● 趙洪建

高校后勤合同用工管理探討

● 趙洪建

本文從高校后勤合同用工存在的問(wèn)題、加強(qiáng)合同用工管理措施、高校后勤合同用工的勞務(wù)代理制工作等三個(gè)方面論述了高校后勤合同用工管理的問(wèn)題。

高校后勤 合同工 勞動(dòng)合同 勞務(wù)糾紛 勞務(wù)代理

《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等方面有了更加明確的說(shuō)明，對(duì)于高校后勤實(shí)體的用工成本、用工模式、用工觀念等帶來(lái)了很大的影響。如何全面貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范用工，降低用工成本，妥善地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，化解勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，倡導(dǎo)同舟共濟(jì)精神，成為高校后勤人力資源管理今后工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、高校后勤合同用工現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

在高校擴(kuò)招過(guò)程中，為了解決用工的急需，在招聘用工過(guò)程中，放寬了政策，降低了要求，使聘用人員無(wú)論在思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)水平、年齡結(jié)構(gòu)都難以達(dá)到優(yōu)質(zhì)后勤服務(wù)管理的要求，直接影響對(duì)師生服務(wù)的質(zhì)量和學(xué)校的穩(wěn)定。高校后勤改革之后，雖然也有開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)獲取經(jīng)濟(jì)效益的要求，但更主要的還是為學(xué)校的教學(xué)科研和師生生活后勤保障的管理與服務(wù)，不能簡(jiǎn)單采用計(jì)件等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和計(jì)量手段考核員工。因此，職業(yè)道德評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求更高。高校后勤人員素質(zhì)包含職業(yè)道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)技能等。后勤職工不是教師，卻是高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要組成部分。

目前，在高校后勤合同用工的管理和使用上普遍存在以下問(wèn)題：

1.員工文化水平低，個(gè)人素質(zhì)不高。從武漢幾所高校調(diào)查的情況來(lái)看，大部分合同工缺乏專門的技術(shù)培訓(xùn)，小學(xué)、初中生占到了60%之多，中專、高中生只占到了20%，具有?？?、中級(jí)以上技術(shù)等級(jí)的甚至不足20%，黨員比例不到5%。大部分人缺乏對(duì)高校后勤事業(yè)的認(rèn)同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識(shí)、敬業(yè)精神等方面離學(xué)校要求有很大距離。這種結(jié)構(gòu)比例的合同工已遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了高校后勤改革發(fā)展的需求。

2.員工年齡結(jié)構(gòu)老化，身體健康存在隱患。高校后勤聘用人員工作辛苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，且又臟又累，工資不高，年輕的不愿干，招工時(shí)只好降低年齡要求。以武漢某大學(xué)宿教管理中心為例，正式職工逐年退休減員，年輕的員工難以招進(jìn)，且流動(dòng)性大。445名合同工中，20至30歲年齡段的占15%，30至45歲年齡段的占25%，45歲以上的占60%。而且，合同工上崗前在學(xué)校醫(yī)院只進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，身體健康問(wèn)題存在著嚴(yán)重隱患。

3.基本保障缺失和社會(huì)保險(xiǎn)辦理問(wèn)題。勞動(dòng)保障體系在高校后勤內(nèi)部沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)政策建立，許多福利、社會(huì)保險(xiǎn)不到位，勞動(dòng)合同不規(guī)范。一旦員工離職或在其它情況下提出用工單位未辦理保險(xiǎn)的勞動(dòng)糾紛時(shí)，對(duì)照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款，該中心仍面臨著應(yīng)對(duì)違法用工的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。

4.對(duì)違紀(jì)合同工處理的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)解除勞動(dòng)合同作了嚴(yán)格規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的保障性提高，只有在具備法定條件時(shí)才能解除合同，而且要依法給予勞動(dòng)者相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系幾乎是長(zhǎng)期的，勞動(dòng)者容易滋生松懈思想，缺乏與學(xué)校同舟共濟(jì)思想，不負(fù)責(zé)任、不安心工作、服務(wù)不到位的情況時(shí)有發(fā)生，直接影響師生的生活和正常的教學(xué)科研秩序。

這些存在的問(wèn)題已嚴(yán)重影響到后勤的服務(wù)質(zhì)量，影響到高校后勤的改革與發(fā)展。因此，建立一支思想道德素質(zhì)高、技術(shù)水平過(guò)硬、年齡結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定且充滿創(chuàng)造力的后勤隊(duì)伍是高校后勤改革發(fā)展的需要。

二、加強(qiáng)合同工管理工作的若干措施

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用工單位必須及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本、合法用工的理念，真正與勞動(dòng)者形成共同發(fā)展的利益共同體。從原來(lái)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楸M量規(guī)范用工，把風(fēng)險(xiǎn)降低到最小；從原來(lái)的盡可能拖著少簽合同或不簽合同，少買社會(huì)保險(xiǎn)到盡可能地為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)；從原來(lái)的重使用、輕關(guān)心轉(zhuǎn)變?yōu)榧词褂糜株P(guān)心。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：

（一）做好員工入職登記與審查工作

重視員工聘用管理工作，嚴(yán)把入口關(guān)。在招聘中要重視對(duì)求職者的工作能力、個(gè)人素質(zhì)、主人翁意識(shí)等方面的考察，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人信息資料真實(shí)性的核查。要如實(shí)告知他們待遇情況，簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)，重點(diǎn)做好以下方面的審核與把關(guān)：

1.新入職員工要填寫《合同（協(xié)議）個(gè)人申請(qǐng)表》，及時(shí)準(zhǔn)確做好上崗登記，經(jīng)本人簽字（按手印）認(rèn)可。

2.查驗(yàn)員工學(xué)歷及相關(guān)技能證書、身份證、年齡、戶口本原件、復(fù)印件是否真實(shí)。

3.核實(shí)員工健康情況。核查員工體檢結(jié)果，了解員工是否患有心腦血管疾病、傳染性疾病等重大疾病。核實(shí)外地員工計(jì)劃生育情況、有無(wú)《計(jì)劃生育證》。

4.核實(shí)離職原因，獲取相關(guān)證明。核查員工是否與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，是否存在勞動(dòng)糾紛或爭(zhēng)議。如果未解除勞動(dòng)關(guān)系，不得聘用類似員工。

5.完善《員工信息表》，建立員工花名冊(cè)存檔備查。核實(shí)員工來(lái)源地詳址、現(xiàn)住址、年齡、工齡上崗日期、離職日期、所在崗位、合同協(xié)議年限及簽訂時(shí)間、員工社會(huì)保險(xiǎn)情況（提交相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)憑證）等。

（二）做好員工勞動(dòng)合同簽定工作

1.及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，并按人事管理要求存檔備案。嚴(yán)格管理，保證及時(shí)依法與每一位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依照《合勞動(dòng)同法》第82條規(guī)定和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同。否則，如未及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，面臨著支付雙倍工資或訂立無(wú)固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，還需補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

2.確定適當(dāng)?shù)暮贤谙?，避免一年一簽的情況?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這些規(guī)定直接造成了勞動(dòng)合同短期化不但不能有效降低用工成本，而且還會(huì)導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的增加，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款更加嚴(yán)苛，因此，在新法實(shí)施后，用工單位需要改變思路，根據(jù)用工的實(shí)際需要，合理設(shè)定合同期限。

3.續(xù)簽合同時(shí)，應(yīng)以書面形式向勞動(dòng)者征詢簽訂合同的形式。如果勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同或無(wú)固定期限合同，用人單位一定要取得勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，以免事后引起糾紛，導(dǎo)致用工成本的增加。續(xù)簽合同時(shí)，對(duì)超過(guò)60周歲的男性不做聘用，對(duì)女性如已達(dá)到退休年齡（工勤類50周歲，管理類55周歲），不再聘用，身體好的女性員工可保留到55周歲，同時(shí)，要求其每一年進(jìn)行健康檢查（含高血壓病、心臟病檢查），費(fèi)用自理。

（三）及時(shí)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，減少隱患

合同工大多來(lái)自農(nóng)村，其社會(huì)保障問(wèn)題一直是令人關(guān)注和擔(dān)憂的重點(diǎn)。應(yīng)當(dāng)充分做好服務(wù)、咨詢、建檔等相關(guān)工作，把為合同工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的工作切實(shí)做好、做到位。對(duì)已辦理了社會(huì)保險(xiǎn)的，要求員工提供已辦理的相關(guān)證明；對(duì)于能轉(zhuǎn)到單位社保賬戶的員工，應(yīng)將其社會(huì)保險(xiǎn)按要求轉(zhuǎn)到單位賬戶，以進(jìn)一步規(guī)范保險(xiǎn)辦理；對(duì)于無(wú)法轉(zhuǎn)移的社會(huì)保險(xiǎn)，可采取憑個(gè)人發(fā)票報(bào)銷的形式；對(duì)于因各種原因未辦理社保的員工，原則上要盡快為其辦理保險(xiǎn)，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于現(xiàn)階段因跨區(qū)域問(wèn)題暫時(shí)不愿意辦理社會(huì)保險(xiǎn)的員工，隨著社?？鐓^(qū)域轉(zhuǎn)移得實(shí)現(xiàn)，還是要為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

（四）完善規(guī)章制度，細(xì)化內(nèi)部管理

1.規(guī)范制度制定程序。在制定或修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)員工代表大會(huì)或者全體員工討論。提出方案和意見(jiàn)后，再與工會(huì)與員工代表平等協(xié)商確定并公示。

2.完善內(nèi)部管理制度。由于新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》更加側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用工單位應(yīng)該更加規(guī)范細(xì)化內(nèi)部管理制度；如本單位員工勞動(dòng)紀(jì)律制度是否健全，日常管理有無(wú)遵照勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行，員工紀(jì)律是否與勞動(dòng)法相抵觸，員工違反勞動(dòng)紀(jì)律處理情況是否合法合理。同時(shí)，要做好員工考勤管理，真實(shí)記錄員工出勤、曠工、遲到、早退、脫崗等危急情況現(xiàn)象，并保留證據(jù)。

（五）注重培訓(xùn)，提高管理與服務(wù)水平

高校后勤合同工的知識(shí)水平和整體素質(zhì)普遍較低，且流動(dòng)性大，法律意識(shí)淡薄，安全防范意識(shí)差，自我管理不嚴(yán)格。我們必須從管理、培訓(xùn)、教育入手，切實(shí)提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，推進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。

1.加強(qiáng)管理層、人事負(fù)責(zé)人對(duì)《勞動(dòng)合同法》學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，增強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保障政策、勞動(dòng)合同法、法律法規(guī)、政策的了解，提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能和主業(yè)水平，增強(qiáng)解決問(wèn)題、處理糾紛的能力，做好對(duì)后勤合同工規(guī)范管理。

2.加強(qiáng)對(duì)合同工的培訓(xùn)。合同工在上崗前必須進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)管理、安全、衛(wèi)生、服務(wù)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。每年組織一次關(guān)于安全、衛(wèi)生知識(shí)等內(nèi)容的綜合考試，經(jīng)考試合格的員工方可上崗。

3.堅(jiān)持定期聘請(qǐng)思想政治工作經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，對(duì)合同工集中進(jìn)行思想政治和職業(yè)道德教育，突出“愛(ài)崗敬業(yè)，服務(wù)師生”的主題。同時(shí)，要密切關(guān)注他們的思想品德和心理健康狀況，對(duì)有不良行為苗頭和有心理問(wèn)題的員工，及時(shí)進(jìn)行教育和疏導(dǎo)，并加強(qiáng)管理，使廣大員工的服務(wù)意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，樹(shù)立良好服務(wù)形象。

（六）正確處理好勞動(dòng)糾紛問(wèn)題

勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱“勞動(dòng)糾紛”，指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系問(wèn)題產(chǎn)生分歧而引發(fā)的糾紛。勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議是每一個(gè)用人單位都難免遇到的問(wèn)題。

高校后勤現(xiàn)階段勞動(dòng)爭(zhēng)議主要包括以下幾個(gè)方面：工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保險(xiǎn)、生活福利、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、勞動(dòng)安全、接觸和終止合同、獎(jiǎng)勵(lì)或懲處、開(kāi)除、除名、辭退和自動(dòng)離職等引起的爭(zhēng)議。如果勞動(dòng)糾紛過(guò)多，不但干擾了高校后勤的正常的管理與“三服務(wù)兩育人”的秩序，也給學(xué)校的聲譽(yù)帶來(lái)了負(fù)面影響。如何有效避免和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題，越來(lái)越引起用人單位的重視。??

一是正確理解《勞動(dòng)合同法》，依法建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》雖然對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益提供傾斜性保護(hù)，但它是一把雙刃劍，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律范圍內(nèi)，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，用足用好法律，關(guān)心員工，保護(hù)自己，避免按以往習(xí)慣做事帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨雖然突出保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但這并不意味著不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，鼓勵(lì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的使用，但簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”，它與固定期限勞動(dòng)合同并沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，只是“無(wú)確定終止時(shí)間”，而不是“無(wú)終止時(shí)間”的勞動(dòng)合同，完全可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時(shí)解除，并不意味著不能解除。

二是建立獎(jiǎng)懲分明的管理制度，是處理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)。勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法律相關(guān)規(guī)定在用人單位的具體化，是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系處理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)，具有法律效力的規(guī)范性文件。規(guī)章制度要程序民主、內(nèi)容合法、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、詞語(yǔ)準(zhǔn)確。明確違紀(jì)行為的標(biāo)準(zhǔn)，處罰要準(zhǔn)確、清晰、具體；條款細(xì)仔無(wú)歧義，避免使用不確定詞語(yǔ)，消滅管理中的模糊地帶。規(guī)章制度的語(yǔ)言表達(dá)要精確、具體，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)也要用對(duì)。

三是提高證據(jù)意識(shí)，強(qiáng)化過(guò)程管理。學(xué)校后勤按照規(guī)章制度來(lái)管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂得好、執(zhí)行好，而且更重要的是保存證據(jù)。在司法實(shí)踐中，關(guān)于勞動(dòng)糾紛的爭(zhēng)議要由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。

1.勞動(dòng)合同簽訂不能口頭化，辭退員工不能簡(jiǎn)單化。嚴(yán)把入職審查關(guān)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與勞者動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同，依法合理確定試用期。要建立詳細(xì)的職工通訊地址及親屬通訊地址記錄，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，能夠及時(shí)送達(dá)。建立必要的送達(dá)程序文件，并保存好有關(guān)掛號(hào)信等證據(jù)；勞動(dòng)合同文本要規(guī)范，條款要詳實(shí)、全面，領(lǐng)取員工手冊(cè)、工資待遇等重要條款必須在合同中要有體現(xiàn)。

2.員工失職、違紀(jì)等事實(shí)材料，以及組織教育幫助和員工檢查認(rèn)識(shí)書面材料等都具有較強(qiáng)的證據(jù)效力；教育、懲戒員工必須要有記錄、過(guò)失情況、處分處理文件等證據(jù)性的文字材料；在處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，關(guān)聯(lián)性、客觀性、合法性的證據(jù)均會(huì)受到仲裁庭的認(rèn)可。員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或調(diào)崗的書面材料，以及仍不能勝任工作的決定及相關(guān)書面證據(jù)；讓員工簽字時(shí)不要心軟，處理員工的程序要規(guī)范，除當(dāng)事人外須兩人在場(chǎng)，當(dāng)場(chǎng)簽字，不能因情面而減少手續(xù)，保證仲裁時(shí)有舉證依據(jù)。

3.直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定要公示，以大會(huì)簽到或書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，讓全體員工知道如何去執(zhí)行，如果公示或簽收沒(méi)有證據(jù)支持，將有可能使學(xué)校在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。

三、做好高校后勤聘用人員勞動(dòng)關(guān)系代理制工作

為了擺脫高校后勤用工勞動(dòng)糾紛，轉(zhuǎn)移“違法風(fēng)險(xiǎn)”，高校后勤應(yīng)當(dāng)選擇“花錢買服務(wù)，用人不養(yǎng)人”的方式，實(shí)行勞動(dòng)關(guān)系代理制和開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國(guó)人才市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)需求而開(kāi)辦的新的人才中介服務(wù)項(xiàng)目，是一種新用人方式。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需求，通過(guò)正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司派遣所需要的各類人員。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒(méi)有聘用合同關(guān)系。它的特點(diǎn)是勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。

勞務(wù)派遣公司協(xié)助用人單位發(fā)布招聘信息和組織招聘負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)并與員工簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同。輔助用人單位的考勤與考核結(jié)果，落實(shí)用人單位的獎(jiǎng)懲方案，協(xié)助用人單位做好員工的日常管理。負(fù)責(zé)發(fā)放或落實(shí)員工的工資和福利待遇。負(fù)責(zé)辦理員工的社會(huì)保險(xiǎn)和住房積金。負(fù)責(zé)處理派遣員工的工傷、死亡事故。協(xié)助企業(yè)做好員工的勞動(dòng)保護(hù)工作。負(fù)責(zé)解除與終止勞動(dòng)或勞務(wù)合同，負(fù)責(zé)辦理離職員工的相關(guān)手續(xù)。

實(shí)行勞務(wù)派遣重要的現(xiàn)實(shí)意義在于：

一是用人機(jī)制更加靈活。由于派遣員工與用人單位之間只是一種簡(jiǎn)單的有償使用關(guān)系，用人單位對(duì)派遣員工可以“只用不管”，從而徹底解除了員工對(duì)用人單位的依附關(guān)系，從根本上解決了“員工能進(jìn)不能出”、“干好干壞一個(gè)樣”的人事管理痼疾。同時(shí)，也可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況隨時(shí)增減員工數(shù)量，總體降低人力成本支出。

二是事務(wù)工作壓力更小。派遣員工的招聘選拔、檔案接轉(zhuǎn)、社會(huì)保繳納、職稱申報(bào)評(píng)定、計(jì)劃生育管理、勞動(dòng)關(guān)系建立與解除、勞動(dòng)糾紛處理等均由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，不僅節(jié)約了成本，使管理更加專業(yè)、規(guī)范。

三是合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛。派遣員工由派遣機(jī)構(gòu)實(shí)施專業(yè)化管理，一方面可大大減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生；另一方面，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，一般由與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理，用人單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。

綜上所述，新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，促進(jìn)了高校后勤合同用工使用與管理觀念的更新，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，重視員工能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高。增強(qiáng)法制意識(shí)，依法管理，依法用工，既能維護(hù)自身的合法權(quán)益，又能將用工風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度，共建和諧互利的勞資關(guān)系。

1.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中國(guó)政府網(wǎng)。

2.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中國(guó)政府網(wǎng)。

3.姜建良：《高校后勤依法用工中的困惑與對(duì)策》，中國(guó)院校后勤信息網(wǎng)。

4.朱春華、孫秀艷：《高校后勤聘用人員實(shí)行勞務(wù)代理制利弊分析》。

（作者單位：武漢大學(xué)后勤集團(tuán)）

（責(zé)編 葉風(fēng)）