郭春鳳

（沈陽大學圖書館，遼寧 沈陽 110044）

郭春鳳 女，1975年生。本科學歷，助理館員。

在圖書館事業(yè)由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館、復合圖書館過渡的背景條件下，人才的作用日益顯現(xiàn)。人才是事業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源是第一資源，也是21世紀信息時代的戰(zhàn)略資源，更是圖書館管理中的首要財富。因此，人力資源管理是圖書館管理中最重要的內容。在現(xiàn)代圖書館管理中，強化人力資源管理理念，做好人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，充分激活圖書館人力資源的潛能，發(fā)揮人才的主動性和創(chuàng)造性，是圖書館事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。人力資源管理的重要意義已經(jīng)在圖書館界成為共識，從不同角度、不同層面來探討圖書館人力資源管理的理論文章散見于各種期刊上，足以看到圖書館界同仁對這一熱點問題的關注程度，但專門針對圖書館人力資源管理機制展開研究的文章還不多見。筆者認為，欲使圖書館人力資源建設收到應有的成效，因地制宜地建立圖書館人力資源管理的長效機制至關重要。在此筆者試對此問題抒以管見。

1 圖書館人力資源管理的內涵

所謂人力資源是指能夠推動社會發(fā)展的勞動者的能力，即勞動力資源，又被稱為人力資本。圖書館人力資源是由圖書館員的思想道德觀念、知識水平、業(yè)務素質、工作能力（包括組織能力、獲取知識能力、管理協(xié)調能力、創(chuàng)新能力）、主觀能動性和創(chuàng)新品質等因素構成的綜合體，是圖書館事業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要資源。圖書館人力資源管理是指通過一系列組織行為，開發(fā)全體員工的智能，提高其工作績效，使每一位館員樹立神圣的責任感、使命感、尊嚴感和崇高的敬業(yè)精神，全心全意為讀者服務，從而創(chuàng)造出圖書館服務良好的社會效益和經(jīng)濟效益。圖書館人力資源管理包括館員的學歷結構、知識結構、職稱結構、激勵機制、考核評價機制、教育機制等一系列內容，是一項復雜的系統(tǒng)工程。

2 圖書館人力資源管理的意義

在圖書館日常活動中，館員是圖書館工作的主體，是圖書館文獻信息資源的建設者和維護者，是信息資源與讀者用戶之間的橋梁與紐帶，是推動圖書館事業(yè)發(fā)展的內在動力。正如某圖書館學者所言：圖書館事業(yè)的發(fā)展，主要的不是取決于外部物質條件，而是取決于內部人的因素。因為外部物質條件可以由人去爭取，去創(chuàng)造；有了好的物質條件，沒有人的努力和才能，圖書館事業(yè)同樣上不了臺階。在圖書館三大資源中，信息設備雖然起基礎作用，但是收集、組織、整理、傳輸信息，處理信息與系統(tǒng)關系的都是圖書館員。由此可見，在日常圖書館管理中，應充分重視人力資源的作用，把人力資源看作第一資源，把人作為推動圖書館事業(yè)發(fā)展的根本動力。

2.1 發(fā)揮館員的潛能

所謂潛能，就是尚未顯現(xiàn)但已存在，只要條件具備即能顯現(xiàn)的能力。人都具有很大的潛能，只有在特定條件下才能釋放出來。圖書館可以根據(jù)每一個業(yè)務崗位的具體情況，把人放在最合適的位置。把館員視為最重要的資源，使他們能在合適的崗位上發(fā)揮自己的才能，不斷提高自己的業(yè)務能力和適應能力，提高對工作的興趣，從而保持工作上的熱情與干勁，滿足圖書館業(yè)務發(fā)展的需要，甚至將個人的前途和命運與圖書館事業(yè)的興衰緊密聯(lián)系，視個體生命為整個圖書館事業(yè)的一部分，立足實際，自覺融入崗位工作中，形成強烈的將本職工作做活、做深、做好、做強、做大的愿望。

2.2 促進內部團結協(xié)作

圖書館業(yè)務工作像其他工作一樣需要館員之間的密切合作與協(xié)調配合。人力資源管理的目的就是要努力營造一個良好的凝聚人才、選拔人才、激勵人才的環(huán)境，使每一個館員都能從事他愛做的工作，力爭使人盡其才，才盡其用，人事相宜。這一環(huán)境的實現(xiàn)能夠有效維持內部動態(tài)平衡。同志之間要以誠相待，互相尊重；工作中要互相支持，勇挑重擔；“團結就是力量”，團結一致，才能共同建設圖書館。只有具備這樣一種良好的環(huán)境，才能使每個館員養(yǎng)成大局觀念、全局意識，才能保證在工作中分工不分家，齊心協(xié)力，步調一致，才能使圖書館內部各項工作有條不紊并充滿生機和活力。

2.3 促進事業(yè)健康發(fā)展

圖書館事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵在于人力資源以及人力資源的管理。通過人力資源的有效管理，能夠激發(fā)館員的工作熱情，在各崗位上努力工作，不斷散發(fā)出光和熱。新時期圖書館員的角色正在發(fā)生著變化，正在從“管理員”向“信息導航員”、“信息工程師”轉換。為了培養(yǎng)新型的圖書館員，必須在管理制度上引進新思維，采取新措施，最大限度地發(fā)揮館員的積極性，開拓人力資源管理的新局面，適應新形勢對圖書館事業(yè)的新要求與新挑戰(zhàn)。

3 圖書館人力資源管理存在的問題

圖書館人力資源管理的本質，就是適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，最大限度地調動館員的工作熱情和積極性，為不同層次的讀者提供方便、快捷、準確的服務，推動圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。然而，在傳統(tǒng)的圖書館管理中，人們對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視。這不僅可以從人們的管理觀念和方式中得到證實，而且也體現(xiàn)在圖書館人力資源的現(xiàn)狀上。盡管目前人力資源在發(fā)展圖書館事業(yè)中的作用已經(jīng)逐漸為人們所重視，但在實踐中人們的思想認識、管理制度等方面仍表現(xiàn)出一些與現(xiàn)實要求相脫節(jié)的問題。這些問題對圖書館人力資源長效機制的形成起到了制約作用。

3.1 領導意識薄弱

受傳統(tǒng)觀念的影響，一些圖書館領導的思想還停留在傳統(tǒng)的工作模式上，對圖書館現(xiàn)代化的認識不足，對人力資源在各項工作中所發(fā)揮的作用和影響估計不夠，缺乏人力資源建設意識。有的領導甚至對人力資源建設的回報率持懷疑態(tài)度，未能樹立“以人為本”的觀念，對人力資源建設態(tài)度消極，疲于應付，缺乏應有的舉措，適應時代要求的人力資源管理環(huán)境和管理機制難以形成。這些意識形態(tài)的問題，直接反映到圖書館工作實踐中，影響了人力資源效用的發(fā)揮，事業(yè)發(fā)展緩慢甚至停滯不前。

3.2 管理制度落后

由于受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，圖書館缺乏人力資源開發(fā)的意識，對館員的責任、服務內容的深化、服務質量的高低、服務方法的創(chuàng)新等缺乏系統(tǒng)考慮。缺乏人文關懷的人事管理制度僵化而無生氣，難以形成適合人才成長的良好環(huán)境。館員能進不能出，職務、職稱能上不能下，考核走過場，平均主義等弊端，與社會大環(huán)境相抵觸，難以激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)造性。

3.3 館員不思進取

有的館員長期從事一種工作，按部就班，早已失去了新鮮感和創(chuàng)新的動力，慢慢產(chǎn)生惰性，不思進取，得過且過；因為長期的干好干壞一個樣，心理早已失去了競爭動力，潛能無法釋放，才華無處施展，逐漸喪失工作熱情和積極性。有的館員以自我為中心，在圖書館工作的目標就是評職晉升，一旦職稱到手，便產(chǎn)生了革命到頭的思想，學術研究和知識更新高高掛起，以致知識老化，無法適應工作實踐發(fā)展的需求。

3.4 人才流失嚴重

圖書館的很多崗位無法體現(xiàn)人盡其才的目標，同時僵化的用人機制、難以啟齒的待遇、周而復始的工作，在充滿機遇和競爭的社會背景下，必然讓一些人產(chǎn)生對現(xiàn)狀的不滿，或人心思走，或人在曹營心在漢。有業(yè)務能力的人才把圖書館當作另謀高就的跳板，急需的人才又一時難以進來，人才流失幾乎成為所有圖書館的通病。

4 建立人力資源管理的長效機制

圖書館是一個知識管理和知識服務的機構，人力資源的重要性顯而易見。圖書館的現(xiàn)代化首先應該是人的現(xiàn)代化。只有舍得在人力資源上投資，優(yōu)化圖書館人才資源結構，吸收和聚集優(yōu)秀人才，圖書館事業(yè)才會呈現(xiàn)出美好的前景。圖書館的人力資源建設不是曇花一現(xiàn)，更不可能一蹴而就。要實現(xiàn)圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，我們必須轉變觀念，樹立“以人為本”的發(fā)展理念，并從如下幾個方面著手積極探索，建立起圖書館人力資源管理的長效機制。

4.1 建立公平的競爭機制

競爭機制是市場條件下對干部任用的最基本要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織人事安排的根本變革。通過公開、公平競爭，只要符合條件，任何人都可以應聘，使能者上、弱者讓、庸者下，構筑一個公平競爭、據(jù)能施聘、量才為用的選用“平臺”。這樣既能使具有真才實學的人受到重用，又能使不思進取、能力一般或者較差者感受到危機感和緊迫感。建立一套長期有效、完善系統(tǒng)的競爭機制是推動圖書館事業(yè)發(fā)展的原動力。

4.2 建立完善的激勵機制

激勵機制是通過各種手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在這一目標的實現(xiàn)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。它由激勵標準、激勵手段和激勵過程三要素構成。激勵機制的原則是效益和利益掛鉤，它是提高工作效率的催化劑，也有利于利益機制和自我發(fā)展機制的形成。挖掘和發(fā)揮圖書館人才的潛力，有賴于良好的激勵機制。圖書館可根據(jù)不同需求，多維交叉地利用激勵機制，有效運用多種具體激勵手段強化激勵效果，如在獎金分配、職稱評定、進修學習、業(yè)務培訓等諸多方面，圖書館都可以結合實際形成完善的激勵機制，使人的需要最大程度得到滿足，從而釋放出更多的潛能，以先進、榜樣的力量鼓舞、感染并帶動周圍的人同心協(xié)力，榮辱與共。

4.3 建立有效的人才發(fā)展機制

未來的競爭，說到底是人才的競爭。人才的狀況如何，決定著事業(yè)的成敗。要擁有優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，圖書館就需要建立能夠滿足優(yōu)秀人才需要的發(fā)展機制，為館員學習深造提供良好的機會和平臺。根據(jù)不同層次人才的需求，制定側重點不同的館員個人發(fā)展目標，盡可能支持館員個人的發(fā)展。為有事業(yè)心、有業(yè)務能力和管理才能的優(yōu)秀人才提供升遷的機會；為普通的館員提供崗位培訓、技能培訓、學歷培訓的機會。建立人力資源發(fā)展機制的目的就是最大限度滿足人才發(fā)展的需要，充分激發(fā)人才資源的創(chuàng)造力，挖掘他們的最大潛力，優(yōu)化人力資源的結構，建設一個充滿活力、追求效益、良性發(fā)展的學習型圖書館。

4.4 建立可行的考核評價機制

考核制度是人力資源管理中的一項重要制度。建立考核評價機制是圖書館深化人事制度改革的一項重要舉措?？茖W、合理、公正的量化標準既是精神激勵的一種形式，又是物質獎勵的依據(jù)。只有客觀的評價和符合實際的考核分析，才能為諸如獎金發(fā)放、人事調整、招聘、晉升和評先評優(yōu)等提供真實可靠的依據(jù)。通過建立考核評價機制，可以正確評價圖書館員的德才表現(xiàn)、工作實績、責任心、主動性和創(chuàng)造性。如果沒有一套合理的考核評價辦法，各種激勵手段就無法實施，更談不上科學管理?？己嗽u價還可為領導與職工之間提供溝通的機會，一方面使館領導明確了解館員的工作情況，避免主觀片面性；另一方面，通過雙向考核，館領導可以從中找出各崗位存在的差距，改進工作方法，提高其管理水平。以往各圖書館都在以不同的形式進行館員的考核評價工作，已經(jīng)形成了很多卓有成效的考核評價方法，我們應該加強研究，從定性和定量兩個方面制定出客觀可行的考核評價標準，建立起科學系統(tǒng)的人力資源考核評價機制。

綜上所述，圖書館人力資源管理不同于以往傳統(tǒng)的人事管理，其核心是要轉變觀念，把人作為第一資源來開發(fā)和管理。而建立系統(tǒng)、科學、合理的人力資源管理機制，以全新的管理理念來規(guī)劃和發(fā)展圖書館事業(yè)，這是圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中謀求更大發(fā)展空間不能回避的重要課題。

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