顧名娟

工作績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)解決的若干問(wèn)題及對(duì)策

顧名娟

新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)住房公積金管理中心

2010年，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，要使它能更好地發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，包括制定明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定合適的評(píng)價(jià)者等，以形成合理的工資決定機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力。

工作績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資源 事業(yè)單位

國(guó)務(wù)院決定2009年1月1日起分三步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，到2010年，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資是指以員工個(gè)人工作績(jī)效為基礎(chǔ)核發(fā)的工資。員工的工作績(jī)效可以認(rèn)為是員工受其能力及角色認(rèn)識(shí)的影響而付出的努力的凈結(jié)果。而工作績(jī)效評(píng)價(jià)是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。

1 對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的原因

之所以要進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是因?yàn)椋?/p>

其一，績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于單位領(lǐng)導(dǎo)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資調(diào)整方面的決策。

其二，績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來(lái)對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查和回顧。而這又使得管理者及其下屬人員有機(jī)會(huì)通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所暴露出來(lái)的低效率行為，同時(shí)還可以幫助管理者強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為。

其三，工作績(jī)效評(píng)價(jià)能夠而且應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用于單位員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程。這是由于，它為單位根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處和不足制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。

2 主管人員在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用

主管人員通常是直接進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的人，因此，他們必須熟悉工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并且能夠了解并設(shè)法避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)價(jià)做到公正合理。

首先，人力資源管理部門在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中所扮演的是政策制定者和參謀的角色。一般而言，人力資源管理部門所起到的主要是建議和協(xié)助的作用，他們只能建議使用哪一種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并制定出績(jī)效評(píng)價(jià)程序，至于其他與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的具體問(wèn)題，則留給各部門的主管人員自己決定。

第二，人力資源部門還要負(fù)責(zé)對(duì)各部門主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技能。

最后，人力資源部門要監(jiān)督本單位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行，尤其要注意確保單位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)形式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，還要盡量保持績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的先進(jìn)。

3 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟

工作績(jī)效評(píng)價(jià)包括下面三個(gè)主要步驟：

3.1 明確界定工作本身的要求。界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員和下屬員工在其工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。

3.2 評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效。評(píng)價(jià)工作績(jī)效就是將下屬員工的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表。

3.3 提供反饋。工作績(jī)效評(píng)價(jià)通常要求有一次和多次的反饋，在這期間應(yīng)有管理人員同下屬人員就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個(gè)人的發(fā)展還要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。

4 工作績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題

在工作績(jī)效評(píng)價(jià)的任何一個(gè)階段都有可能出現(xiàn)一些問(wèn)題，這是要盡量避免的。主要包括：

4.1 缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能是一種主觀的印象或者感覺。

4.2 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作是密切相關(guān)的。

4.3 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是具有一定激發(fā)潛力的工作目標(biāo)，而只有那些合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才是具有最大激勵(lì)性的。

4.4 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。工作績(jī)效評(píng)價(jià)要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

4.5 評(píng)價(jià)者的失誤。評(píng)價(jià)者的失誤包括評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、經(jīng)常性誤差和害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等。

4.6 反饋不良。為了使工作績(jī)效評(píng)價(jià)真正有效，必須就工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通。

4.7 工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤。如果工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人事決策和人力資源開發(fā)方面使用不當(dāng)，就會(huì)偏離工作績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的。

另外，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中還要避免諸如多重標(biāo)準(zhǔn)的使用、權(quán)重確定失誤和評(píng)價(jià)頻率不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。

5 確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)者

由誰(shuí)來(lái)對(duì)一名員工的實(shí)際工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，是一個(gè)重要問(wèn)題，實(shí)踐中主要有以下幾種做法：

5.1 直接主管人員評(píng)價(jià)。由直接主管人員對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的核心，其原因在于，從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)而言較為容易，而且主管人員對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也較為熟悉。總之，主管人員在觀察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效方面應(yīng)當(dāng)說(shuō)處于最為有利的位置，而事實(shí)上也確實(shí)如此。

5.2 同事評(píng)價(jià)。同事的評(píng)價(jià)可以有效地預(yù)測(cè)出一名員工將來(lái)能否在管理方面獲得成功。比如，從一項(xiàng)關(guān)于部隊(duì)軍官的調(diào)查中可以看出，同事之間的相互評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)誰(shuí)能晉升、誰(shuí)不能晉升方面是非常準(zhǔn)確的。但是，在同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)出現(xiàn)一種“相互標(biāo)榜”的現(xiàn)象，即參與評(píng)價(jià)的同事都串通起來(lái)，彼此把對(duì)方的工資績(jī)效評(píng)價(jià)為較高的標(biāo)準(zhǔn)。

5.3 專門委員會(huì)評(píng)價(jià)。有不少單位成立工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種委員會(huì)通常由被評(píng)價(jià)者的直接主管人員和幾名其他方面的主管人員來(lái)共同組成。運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)有很多優(yōu)點(diǎn)。雖然不同的評(píng)價(jià)者可能會(huì)因?yàn)楦鞣N偏差而得出不確切的結(jié)論，但多人評(píng)價(jià)得出的綜合性結(jié)果常常比單個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)論更可信。

5.4 自我評(píng)價(jià)。有的單位在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法（一般與主管人員評(píng)價(jià)結(jié)合使用）。但是很多研究表明，員工對(duì)其本人的工資績(jī)效評(píng)價(jià)總是高于其主管人員或同事對(duì)他的評(píng)價(jià)。因此，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重使用自我評(píng)價(jià)法，以避免矛盾的產(chǎn)生。

5.5 下級(jí)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在很多單位讓下屬員工以無(wú)記名的形式對(duì)其主管人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種形式又被稱為自下而上的反饋。使用這種方法，可以讓單位的管理者對(duì)單位的管理方式和效果進(jìn)行掌握，認(rèn)識(shí)到單位中存在的潛在人事問(wèn)題。

目前，很多單位都是將以上幾種方式綜合使用，以盡可能地使工作績(jī)效評(píng)價(jià)做到客觀和公正。

績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，事業(yè)單位必須能有效地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以形成合理的工資決定機(jī)制，改變以往事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。

[1] 曾建權(quán).人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究[D].天津:天津大學(xué)博士學(xué)位論文,2003.

[2] 臧振春.人才資源管理若干問(wèn)題的分析與評(píng)價(jià)研究[D].北京:北京工業(yè)大學(xué)博士學(xué)位論文,2007.