● 李文濤 龍翼飛

雇主責(zé)任是一種替代責(zé)任，即雇主對(duì)雇員在從事雇傭活動(dòng)中致第三人損害的侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭期間的認(rèn)定是雇主責(zé)任中最核心最具爭(zhēng)議的問(wèn)題，是雇主責(zé)任立法中的難點(diǎn)。英美法和大陸法最新判例規(guī)則表明：雇傭期間的認(rèn)定規(guī)則逐漸放寬，雇主責(zé)任范圍不斷擴(kuò)大。這對(duì)我國(guó)雇主責(zé)任的立法和司法產(chǎn)生著重大而深刻的影響。我國(guó)各類用人單位（尤其是某些“特殊行業(yè)”，如：客運(yùn)、餐飲、住宿等）如何應(yīng)對(duì)雇主責(zé)任范圍的擴(kuò)大，如何強(qiáng)化對(duì)雇員的選任和管理，如何完善雇主責(zé)任保險(xiǎn)，已經(jīng)成為目前亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、案例的比較分析

案例1：我國(guó)北方某市，張三乘坐公交車回家，途中和公交公司售票員李四發(fā)生口角后被李四打傷。法院認(rèn)為，張三受到的損害不是李四的雇傭活動(dòng)所致，此行為不屬于雇傭期間，公交公司不承擔(dān)責(zé)任。但是類似的案件，在英美國(guó)家有不同的判決結(jié)果。

案例2：2004年英國(guó)的麥特斯訴波洛克一案中，某夜總會(huì)的門童和顧客發(fā)生口角。為了報(bào)復(fù)，該門童在和顧客發(fā)生口角后將顧客打傷。雇主夜總會(huì)老板認(rèn)為，門童因個(gè)人的報(bào)復(fù)心理而毆打顧客，該行為顯然不屬于雇傭期間，屬于個(gè)人行為，應(yīng)由門童自己承擔(dān)責(zé)任。但法院認(rèn)為，雇員侵權(quán)行為和雇傭活動(dòng)是緊密聯(lián)系的，應(yīng)采取一種泛化的涵義理解雇傭的性質(zhì)和范圍，最終判定該夜總會(huì)老板為其雇員（門童）毆打顧客的行為承擔(dān)責(zé)任。

上述兩個(gè)案例性質(zhì)相近，但判決結(jié)果不同。如果結(jié)合英美國(guó)家判例中雇傭期間的認(rèn)定規(guī)則，就可以認(rèn)定案例1中公交公司售票員李四打傷張三的行為和雇傭活動(dòng)存在緊密聯(lián)系，該傷害行為屬于雇傭期間，公交公司應(yīng)當(dāng)為其售票員的傷害行為承擔(dān)雇主責(zé)任。從案例的比較分析可以看出，雇傭期間的認(rèn)定往往存在爭(zhēng)議。

二、雇主責(zé)任的類型

在司法實(shí)踐中，雇傭期間的界定沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)明和可操作的處理規(guī)則，如果不對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行類型化，法官會(huì)從社會(huì)政策的角度進(jìn)行認(rèn)定，往往導(dǎo)致案件的裁判大相徑庭。缺乏對(duì)雇主責(zé)任的類型化，或許是英美法無(wú)法對(duì)雇傭期間的認(rèn)定提煉出可操作性的具體規(guī)則的原因之一。我國(guó)也缺乏對(duì)雇主責(zé)任的類型化研究，對(duì)雇主責(zé)任的具體區(qū)分，可以成為解決界定雇傭期間難題的一種思路。

首先，從雇傭活動(dòng)的性質(zhì)和雇傭關(guān)系來(lái)看。（1）依據(jù)雇員對(duì)第三人侵權(quán)是否屬于特殊侵權(quán)，雇主責(zé)任可以分為特殊侵權(quán)的雇主責(zé)任和非特殊侵權(quán)（一般侵權(quán)）的雇主責(zé)任。該區(qū)分實(shí)益在于，特殊侵權(quán)的雇主責(zé)任要首先適用特殊侵權(quán)規(guī)則，雇主要承擔(dān)更為嚴(yán)格的雇主責(zé)任，雇傭期間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)更寬泛，即使雇員為了自己的利益故意侵權(quán)甚至犯罪，都不一定能自動(dòng)免除雇主的責(zé)任。如：醫(yī)療事故侵權(quán)、建筑物侵權(quán)、環(huán)境污染侵權(quán)、施工致人侵權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量侵權(quán)的雇主責(zé)任等，首先應(yīng)當(dāng)適用該特殊侵權(quán)規(guī)則處理，對(duì)受害人進(jìn)行有效地救濟(jì)。丹麥西部高等法院1994年判決的一個(gè)案例也說(shuō)明了這一點(diǎn)：被告馬廄的馬夫清理馬槽時(shí)驚了一匹馬，該馬傷害了一個(gè)年輕的女孩。馬夫沒(méi)有任何意義上的過(guò)失，雇主依然承擔(dān)了責(zé)任。（2）依據(jù)雇傭活動(dòng)的危險(xiǎn)程度不同，雇主責(zé)任可以分為高度危險(xiǎn)作業(yè)的雇主責(zé)任（包括雇員從事的是高危、高壓、易燃、易爆、劇毒、放射性、高速運(yùn)輸工具等對(duì)周圍環(huán)境有高度危險(xiǎn)作業(yè)的雇傭活動(dòng)）和非高度危險(xiǎn)作業(yè)的雇主責(zé)任。該區(qū)分實(shí)益在于，前者的雇主承擔(dān)責(zé)任極其嚴(yán)格，雇傭期間的認(rèn)定規(guī)則更寬泛，雇主不能將雇傭活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給雇員，英美法上稱之為不可授權(quán)轉(zhuǎn)移的義務(wù)。（3）依據(jù)雇傭關(guān)系的密切程度不同，雇主責(zé)任可以分為雇員有人身依附關(guān)系的雇主責(zé)任和沒(méi)有人身依附關(guān)系的雇主責(zé)任。前者如，勞動(dòng)關(guān)系；后者如，臨時(shí)性指示雇員的活動(dòng)。該區(qū)分實(shí)益在于，前者的雇主承擔(dān)雇主責(zé)任的范圍更大，雇傭期間的認(rèn)定規(guī)則更寬泛。

其次，從雇主方面來(lái)看。（1）依據(jù)雇主是否對(duì)第三人負(fù)有法定義務(wù)，雇主責(zé)任可以分為雇主對(duì)第三人有法定義務(wù)的雇主責(zé)任和對(duì)第三人沒(méi)有法定義務(wù)的雇主責(zé)任。雇主對(duì)第三人有法定義務(wù)的，在負(fù)有法定義務(wù)的范圍內(nèi)必然對(duì)第三人承擔(dān)雇主責(zé)任，而不能因?yàn)楣蛦T在雇傭活動(dòng)中的個(gè)人行為免責(zé)。如：對(duì)第三人有安全保障義務(wù)的經(jīng)營(yíng)性單位，包括飯店、賓館、公交公司、鐵路局、航空公司等，這些機(jī)構(gòu)對(duì)接受其服務(wù)的第三人承擔(dān)雇主責(zé)任是非常嚴(yán)格的，即使雇員為了自己的利益故意損害顧客的利益，雇主依然承擔(dān)雇主責(zé)任。如：一個(gè)旅客將其汽車的鑰匙交給服務(wù)人員讓其將車開(kāi)進(jìn)旅館的停車庫(kù)，然而旅館服務(wù)人員開(kāi)著該車滿城轉(zhuǎn)悠并造成事故，導(dǎo)致該旅客的汽車和第三方的汽車被損壞，旅館應(yīng)當(dāng)對(duì)顧客承擔(dān)雇主責(zé)任，而不能因?yàn)楣蛦T為自己利益的行為而免除其法定義務(wù)。再如：意大利一家銀行的雇員挪用顧客帳戶的資金用于個(gè)人目的，造成顧客損失，銀行應(yīng)當(dāng)為雇員的行為承擔(dān)雇主責(zé)任。該實(shí)質(zhì)原因在于銀行對(duì)顧客的資金安全有法定義務(wù)，不能因?yàn)楣蛦T為自己目的的行為而免責(zé)。（2）依據(jù)雇主是否在選任、監(jiān)督、管理上有過(guò)錯(cuò)，雇主責(zé)任可以分為雇主有過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任和雇主沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任。該區(qū)分實(shí)益在于，雇傭期間認(rèn)定的擴(kuò)大以及影響雇主和雇員內(nèi)部的責(zé)任分?jǐn)?。美?guó)有這樣一個(gè)案例：某農(nóng)藥公司剛剛進(jìn)行了噴灑新的殺蟲(chóng)劑的作業(yè)，有一個(gè)員工有點(diǎn)不適應(yīng)，頭昏腦漲，還惡心，于是主管建議其回家，并問(wèn)他要不要緊，雇員說(shuō)不要緊，結(jié)果該雇員在獨(dú)自駕車回家途中出車禍。法院認(rèn)為，雇主明知雇員身體不適，而放任其駕車回家導(dǎo)致發(fā)生事故，雇主有明顯的過(guò)錯(cuò)，雇員在回家途中撞傷行人的行為屬于雇傭期間，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

再次，從雇員方面來(lái)看。（1）依據(jù)雇員是否是為了雇主利益而侵權(quán)，雇主責(zé)任可以分為為雇主利益的雇主責(zé)任和非為雇主利益的雇主責(zé)任。為雇主利益的侵權(quán)行為一般直接構(gòu)成雇主責(zé)任，即使雇員有故意侵權(quán)甚至犯罪行為，依然構(gòu)成雇主責(zé)任。（2）依據(jù)雇員是否有故意或重大過(guò)失，雇主責(zé)任可以分為雇員有過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任和雇員沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任。該區(qū)分實(shí)益在于，雇主賠償后，是否享有對(duì)雇員的追償權(quán)。我國(guó)司法解釋規(guī)定了在雇員有故意或重大過(guò)失的情形下和雇主一道對(duì)第三人承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定。該規(guī)定值得商榷，雇員的侵權(quán)基于雇傭活動(dòng)而發(fā)生，一般是為了雇主利益，應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)主要的責(zé)任，而且雇主對(duì)雇員的追償數(shù)額也是受到限制的。（3）依據(jù)雇員的行為是否是犯罪行為，雇主責(zé)任可以分為因雇員犯罪的雇主責(zé)任和非因雇員犯罪的雇主責(zé)任。在雇員對(duì)第三人犯罪的情形下，雇傭期間的認(rèn)定要結(jié)合其他相關(guān)的特殊侵權(quán)規(guī)則進(jìn)行判斷，有時(shí)還要考慮雇主是否可以預(yù)見(jiàn)，有時(shí)還要基于社會(huì)政策進(jìn)行考量。

再其次，從第三人的角度來(lái)看。（1）依據(jù)第三人是否受到人身受害，雇主責(zé)任還可以分為，存在第三人人身?yè)p害的雇主責(zé)任和沒(méi)有第三人人身?yè)p害的雇主責(zé)任。存在第三人人身?yè)p害的情形時(shí)，雇傭期間的認(rèn)定更為寬泛，甚至可能在侵權(quán)行為和雇傭活動(dòng)沒(méi)有密切關(guān)系的情況下，雇主基于公平原則予以補(bǔ)償。（2）依據(jù)第三人是否有過(guò)錯(cuò)，雇主責(zé)任可以分為第三人有過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任和第三人無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任。該區(qū)分實(shí)益在于，雇主是否可以向第三人主張抗辯，以減輕或免除責(zé)任。第三人知道（或者應(yīng)當(dāng)知道）雇主對(duì)雇員的行為禁止，而且有機(jī)會(huì)避開(kāi)這種禁止行為危險(xiǎn)的，但沒(méi)有避免的，第三人要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

還有一些其他的分類，如依據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的不同，雇主責(zé)任可以在各個(gè)不同的行業(yè)中進(jìn)行更具體的區(qū)分。建筑行業(yè)、廣告行業(yè)、餐飲行業(yè)、化工行業(yè)的雇主責(zé)任等，可根據(jù)各個(gè)行業(yè)的不同特點(diǎn)，更具體細(xì)致地認(rèn)定雇傭期間的范圍。

三、雇傭期間的認(rèn)定規(guī)則

在雇主責(zé)任類型化的基礎(chǔ)上，進(jìn)行雇傭期間的認(rèn)定，能更具體更妥當(dāng)?shù)氐贸鼋Y(jié)論。薩爾姆德提出了兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是得到雇主授權(quán)的錯(cuò)誤行為；二是用錯(cuò)誤的方式或者以沒(méi)有得到授權(quán)的方式從事雇主授權(quán)從事的行為。符合這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的雇員對(duì)第三人的侵權(quán)行為都屬于雇傭期間，由雇主承擔(dān)責(zé)任。但是薩爾姆德的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中無(wú)法操作，如何區(qū)分采取未授權(quán)方式從事經(jīng)過(guò)授權(quán)的行為和從事獨(dú)立的個(gè)人行為往往是非常模糊的。在具體認(rèn)定中，可以適用以下規(guī)則：

其一，雇主責(zé)任類型化規(guī)則。出現(xiàn)雇員在雇傭活動(dòng)中對(duì)第三人侵權(quán)的情形時(shí)，首先判斷該雇主責(zé)任屬于哪一個(gè)類型，是否存在特殊的規(guī)定。

其二，為雇主利益規(guī)則。如果雇員的侵權(quán)行為是為了雇主的利益，則一般可以認(rèn)定該行為屬于雇傭期間，雇主責(zé)任成立，即使雇員的行為方式超越了雇主的授權(quán)。該標(biāo)準(zhǔn)也是雇主責(zé)任重要的法理基礎(chǔ)之一。

其三，緊密聯(lián)系規(guī)則。如果雇員的侵權(quán)行為和雇傭有緊密的聯(lián)系，也可以視為屬于雇傭期間，由雇主承擔(dān)責(zé)任。最典型的是雇員利用雇傭機(jī)會(huì)或條件實(shí)施的侵權(quán)行為，甚至犯罪行為。這是最近英美判例法確立的重要規(guī)則。

其四，保護(hù)受害人規(guī)則。認(rèn)定雇員的行為是否屬于雇傭期間的很重要的一個(gè)因素是對(duì)受害人的保護(hù)，尤其是保護(hù)遭受了人身傷害的第三人，雇傭期間的認(rèn)定可以作出更寬泛的解釋，甚至可以基于公平原則補(bǔ)償。因?yàn)楣椭髫?zé)任最根本的立法理由在于為受害的第三人提供有效的救濟(jì)。

其五，雇傭期間推定規(guī)則。為充分保護(hù)受害人利益，受害人在外觀上認(rèn)為雇員的行為屬于雇傭期間時(shí)或者認(rèn)定雇傭期間存疑時(shí)，可以直接認(rèn)定屬于雇傭期間或推定屬于雇傭期間，由雇主證明不屬于雇傭期間而免責(zé)。美國(guó)曾有這樣的案例，某人被一輛貨車撞傷了，但不知道是哪位司機(jī)撞傷的，只是知道該貨車上印有某公司的字樣，而該公司也不能說(shuō)清是哪位司機(jī)駕駛的，于是法院直接判決該公司承擔(dān)了雇主責(zé)任。留下雇主責(zé)任經(jīng)由特別法適用的通道，以更好地認(rèn)定雇傭期間。其次，在司法實(shí)踐中，對(duì)雇傭期間的認(rèn)定首先應(yīng)當(dāng)對(duì)可能發(fā)生的雇主責(zé)任進(jìn)行類型化，確定雇主責(zé)任的種類和特點(diǎn)。再次，用人單位，尤其是對(duì)第三人負(fù)有法定義務(wù)的賓館、飯店、客運(yùn)公司以及從事高度危險(xiǎn)作業(yè)的單位，對(duì)雇員的選任和監(jiān)督應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)格，加強(qiáng)緩解職工工作壓力的培訓(xùn)和相關(guān)心理輔導(dǎo)，并根據(jù)崗位可能的風(fēng)險(xiǎn)為雇員購(gòu)買雇主責(zé)任保險(xiǎn)，將雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)計(jì)入人力資源管理體系和企業(yè)成本核算體系。

四、立法建議和對(duì)策

首先，在我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》關(guān)于雇主責(zé)任的立法中，可以考慮在雇主責(zé)任條款中加入引致性規(guī)范，如：“法律對(duì)責(zé)任承擔(dān)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定”的條款，參考文獻(xiàn):

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（本論文系中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院院級(jí)課題結(jié)項(xiàng)成果之一，項(xiàng)目編號(hào)：09YYB006）