● 聞效儀

企業(yè)職能部門弱化:判斷、原因和對策

● 聞效儀

本文總結(jié)了職能部門弱化的幾種典型表現(xiàn)形式，從人力資源管理的角度分析了導(dǎo)致弱化的基礎(chǔ)性原因，并嘗試提出對策和建議。

人力資源管理 職能部門 弱化

企業(yè)習(xí)慣上分為業(yè)務(wù)部門和職能部門，業(yè)務(wù)部門是直接產(chǎn)生效益的部門，具體從事研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作，屬于企業(yè)的主價值鏈；職能部門屬于間接產(chǎn)生效益的部門，具體從事計劃、財務(wù)、人事和后勤等職能領(lǐng)域工作，屬于企業(yè)的支撐價值鏈，兩者相互支持、共同發(fā)展。

對于中國企業(yè)來說，職能部門弱化以及運行不力似乎成為普遍的事實。據(jù)2008年某國際著名管理咨詢公司對中國企業(yè)部門員工的滿意度調(diào)查，職能部門得分均大幅度低于業(yè)務(wù)部門，并在部門價值的細分評價上全部墊底。筆者通過幾年的實踐咨詢也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都在抱怨職能部門支撐不力，職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的沖突不斷升級。職能部門弱化已經(jīng)成為影響企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

一、如何判斷企業(yè)職能部門弱化

當(dāng)業(yè)務(wù)部門因繁忙而“人聲鼎沸”，而職能部門卻“鳥語花香”；當(dāng)業(yè)務(wù)部門時常加班“燈火通明”，卻發(fā)現(xiàn)下班時間職能部門早已“空無一人”；當(dāng)業(yè)務(wù)部門員工身心疲憊，而職能部門員工卻可以上網(wǎng)聊天、下棋打牌。如果企業(yè)存在這種巨大反差，那這就是職能部門弱化最直觀的判斷。

業(yè)務(wù)部門的抱怨聲也是職能部門弱化的具體表現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門不但要應(yīng)付變換多端的市場，還要應(yīng)付職能部門下發(fā)的各種文件。以企業(yè)預(yù)算為例，本來企業(yè)預(yù)算應(yīng)該是財務(wù)部門最重要的職能?？蓪嶋H上預(yù)算制定主體在各部門，財務(wù)部門只是把各部門預(yù)算簡單匯總而已。與職能部門相比，業(yè)務(wù)部門不管在工作時間和工作壓力上的付出都很多，可工資獎金上的差別卻不大，業(yè)務(wù)部門工作情緒受到相當(dāng)大的影響。

企業(yè)老總們也會由于職能弱化而異常忙碌。決策時缺少所需要的各種信息，而職能部門并不能按要求提供，老總只有自己搜集，耗費時間和精力；與此同時，業(yè)務(wù)部門的橫向協(xié)調(diào)由于支持系統(tǒng)的不到位和職業(yè)化水平的低下，老總只能親自協(xié)調(diào)，處理各種問題；加上還要思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題，老總們只有夜以繼日地工作。

二、企業(yè)職能部門是如何弱化的

1．職能部門人員素質(zhì)整體不高

過去，企業(yè)對管理缺乏正確認識，沒有把管理當(dāng)作“一技之長”，也沒有把職能部門當(dāng)作企業(yè)管理的重心，進入職能部門的門檻相對較低，注定了部門人員素質(zhì)不高。一方面，相比于“臟苦累”的生產(chǎn)部門以及“風(fēng)吹日曬”的銷售部門，在“能進不能出”的企業(yè)用人機制約束下，職能部門成為“什么都干不了，哪兒都不想要”的員工的收容所。另一方面，企業(yè)要發(fā)展離不開方方面面的支持，所以職能部門也是企業(yè)各種關(guān)系戶安插的主要地方。

上述的原因不但導(dǎo)致職能部門弱化，而且也是部門臃腫、冗員充斥的直接原因。龐大的職能管理機構(gòu)，既會增加組織運營成本，加大業(yè)務(wù)部門經(jīng)營壓力，也會阻礙甚至扭曲經(jīng)營管理信息的傳遞，破壞組織運行效率，同時人浮于事的行政官僚工作形態(tài)進一步導(dǎo)致職能部門弱化。

2．職能部門考核無法傳遞壓力

職能部門所從事的業(yè)務(wù)對公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用，這些部門的績效考核缺乏明確的、可操作性的考核指標，也缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析，因此工作結(jié)果很難進行評價。企業(yè)對這些部門的績效進行管理時，往往采用簡單的評議方法。績效管理流于形式無法對職能部門進行壓力牽引，從另一個側(cè)面也反映職能部門沒有提升自我管理的內(nèi)在動因。

同時，職能部門往往承擔(dān)績效管理體系和績效管理指標的具體設(shè)計，也是最終實際績效的檢驗者和考核者。職能部門不可避免地向本部門進行利益傾斜。這種“既當(dāng)裁判員又當(dāng)運動員”的績效模式非但不能提升職能部門管理業(yè)績，還造成了業(yè)務(wù)部門非常強的不公平感。

3．職能部門人力資本異化

績效體系在職能部門的失效產(chǎn)生的結(jié)果就是職能部門人力資本異化：一方面，相比于業(yè)務(wù)部門的“多勞多得”，職能部門考核呈現(xiàn)“大鍋飯”的平均結(jié)果，“多得”的唯一路徑就是官階的爬升；另一方面，職能部門的晉升并不是以專業(yè)能力和貢獻來確定的，而是以忠誠或群體屬性來確定的。顯然，人力資本的異化又會導(dǎo)致人力資本的進一步退化，其結(jié)果是職能部門發(fā)展的進一步退化。

對于職能部門來說，監(jiān)管與服務(wù)是其工作兩大職能。但職能部門人力資本異化卻促使本身職能的變化，監(jiān)管有余而服務(wù)不足。把對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)管看成是對下管理，強化“唯上”的權(quán)力管制，從而也難以對業(yè)務(wù)提供支持和服務(wù)。職能部門的管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展割裂，最終導(dǎo)致了業(yè)務(wù)部門對管理部門的怕、恨而且瞧不起的心態(tài)。

4．企業(yè)高層自身出問題

很多企業(yè)高層兼職現(xiàn)象嚴重，為了強化對部門的控制，集團高層領(lǐng)導(dǎo)要么具體分管某塊具體業(yè)務(wù)，要么干脆兼任部門領(lǐng)導(dǎo)。由于代表各部門利益，企業(yè)高層都會給職能部門發(fā)指示，導(dǎo)致職能部門不知所措，最后什么也管不了，只有推到老總那里。

正是職能部門的權(quán)力弱化，使得公司大小事務(wù)都得交由老總審批，企業(yè)家的個人色彩對企業(yè)經(jīng)營成敗影響巨大，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大。同時，老總自身可能也是職能弱化的病因:其一，許多企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期過來，老總還屬于高級業(yè)務(wù)員型領(lǐng)導(dǎo)，喜歡事無巨細，事必躬親，越過職能部門直接對業(yè)務(wù)部門進行管理，長此以往，職能部門必然逐漸萎縮；其二，許多企業(yè)老總還沒有正確認識到職能管理的重要性，還沒有樹立“向管理要效益”的意識，還沒有看到從會計管理到財務(wù)管理、從人事管理到人力資源管理能給企業(yè)帶來的改變和作用；其三，很多老總還沒有樹立絕對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，用于橫向協(xié)調(diào)關(guān)系的時間和精力過多。

三、如何解決企業(yè)職能部門弱化

1．意識上認識職能管理的重要性

充分認識職能管理的重要性，保持與業(yè)務(wù)管理的平衡性，防止企業(yè)出現(xiàn)“重武輕文”，即高度重視業(yè)務(wù)管理和業(yè)務(wù)開拓方面的投入，而對職能管理──戰(zhàn)略、人力資源、資本運作等領(lǐng)域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)。職能管理是企業(yè)管理升級的直接推動者和最后檢驗者。提高企業(yè)家的認識、減少高層對職能管理的干預(yù)、在職能領(lǐng)域內(nèi)對職能部門適當(dāng)放權(quán)以及對企業(yè)員工加強職能管理的培訓(xùn)等方法，都是提升職能管理的重要手段。

2．戰(zhàn)略上確定職能管理的功能性

不同的組織戰(zhàn)略對于職能管理的要求和標準不同，職能管理的側(cè)重點也不一樣。因此需要分析企業(yè)具體經(jīng)營戰(zhàn)略，才能提煉職能管理在企業(yè)中具體的功能。根據(jù)具體功能，進一步理順職能部門和業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系，明確職能部門的管理邊界和職責(zé)，從而系統(tǒng)提升企業(yè)整體管理水平。

3．人員上保證職能管理的有效性

提高員工進入職能部門的“門檻”，保證職能管理的有效性。不但要嚴格要求員工職能管理的專業(yè)化水平，而且從事企業(yè)業(yè)務(wù)工作的經(jīng)驗也是職能部門員工必備的條件。強化職能部門人員對業(yè)務(wù)部門的了解和溝通，強化職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的工作輪換，強化職能部門人員對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識，從而最終建立起對業(yè)務(wù)部門順暢運行的保障機制和風(fēng)險防范機制。

4．激勵上提升職能管理的積極性

職能部門由于考核不好量化的原因，“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍，嚴重影響職能部門工作積極性。對職能部門可以推行以工作職責(zé)和任務(wù)完成情況為內(nèi)容的過程考核，過程考核的核心在于考核要素的進一步細化以及工作績效信息的收集、整理和分析，同時強化業(yè)務(wù)部門對職能部門的考核，只有這樣才能使考核不“流于形式”，職能管理才有了方向感，從而工作積極性才能從根本上得到提升。

1．聞效儀：《中國企業(yè)選擇人力資源管理外包的原因》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第11期。

2．鄭偉：《大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究——中國區(qū)報告》，美世咨詢2008年。

3．彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007年版。

中國勞動關(guān)系學(xué)院）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com