雷 雨

(鄭州大學(xué)管理工程學(xué)院,鄭州 450001)

一、人力資本的提出背景和意義

人力資本概念的醞釀有著深厚的歷史淵源,亞當(dāng)·斯密、薩伊、馬克思等人雖然沒有明確提出人力資本的概念,但探討過比較接近的概念和問題。美國近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·費(fèi)雪(1867-1947)在 1906年出版的《資本的性質(zhì)和收入》一書中,率先明確提出了人力資本的概念。然而,直到 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨發(fā)表了題為“人力資本投資”的演說,人力資本概念才被正式納入主流經(jīng)濟(jì)學(xué),同時標(biāo)志著人力資本理論的正式形成[1]。此后,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明塞爾、肯尼斯·阿羅、加里·S·貝克爾、羅伯特·盧卡斯等人從不同角度發(fā)展和豐富了人力資本理論,使之成為一個重要的分支學(xué)科。

當(dāng)我們回顧人力資本發(fā)展的歷史時,我們不禁會問:為什么會提出人力資本的概念,就在那個時候?人力資本概念首次提出時,正是資本主義現(xiàn)代化大生產(chǎn)如火如荼的時候,也是科學(xué)管理誕生的前期 (1911年泰羅首次提出了科學(xué)管理),當(dāng)然也是資本家和工人階級的矛盾達(dá)到白熱化的時期(1917年俄國爆發(fā)十月革命,建立了第一個社會主義國家)。這幾個方面的作用集中到一起,使得資本對勞動的剝削達(dá)到了頂峰,勞動對資本的暴力性對抗不斷增加,迫使人們開始重新認(rèn)識資本和勞動的關(guān)系,特別是勞動的作用,于是發(fā)現(xiàn)了人力其實也是“資本”。此前,之所以長期沒有發(fā)現(xiàn),是因為西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們并不承認(rèn)馬克思等人的發(fā)現(xiàn),同時也因為勞動的作用被其它要素掩蓋了,特別是資本家的才能往往和貨幣資本融為一體,使人們不容易認(rèn)識到人力資本在發(fā)揮作用。而到了 1960年代,隨著現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)等的發(fā)展,人類開始過渡到后工業(yè)時代,知識在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演了極為重要的角色,而掌握了知識、擁有特殊技能的人在企業(yè)的發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用,甚至決定了企業(yè)的興衰成敗。正是這些少數(shù)優(yōu)秀分子的特殊作用使人們認(rèn)識到人力資本的巨大價值,人力資本也才正式登上了歷史舞臺。

從人力資本提出的背景和發(fā)展歷史不難看出,人力資本從勞動被剝削的壓抑狀態(tài)下,逐步顯露了它對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)總是假定技術(shù)進(jìn)步不變,研究一般要素的生產(chǎn)力問題。時間一長,發(fā)現(xiàn)實際的增長總是超過了要素引起的增長,而且增加的比例越來越大,以至于要素增長的作用很不明顯,于是人們發(fā)現(xiàn)了技術(shù)進(jìn)步的作用,發(fā)現(xiàn)了人力資本的威力,人類也開始步入知識經(jīng)濟(jì)時代 (首先是一些發(fā)達(dá)國家)。這樣,傳統(tǒng)資本對勞動的剝削再也不是天經(jīng)地義的了,企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)也將徹底改變,一個勞動左右非人力資本的時代即將來臨,一個勞動真正獲得解放的時代也必將到來。當(dāng)然,這個時代決不是勞動對其它資本剝削的時代,而是真正的以人為本,合理利用其他資本為人類造福的時代。

二、勞動個人所有制的提出

人力資本的正式登臺宣告了勞動的“翻身解放”,但這并不是說不存在爭議了,其實,人們對人力資本還存在不同的理解。大的意見可以歸為兩類,一種意見認(rèn)為,人力資本只是勞動者中的少數(shù),是指那些具有優(yōu)秀的企業(yè)家才能或者技術(shù)創(chuàng)造能力,對企業(yè)具有重要作用的人[2](魏杰,2002);另一種意見認(rèn)為,人力資本應(yīng)該包括所有的企業(yè)勞動者[3,4](周其仁,1996;方竹蘭,1997)。雖然對人力資本的見解不一致,但是這些意見都認(rèn)為以個人勞動為基礎(chǔ)建立勞動個人所有制,是實現(xiàn)社會主義制度下按勞分配的根本和基礎(chǔ),也是把我國人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

我們曾在一篇文章中提出過勞動資本的概念[5](雷雨,吳洪強(qiáng),1999年),頗類似于人力資本的概念。如果理解人力資本可以適用于所有勞動者,二者就是一樣的;如果不是,二者就存在差別。本文認(rèn)為是相同的,在下文中將不加區(qū)分地使用。當(dāng)時提出勞動資本的出發(fā)點(diǎn)主要是解決勞動參與剩余分配的問題,由此涉及到了勞動的個人所有制。馬克思曾探討過勞動個人所有制的重建問題[6,7],他是把勞動個人所有制作為資本主義制度的否定形式提出來的,認(rèn)為勞動個人所有制是建立在資本主義的成就之上的,這些獨(dú)立的個體勞動通過聯(lián)合的方式,獲得了對全部生產(chǎn)資料的占有權(quán)?？梢哉f,沒有獨(dú)立的個體勞動所有制,就不可能有勞動的自由聯(lián)合。當(dāng)然,我們的社會主義實踐也曾表現(xiàn)出對勞動個人所有制的排斥。社會主義公有制是指生產(chǎn)資料的所有制形式,而對于勞動者而言,并沒有成為社會主義的公共財富,他的勞動力仍然屬于私人所有,也只能屬于個人所有。但在現(xiàn)實情況下,往往表現(xiàn)為自己的勞動力被別人占有。像在奴隸社會、封建社會里,存在著人身的依附關(guān)系,奴隸和農(nóng)奴不擁有自主權(quán),他們的勞動力甚至生命都掌握在別人手里,這種勞動力的支出是屬于被迫無奈的。但也不是說奴隸的勞動全部都奉獻(xiàn)給奴隸主了,奴隸們也會采取各種斗爭手段獲得屬于自己的部分權(quán)利。社會主義制度的建立,消滅了人剝削人、人壓迫人的不平等制度,勞動力真正地歸屬自己所有了,不僅是在生理形態(tài)上,而且是在社會政治經(jīng)濟(jì)關(guān)系上,成為自己的主人。馬克思曾從理論上闡明了社會主義社會實行各盡所能、按勞分配的原則,作為勞動者的個人,向社會奉獻(xiàn)自己的勞動,更確切地講是自己的勞動成果,以此作為交換條件,從社會上再獲得自己應(yīng)得的勞動報酬,從而完成勞動成果同社會勞動之間的交換和分配。這種交換的基礎(chǔ)同資本主義一樣,也只能是以勞動價值為基礎(chǔ)的商品交換,只有到了共產(chǎn)主義才能實現(xiàn)按需分配的制度。因此,勞動力是社會中的個人資本或人力資本,它是勞動者謀取個人收入的基礎(chǔ)和條件,社會也就該為勞動力提供一個較為理想的場所,以使勞動力的投入取得可觀的效益。這就必然提出一種要求:給勞動者以選擇職業(yè)的自由。社會主義各盡所能的原則首先指的是勞動權(quán)和擇業(yè)權(quán)。長期以來,我們實行的戶籍政策、城鄉(xiāng)分割等做法,從事實上侵害了勞動者個人對自己勞動力的所有權(quán),基本上也否定了勞動者的職業(yè)選擇權(quán),可以說從根本上否定了勞動者的最基本的利益,不可避免地發(fā)生國家對勞動力的侵權(quán)行為。應(yīng)該指出的是,社會上存在一種認(rèn)識,像大學(xué)生等是國家培養(yǎng)的,理應(yīng)歸社會支配,屬于國家統(tǒng)購統(tǒng)銷的“產(chǎn)品”,這一部分人不存在勞動力的個人所有問題。其實這種理解很是偏頗,一個人的成長是吸取了多方面的營養(yǎng)的,國家付出了代價,但是家庭和個人不是同樣地也付出了代價嗎?更何況國家不過是人民權(quán)利的代理機(jī)構(gòu),受教育是每一個公民應(yīng)有的權(quán)利,只是由于現(xiàn)實的困難,國家還無法為每一個人都提供這樣的機(jī)會,只能是公民中的一部分經(jīng)過選拔才有資格贏得這樣的機(jī)會。這是一種特殊的福利待遇,是國家謀求發(fā)展的一項必然的措施,我們完全沒有理由因為這一部分人享受到了某種福利就宣布他們歸國家所有,也不能因為國家在他們身上有花費(fèi)就宣布他們應(yīng)該屬于國家所有,沒有勞動力個人的所有權(quán)。這一切不能成為“統(tǒng)分統(tǒng)配”的理論基礎(chǔ)。更為合理的是要建立和完善勞動就業(yè)制度,給每一個人都提供一個自由擇業(yè)的機(jī)會,公平競爭的機(jī)會,使每一個勞動者都能找到自己最合適的位置,從而發(fā)揮出整體的活力和效益。以前,對于勞動者的屬性,我們只看到了勞動者作為生產(chǎn)資料所有者的一面,只承認(rèn)勞動者之間、勞動者同國家利益之間根本利益一致的一面,而對于勞動者作為勞動力的個人所有者以及由此產(chǎn)生的物質(zhì)利益上不一致的一面,則采取了忽略的做法。這種做法最終會傷害到勞動者個人的感情和利益,以至于使勞動者同國家利益之間的沖突日益尖銳,最終可能會背離社會主義制度的方向。

與勞動個人所有制密切相關(guān)的還有一個問題,就是結(jié)合勞動這一重要概念。馬克思在批判資本主義制度時,指出資本主義的基本矛盾是生產(chǎn)資料的私人占有制和社會化大生產(chǎn)之間的矛盾。社會主義制度建立后,從制度上消滅了資本主義的固有矛盾,使生產(chǎn)資料的所有制同生產(chǎn)力之間相統(tǒng)一,從而為生產(chǎn)力的發(fā)展提供了更大的可能。既使如此,私人勞動還是要通過某種方式轉(zhuǎn)化為社會勞動,還是要以價值規(guī)律為基礎(chǔ)進(jìn)行勞動的等價交換,只是在個人勞動向社會勞動轉(zhuǎn)化過程中加入了結(jié)合勞動這一形態(tài),即:私人勞動→結(jié)合勞動→社會勞動。只有這個勞動轉(zhuǎn)化的過程連續(xù)完成,私人勞動才能變成有效的社會勞動,勞動者個人付出的勞動才能從社會中取得相應(yīng)的勞動報酬,否則就不能取得報酬。因此,私人勞動成果能否取得勞動報酬,不僅僅取決于自己勞動成果的質(zhì)量,而且還取決于企業(yè)中其他勞動者的勞動成果質(zhì)量,只有大家共同的勞動成果即這種結(jié)合勞動體現(xiàn)出社會所需要的質(zhì)量時,才能在市場上為社會所接受,結(jié)合勞動才能轉(zhuǎn)化為社會勞動,個人勞動也最終變成了社會勞動。顯然,承認(rèn)勞動個人所有制,必須承認(rèn)勞動者就業(yè)自由,有自由選擇職業(yè)的權(quán)力,包括選擇合作伙伴;承認(rèn)商品經(jīng)濟(jì)、結(jié)合勞動這一范疇,必須承認(rèn)企業(yè)自身的利益,賦予企業(yè)充分的自主權(quán)。否則,我們就無法保障企業(yè)的利益和個人利益不受侵犯。因此,可以說,所有制才是經(jīng)濟(jì)改革要解決的深層次問題。

三、建立勞動個人所有制的意義

建立勞動個人所有制具有重要意義,表現(xiàn)在:

首先,勞動個人所有制的建立能真正保障勞動者個人的權(quán)利,推動勞動力個人素質(zhì)的不斷完善與提高。盡管我們在理論上確立了勞工神圣與勞動者的主人翁地位,但因為缺乏必要的制度保障,致使勞動者的地位徒有其名,甚至出現(xiàn)了資本對勞動的剝削現(xiàn)象,特別是一些臨時被雇用者,他們的權(quán)利根本無法得到保障,正像資本一樣,由于得不到積累,始終處于較低的水平,進(jìn)而影響到整個社會的勞動力水平。只有勞動力的再生產(chǎn)過程得到保障,勞動對社會的貢獻(xiàn)才會不斷增大。這是關(guān)系到整個社會的大問題。

其次,勞動個人所有制的建立可以加速勞動社會化的進(jìn)程,推動市場經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展。勞動個人所有制要求建立相應(yīng)的個人資本賬戶以及賦予勞動者自由選擇的權(quán)利,并據(jù)此取得收益權(quán)。當(dāng)收益能得到保障時,勞動力個人愿意對繼續(xù)教育和培訓(xùn)投入,以不斷提高個人勞動資本的價值,獲取更高的勞動資本收益,也就是說提高勞動在第一次分配中所占的比重。

第三,以勞動資本或人力資本對抗非人力資本,優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),調(diào)動勞動者積極性,真正確立勞動在企業(yè)中的地位,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。現(xiàn)在的不少企業(yè),勞動者被排斥在企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)限以外,僅僅作為生產(chǎn)工具和資料被使用,造成經(jīng)營層與底層勞動者之間的離心,進(jìn)而對企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營構(gòu)成威脅。必要時,應(yīng)該重新安排企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu),打破單一的資本所有權(quán)形式,建立新型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)[8]。

四、建立勞動個人所有制的設(shè)想

建立勞動的個人所有制是一件很復(fù)雜的事情,這里只探討幾個問題。

1.建立勞動可以自由流動的市場機(jī)制。實現(xiàn)勞動的自由流動,這是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求。目前,各種專業(yè)性的勞動市場或就業(yè)中心正在形成,以后的發(fā)展趨勢就是實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng),建立統(tǒng)一的勞動市場。完善勞動市場建設(shè),應(yīng)抓好高端的人力資本市場和低端的勞務(wù)市場。前者,因為具有很大的人力資本價值,能產(chǎn)生更大的流通效果,急需進(jìn)行合理的制度設(shè)計和安排,促進(jìn)人力資本流通;后者則是較低級的人力資本(有人還不認(rèn)為他們是人力資本),資本效果還不是太明顯,但他們是社會的弱勢群體,也急需幫助他們實現(xiàn)流通,以改善其生境,促其實現(xiàn)人力資本升值。但不管哪種市場,建立合理的人力資本評價體系,都是必須的。

2.完善社會勞動保障機(jī)制。文明的發(fā)展和社會的進(jìn)步,要保證和促進(jìn)人們有尊嚴(yán)的活著,建立和完善基本的社會勞動保障制度就是最起碼的要求。在已經(jīng)建立的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等的基礎(chǔ)上,繼續(xù)擴(kuò)大保險類別和保險范圍,不斷覆蓋整個社會群體,確保人力資本的保值與升值。人力資本具有一種非常重要的特性[3],它一旦受損,就會“關(guān)閉”,變得一錢不值,甚至為負(fù)值,“徐庶進(jìn)曹營,一言不發(fā)”,就是一個很典型的例子。因此,對于人力資本,不能采取壓榨政策,而是要采取保障、激勵措施。保障機(jī)制雖然不能產(chǎn)生激勵作用,但至少可以消除最大的不滿,減少社會不和諧因素。除了一般的保障外,如何建立起點(diǎn)的教育公平,對于處于弱勢的勞動者具有更加重要的意義,應(yīng)該進(jìn)行更多的研究。

3.通過立法加強(qiáng)對勞動資本的保護(hù)。資本主義由于樹立了“私有財產(chǎn)神圣”的觀念,進(jìn)而形成了比較完善的法律保護(hù)體系,但勞動仍然處于被資本雇傭的地位,只是這種狀況也在改變,因為人力也是資本了,而且是更重要的資本。我國在建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)時,不可避免地抄襲了一些資本主義國家的做法,對私有財產(chǎn)的態(tài)度不斷在改變,這是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的必然要求。但是,正像資本主義存在資本對勞動的壓抑一樣,我國也存在著各種勞動被侵害的情形,私人企業(yè)有,國有企業(yè)同樣也有。由于我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度相對落后,人力資本的重要性不像發(fā)達(dá)國家那么明顯,因此,受到多年壓抑的傳統(tǒng)的非人力資本和新興的人力資本都需要給予一定的保護(hù)。這里,要特別注意對勞動的保護(hù),因為它們已經(jīng)漸漸淪落到弱勢地位,時刻有受到傷害而迅速貶值的危險,并且其危險狀態(tài)直接威脅到整個社會的和諧與穩(wěn)定。當(dāng)然,更主要的還是人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,并且正在不斷超過傳統(tǒng)資本的作用。然而,如何對勞動資本進(jìn)行保護(hù)還是一個新的課題,甚至這個概念本身還需要人們的理解和接受。

4.建立勞動創(chuàng)業(yè)激勵和支持機(jī)制。國外的企業(yè)結(jié)構(gòu)是小型企業(yè)占據(jù)一個很大的比例,而我國的小型企業(yè)比例卻相對偏低。如果沒有了小型企業(yè)的大量支撐,大中型企業(yè)的成長就失去了基礎(chǔ)。我國大中型企業(yè)偏多,主要還是源于政府的作用,源于計劃經(jīng)濟(jì)時代的遺留。但是,現(xiàn)實的情況不容樂觀,每年城市能夠提供的就業(yè)崗位大約 1000萬,而需要就業(yè)的人員約 3000萬,隱性的就業(yè)壓力非常大。這樣,自我創(chuàng)業(yè)是一個不錯的選擇。但是,由于歷史的、現(xiàn)實的、觀念的等多方面的影響,人們對自我創(chuàng)業(yè)還存在一些顧慮,甚至對民營企業(yè)還存在一些偏見。這些問題都會隨著社會的進(jìn)步而不斷克服,但也確實需要在制度上給予激勵和支持,比如降低公司設(shè)立的入門門檻、建立政府創(chuàng)業(yè)支持基金、加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)管理與培訓(xùn)、完善勞動創(chuàng)業(yè)融資體制、制定消除歧視的激勵政策等。

5.切實把工會變成勞動者的聯(lián)合會?，F(xiàn)有的工會組織形式大于內(nèi)容,很多不能發(fā)揮實際作用,甚至成了一種擺設(shè)。顯然,工會需要組織、制度和管理的創(chuàng)新,需要從權(quán)利的邊緣走向權(quán)利的中心舞臺。不管理論上設(shè)計的管理模式多么好,事實上,在管理層和一般勞動者之間總存在著不一致的利益,國有資產(chǎn)的大量流失而工人往往被蒙在鼓里就是一個非常鮮明的例子。因此,大量的勞動資本集結(jié)而成的結(jié)合勞動必然謀求其利益代表,這個代表必然落在工會組織身上,但顯然不是現(xiàn)在狀態(tài)下的工會,而是一個能代表勞動者利益進(jìn)入組織決策層的實權(quán)性組織。這是一個根本性的大問題,還需要認(rèn)真研究。

五、結(jié)語

人力資本的誕生,宣告?zhèn)鹘y(tǒng)資本統(tǒng)治的時代即將結(jié)束,勞動將以結(jié)合勞動的形式走上舞臺。勞動個人所有制的建立將大大改變社會的結(jié)構(gòu),推動社會的大力發(fā)展。然而,這種制度的建立涉及到勞動的合理量化與計量,涉及到現(xiàn)有組織的革命性創(chuàng)新,這是管理實踐中的熱點(diǎn)與前沿問題,也是一個難題。更重要的是,要形成一個真正的尊重知識、尊重人才的氛圍,才能有利于人力資本的形成和發(fā)揮作用。

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