,使每個(gè)管理人員都成為積極的有效的考評(píng)者[2]。

7)正確認(rèn)識(shí)績效考核和績效管理的關(guān)系

績效管理是人力資源管理的核心,它是指組織為了達(dá)到目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,使員工明確未來的工作,指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程,包括績效計(jì)劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。績效管理的過程,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績效考核與反饋工作,改進(jìn)管理人員的管理能力和成效,促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升,最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升[3]。

3 公司在實(shí)施績效考核中應(yīng)注意的重點(diǎn)事項(xiàng)

1)全體員工中宣傳、滲透績效管理的理念

宣傳、滲透績效管理的理念,要達(dá)到這樣一個(gè)目的,引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：a實(shí)施績效管理惟一目的是提供一條管理者與員工之間真誠合作的途徑,幫助員工和企業(yè)提高績效,更為及時(shí)有效地解決問題,并非為了批評(píng)和指責(zé)員工；b通過宣傳讓企業(yè)所有成員明白雖然績效管理表面上關(guān)注的是績效低下的問題,卻旨在成功與進(jìn)步；c績效管理雖然平時(shí)需要投入大量的溝通時(shí)間,但它卻能使企業(yè)防患于未然,最終將給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)效益。讓員工懂得：企業(yè)推行績效管理制度的目的和意義?？冃Э己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,從而揚(yáng)長避短,得以改進(jìn)提高。

2)建設(shè)高績效的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍。因此,公司要成功實(shí)施績效管理制度,適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場,最大地發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融和的高績效企業(yè)文化。主要做法有：a獎(jiǎng)懲分明,創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境,制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；b鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化,為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使員工不斷提高素質(zhì)；c創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍,如考核中適當(dāng)采用相對考核方式,把屬于同一工作水平的同仁放在一起評(píng)比,就能合理考核每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)；d使工作豐富化的文化；e提倡多變,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化；f為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化；g通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

建設(shè)高績效文化還要與一定的配套措施相結(jié)合,這些配套措施主要有：

a經(jīng)常宣傳高績效企業(yè)文化的好處,說明企業(yè)實(shí)施某種政策、塑造某種文化的原因；

b提供各式各樣的訓(xùn)練,幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變革；

c員工考核制度緊扣企業(yè)高績效文化；

d考績制度與員工個(gè)人技能發(fā)展相結(jié)合,員工自我培訓(xùn)計(jì)劃書與考核系統(tǒng)相結(jié)合。這樣才有利于產(chǎn)生良性循環(huán),創(chuàng)造更高的績效；

e宣傳與訓(xùn)練都無法使某些員工與高績效文化兼容時(shí),不必勉為其難,企業(yè)應(yīng)該將其辭退。

[1]貝金蘭,董保真,黎娜娜,等.企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].蘭州學(xué)刊,2002,(3)：25-27.

[2]呂際榮.走出績效管理的幾個(gè)誤區(qū)[J].中國集體經(jīng)濟(jì)(下半月),2007,(7) ：13-15.

[3]王旭.績效考核重點(diǎn)解析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(4)：164-165.